一、基層員工淪為“空雨衣”

　　三大電信運(yùn)營(yíng)商基層員工，正在逐漸淪為組織里的“空雨衣”。在4G和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的雙重重壓之下，在轉(zhuǎn)型的迷茫之中，身為國(guó)企職工的基層運(yùn)營(yíng)商員工，已經(jīng)變成了有名無(wú)實(shí)的“空雨衣”——管理哲學(xué)大師查爾斯.漢迪一語(yǔ)為我們道破天機(jī)——這些員工變成了薪水名冊(cè)上的編號(hào)，變成了完成考核指標(biāo)的機(jī)器。

　　只有有效率的人，才會(huì)被視為有用的人;只有能夠在接近瘋狂的變態(tài)的考核中完成任務(wù)的人才是合格的人。不斷追求效率和增長(zhǎng)的運(yùn)營(yíng)商，早已經(jīng)忘記了真實(shí)的“人”。

　　在龐大的組織慣性下，一切不滿、哀嚎、止步不前、抱怨、都會(huì)被視為組織的對(duì)立面，成為增長(zhǎng)的反動(dòng);對(duì)巨大機(jī)器內(nèi)部的人的同情，會(huì)被視為政治的不正確。

　　希望基層的員工無(wú)條件和無(wú)原則的執(zhí)行，一切試圖尋找人生意義的人，在這個(gè)龐大的機(jī)器中，都會(huì)自覺(jué)的意識(shí)到自己的另類和無(wú)助，以及在道德上的政治“不正確”。

　　遠(yuǎn)在廟堂之高的精英們開始擁有著無(wú)比的心理和道德優(yōu)勢(shì)，在信息發(fā)達(dá)的今天以及在集中化和專業(yè)化的組織改革洶涌浪潮中，精英們自以為是的有了擁有全國(guó)，并能夠?yàn)榍Ю镏�隔的基層員工做出正確決策的幻想;總經(jīng)理們開始臆想自己如何是一個(gè)顧客，同時(shí)如何成為一名合格的營(yíng)業(yè)員負(fù)責(zé)自己這個(gè)顧客。

　　一切看上去都在掌握之中。

　　這就是在2014年的6月，瞭望智庫(kù)、南京郵電大學(xué)信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究院、華景咨詢、通信世界、通信產(chǎn)業(yè)報(bào)、飛象網(wǎng)、科技雜談曾聯(lián)合發(fā)起一個(gè)“運(yùn)營(yíng)商基層員工生活狀態(tài)調(diào)查”，給出的運(yùn)營(yíng)商基層現(xiàn)狀。

　　二、基層的員工依然是對(duì)收入不滿

　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：約2/3的員工工資仍低于5000元/月，其中工資不足2000元/月的超過(guò)了15%。這導(dǎo)致的結(jié)果是，超過(guò)80%的員工生活窘迫，其中經(jīng)常陷入拮據(jù)的超過(guò)25%，極為貧困的也有接近10%。

　　如果你覺(jué)得5000塊不算少了，你需要考慮到這其中有1%的不足兩千，80%的人生活窘迫。還有百分之10的人極為貧困。

　　很難有人相信竟然在一個(gè)壟斷的行業(yè)還有10%的貧困人群。

　　而良善的基層員工，在提出解決建議是，也只不過(guò)是希望，運(yùn)營(yíng)商的管理者們能夠：同工同酬、同崗?fù)�酬、薪酬福利從上到下公開透明;薪酬、考核與晉升指標(biāo)避免一刀切，考慮地區(qū)差異、業(yè)務(wù)差異與網(wǎng)絡(luò)覆蓋差異;后臺(tái)的指標(biāo)與收入和前臺(tái)市場(chǎng)銷售掛鉤;確保公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制兌現(xiàn);提高維護(hù)人員加班搶修補(bǔ)貼及工作餐標(biāo)準(zhǔn)。

　　我真想提醒穿著白襯衫，戴著白手套的運(yùn)營(yíng)商管理者們，我們良善的基層，即使有35%的人處于拮據(jù)的狀態(tài)或者極為貧困的狀態(tài)，他們也還只是希望你們做到你們承諾的，比如確保獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠兌現(xiàn)。

　　他們也只是要求適度的公平，比如要求你們公開透明;

　　他們也只是希望自己能夠多勞多得，而不是靠什么歪門邪道，比如收入與業(yè)績(jī)掛鉤。

　　這是一群何其良善的人們，一群樸實(shí)的人們!

　　三、一個(gè)沒(méi)有民心組織，如何贏得未來(lái)?

　　遠(yuǎn)在廟堂之高的人們總是關(guān)于夸夸而談，不是社會(huì)責(zé)任，就是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，不是股價(jià)就是用戶數(shù)。而對(duì)于員工，有接近70%的人認(rèn)為公司面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，似乎沒(méi)有人會(huì)關(guān)心。

　　是的，既有15%的人認(rèn)為公司已經(jīng)近黃昏，又如何呢?

　　在一些管理者看來(lái)，也不過(guò)是少數(shù)派嘛——況且也只是15%;但是如果考慮到竟然還有45%的人認(rèn)為挑戰(zhàn)會(huì)非常嚴(yán)峻，我們就會(huì)理解為何員工會(huì)對(duì)未來(lái)失去了信心。

　　民心，或者說(shuō)員工的心，已經(jīng)沒(méi)了。

　　當(dāng)然，這與每年中報(bào)或者年報(bào)的數(shù)字游戲相比，并不是那么重要。民心所向這個(gè)東西，大部分時(shí)間是不重要的，只要不在自己的任上，出現(xiàn)房倒屋塌的事情，自然是沒(méi)什么大礙的。

　　調(diào)研數(shù)據(jù)也說(shuō)明，人心散了的事實(shí)：認(rèn)可、無(wú)所謂和不認(rèn)可的比例，各占約1/3。高達(dá)三分之二的基層員工是不認(rèn)可。

　　一個(gè)行業(yè)的尊嚴(yán)來(lái)自員工的尊嚴(yán)，而不是一些人的夸夸其談;沒(méi)有有尊嚴(yán)的員工，怎么可能有有尊嚴(yán)的企業(yè)，怎么可能有服務(wù)良好的客戶體驗(yàn)?

　　四、壞制度，為何總是能夠讓庸者為之?

　　個(gè)人生命總有結(jié)束，而組織的生命可以永存。百年的企業(yè)在當(dāng)今的世界并不少見，究其原因，除了能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)及時(shí)順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì);更為重要的是，這樣的組織都有一套選賢任能的機(jī)制。

　　中國(guó)的封建王朝之所以能夠延續(xù)千年，其能夠?yàn)樨毢�子弟和富庶地主子弟提供的接近公平的上升通道，不無(wú)關(guān)系。