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企業(yè)學(xué)習(xí)實況調(diào)查報告
企業(yè)學(xué)習(xí)實況調(diào)查被公認(rèn)為培訓(xùn)行業(yè)中做培訓(xùn)預(yù)算時最值得信賴的數(shù)據(jù)源,作為一個年度調(diào)查,該報告調(diào)查了當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展趨勢。從公司內(nèi)部來講,學(xué)習(xí)和發(fā)展部門把更多的注意力集中在了非正式學(xué)習(xí)上。以下是研究調(diào)查中總結(jié)出的7大發(fā)現(xiàn),我們將一一具體的來解釋。
1. 公司增加培訓(xùn)費用以縮小技能差距
再經(jīng)歷了XX年和XX年兩位數(shù)的消減預(yù)算之后,學(xué)習(xí)和發(fā)展部門終于在XX年迎來了轉(zhuǎn)機。XX年,學(xué)習(xí)和發(fā)展部門繼續(xù)彌補之前他們遭受的損失,將預(yù)算增長了9.5%,也就是說平均每個學(xué)習(xí)者大概有800美元的預(yù)算。另外,他們還在繼續(xù)增加著在經(jīng)濟衰退中失去的員工數(shù)量,到XX年共增長了百分之七的人手?紤]到這個增長數(shù)量,我們估計,美國的企業(yè)培訓(xùn)團隊在XX年總共花費了670億美元。
這些投資表明,企業(yè)兌現(xiàn)了對員工發(fā)展的承諾。大多數(shù)公司的員工都有著相當(dāng)大的技術(shù)差距;隨著專業(yè)性人才在勞動力市場上的稀缺,公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優(yōu)勢,就必須致力于內(nèi)部發(fā)展,培養(yǎng)專業(yè)技能。
2. 訓(xùn)練小組提高效率
即使投入了大筆資金,學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)還是在經(jīng)濟方面承受了很大壓力,特別是在面對經(jīng)濟不確定的情況下。正因為如此,學(xué)習(xí)和發(fā)展部門保持著對成本的嚴(yán)格控制,并嚴(yán)格審議他們的培訓(xùn)計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子,美國最大的非營利性醫(yī)療機構(gòu)之一,bjc保健中心,創(chuàng)建了一個名為“測試”的課程方案,它幫助公司節(jié)省了高達30萬美元的培訓(xùn)費用,降低了生產(chǎn)力損失。而且,該組織還把節(jié)省下的資源用于改善其臨床培訓(xùn)課程和其他相關(guān)舉措。
學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)不斷尋找著使他們的方案更有效率的舉措,許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導(dǎo)的培訓(xùn)(vilt),電子化學(xué)習(xí)(e-learning)和社會化學(xué)習(xí)(social learning)。通過這一系列的努力,培訓(xùn)機構(gòu)繼續(xù)得以削減掉需要的成本。在XX年,每小時的培訓(xùn)費用為52美金,這是過去6年來最低的。
3.擴大培訓(xùn)機構(gòu)的范圍
雖然訓(xùn)練團隊在今年增加了,但是額外增加的總?cè)藬?shù)已超過學(xué)習(xí)者的增長速度。因此,在大多數(shù)企業(yè),培訓(xùn)人員相對雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數(shù)據(jù):今天的組織機構(gòu)中大約每1000名學(xué)員中有5.2個研發(fā)人員,而XX年時的比例是6.7,比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎(chǔ)的培訓(xùn),以及非正式和協(xié)作學(xué)習(xí)的出現(xiàn)。
員工數(shù)量的減少增加了培訓(xùn)團體的壓力,因此應(yīng)該拓展更有創(chuàng)造性的方式。例如,我們采訪了一個制造公司如何培訓(xùn)其銷售人員,他們采用店內(nèi)培訓(xùn)的方式。另一個例子是,美國的黛安芬集團,總部設(shè)在美國的航空航天公司,創(chuàng)造了一個“附屬員工”的計劃,以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓(xùn)。這些努力的結(jié)果都是為了確保學(xué)習(xí)者獲得他們所需要的培訓(xùn),而不只是專業(yè)人員提供的培訓(xùn)。
4. 在學(xué)習(xí)和發(fā)展部門改變角色
不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟衰退時更加深了學(xué)習(xí)組織機構(gòu)的壓力,因此要讓投入變得更有效率,更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門人員能力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了變化。舉例來說,對于現(xiàn)在最傳統(tǒng)的課堂教學(xué),教師發(fā)現(xiàn)自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓(xùn),并與學(xué)員一對一進行培訓(xùn)。但不是每一個老師都可以這樣調(diào)整時間。
此外,更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門組織增加了咨詢技能,以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學(xué)習(xí)和發(fā)展部門團隊擴大了自己的戰(zhàn)略角色,以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍,咨詢顧問的角色也變得更加重要。
最后,隨著對測量和分析的日益重視,導(dǎo)致訓(xùn)練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數(shù)據(jù),可以凸現(xiàn)成本結(jié)構(gòu)和利用率的問題,以及評估的價值和對于培訓(xùn)的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。
5. 持續(xù)學(xué)習(xí)
員工在XX年獲得了更多的培訓(xùn)機會,培訓(xùn)的平均時間從XX年的12.75小時增加到XX年的15.3小時。然而,大部分時間是用在非正式學(xué)習(xí)活動之外。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組已經(jīng)意識到,培訓(xùn)必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應(yīng)用在工作上,那投入的金額只是一種浪費。
因此,學(xué)習(xí)和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學(xué)習(xí)環(huán)境,施展應(yīng)用到他們所學(xué)到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導(dǎo),協(xié)作工具和體驗式練習(xí)。比如,黛安芬集團的“原動力”學(xué)習(xí)計劃和雅培制藥與學(xué)習(xí)者“保持通話”的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)使公司意識到,只有不斷持續(xù)的學(xué)習(xí)才能真正對員工的工作產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。
6. 把社會化學(xué)習(xí)變?yōu)橹髁?/strong>
“社會化”這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組領(lǐng)導(dǎo)人正在重新考慮他們所采取的方法,通過社會需求和其他非正式學(xué)習(xí)方法以達到最好的學(xué)習(xí)效果。
在XX年,25%的美國公司投資了非正式學(xué)習(xí)的工具或者服務(wù)。很多大公司都支出了巨大的花費,平均花費達到了$ 40,000,這是他們在XX年花費的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會化的學(xué)習(xí)方法,改善學(xué)習(xí)環(huán)境,推動技術(shù)創(chuàng)新。允許用戶積極參與討論,并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業(yè)機構(gòu)之間可以互相學(xué)習(xí),也有利于積極推動創(chuàng)造力和解決問題。
7. 成功的外包
學(xué)習(xí)型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現(xiàn),具有高影響力的學(xué)習(xí)型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓(xùn),這個數(shù)據(jù)明顯高于全國平均水平。他們還提供更多的培訓(xùn),每年每位員工有20個小時的學(xué)習(xí)時間。與此同時,這些組織能夠提供相應(yīng)服務(wù),同時保持每1000名學(xué)員中有4.3個學(xué)習(xí)與發(fā)展小組成員,比美國平均5.2的比例顯著降低。
他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工,更多的使用當(dāng)?shù)氐馁Y源和建立非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境,為學(xué)習(xí)者提供開發(fā)和支持。此外,這些機構(gòu)外包了更多的學(xué)習(xí)服務(wù),把他們培訓(xùn)預(yù)算的20%分配給了外部供應(yīng)商,而在美國的平均水平只有14%。
具有高影響力的學(xué)習(xí)型組織尋找外包機會,獲得他們所需要的專業(yè)知識,擺脫那些不必要的管理,高容量或非核心的活動,使企業(yè)內(nèi)部人員可以專注于自我增值。這也是學(xué)習(xí)和發(fā)展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一,這也解釋了為什么他們的學(xué)習(xí)組織是如此有效。
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