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Google 首席財(cái)務(wù)官的辭職信
北京時(shí)間（2015年）3 月 11 日早間消息，谷歌長(zhǎng)期以來(lái)的首席財(cái)務(wù)官帕特里克·皮謝特 (PatrickPichette) 即將退休，而他辭職的原因是希望能夠花更多時(shí)間來(lái)陪家人。
如下為帕特里克辭職信的中文翻譯，英文原文來(lái)自李開復(fù)。
在首席財(cái)務(wù)官這一工作崗位工作了近七年之后，我將從谷歌退休，花更多時(shí)間陪伴家人。是的，我知道你們以前都聽過(guò)這套說(shuō)辭。我們?yōu)樽约旱墓ぷ鞲冻鎏嗔�。毫無(wú)疑問(wèn)我就是一例。雖然我并不期望獲得同情，卻想要分享自己的心路歷程，因?yàn)槿杂性S多人在工作與個(gè)人生活之間努力掙扎、權(quán)衡。
要從去年（2014年）秋天說(shuō)起。去年九月的一個(gè)清晨，在經(jīng)過(guò)一整晚的攀登之后，我在非洲最高峰乞力馬扎羅山(MtKilimanjaro) 頂觀看日出。妻子塔瑪(Tamar) 和我一邊享受登頂?shù)挠鋹偅且惶烨缈杖f(wàn)里，我們能夠一眼望去腳下塞倫蓋蒂(Serengeti)廣闊的平原，感受那種呼喚——非洲旅行所有可能的探險(xiǎn)經(jīng)歷。
塔瑪不知道為什么突然對(duì)我說(shuō)，“嘿，我們?yōu)槭裁床痪瓦@樣一直走下去呢。讓我們探索非洲吧，之后再轉(zhuǎn)向東方，踏上去印度的旅途，就在旁邊，我們已經(jīng)在這兒了。接著，我們繼續(xù)走下去；去喜馬拉雅山、珠穆朗瑪峰，去巴厘島，去大堡礁……南極洲，我們?nèi)タ茨蠘O洲怎么樣！？”她并不清楚，這是在冒險(xiǎn)。
我記得自己對(duì)塔瑪做了一個(gè)典型謹(jǐn)慎的CFO 會(huì)做出的回應(yīng)：我愿意繼續(xù)走下去，但是我們必須要回去�，F(xiàn)在還不是時(shí)候，在谷歌還有許多工作要做，我的職業(yè)生涯也是，許多人還要指望我/我們——董事會(huì)，非營(yíng)利組織等等。
但是之后她說(shuō)出了一錘定音的問(wèn)題：究竟何時(shí)才是時(shí)候呢？我們的，什么時(shí)候？我的又是什么時(shí)候？這個(gè)問(wèn)題就這樣一直懸在那里，在非洲那個(gè)寒冷的清晨。
幾個(gè)星期之后，我很高興回到了工作狀態(tài)，但是這個(gè)問(wèn)題卻在腦海中久久揮之不去：何時(shí)才是我們繼續(xù)探險(xiǎn)旅途的時(shí)機(jī)呢？我對(duì)自己/我們的人生開始了反省。去年（2014年）秋天，(在我內(nèi)心的幸福深處)經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的深思熟慮之后，我得出了幾個(gè)簡(jiǎn)單淺顯的結(jié)論：
一、孩子們已經(jīng)不在身邊。兩個(gè)在上大學(xué)，一個(gè)已經(jīng)畢業(yè)，正在非洲的某家創(chuàng)業(yè)公司工作。他們都是讓我們引以為傲的出色的年輕人。這里大部分的功勞都要?dú)w塔瑪。她是一個(gè)不可思議的母親。真的是不可思議。但是現(xiàn)在對(duì)于塔瑪和我來(lái)說(shuō)，面包車包裝的麥圈(Cheerios)、孩子耳部感染需要的整晚看護(hù)、早上六點(diǎn)的冰球訓(xùn)練，這些都已經(jīng)是過(guò)去的事情了。沒(méi)有人在等我們照顧他們，孩子們已經(jīng)不需要我們了。
二、今年夏天我將完成自己25 至 30 年 (取決于你怎么分割數(shù)據(jù))近乎不間斷的工作。作為FWIO ——這個(gè)全世界著名的由缺少安全感的過(guò)度成功者組成的兄弟會(huì)組織——的一名成員，這的確是一種了不起的經(jīng)歷。但是就我目前的計(jì)算來(lái)看，這種經(jīng)歷現(xiàn)在已經(jīng)是總計(jì)大約1500 周連續(xù)工作的瘋狂節(jié)奏了。始終在忙碌——即便是在本不該如此的時(shí)候，特別是這些時(shí)候，我十分愧疚——我深愛我的工作 (至今仍舊如此)，我的同事們，我的好友們，還有那些能夠改變世界的機(jī)會(huì)。
三、這個(gè)夏天，塔瑪和我要慶祝結(jié)婚25 周年。我們的孩子被他們的朋友們問(wèn)及父母婚姻長(zhǎng)久美滿的成功秘訣，他們只是開玩笑說(shuō)塔瑪和我在一起幾乎沒(méi)有共度的時(shí)間，所以我們的婚姻是否成功“真的現(xiàn)在說(shuō)還太早”。如果我們能夠有那些許多共同度過(guò)的美好回憶該多好。你能說(shuō)出多少呢？又有多久呢？無(wú)論如何，有一件事是肯定的，我希望有更多。我的妻子應(yīng)該得到更多，更多更多。
請(qǐng)?jiān)试S我和你們分享我得出的其余結(jié)論。答案很簡(jiǎn)單，我找不到一個(gè)好的反駁去告訴塔瑪，我們應(yīng)該再多等一段時(shí)間才背上背包、踏上旅程——掀過(guò)這一頁(yè)，享受一個(gè)充滿祝福和美好的中年生活，慶祝我們?cè)谝黄鸬?/strong> 25 年，為我們下一代領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)打開門。
在谷歌工作是一種榮幸，別無(wú)所求。與最頂尖的人一起工作，我知道谷歌會(huì)在他們的努力下發(fā)展得更好。我在谷歌結(jié)識(shí)了如此多的摯友。拉里，謝爾蓋，埃里克，感謝你們的友誼。我永遠(yuǎn)感激谷歌讓我做自己，感謝你們的信任，你們的溫暖，你們的支持，還有那么多在順境逆境時(shí)的歡笑。
要澄清的是，我仍舊在谷歌。我希望在未來(lái)幾個(gè)月里完成交接，但是只有在我們找到一個(gè)新的合適谷歌的CFO 并幫助他/她完成有序的過(guò)渡之后，這需要花費(fèi)一些時(shí)間。
最后要說(shuō)的是，人生是美好的，卻無(wú)非是一系列的取舍，尤其是在生意/專業(yè)努力和家庭/社區(qū)生活之間。謝天謝地，我覺(jué)得自己迎來(lái)了人生中一個(gè)階段：我不再需要做出這樣的取舍了。對(duì)此我真的心存感激�；钤诋�(dāng)下吧(CarpeDiem)。
帕特里克
職場(chǎng)女性應(yīng)當(dāng)如何突破“職業(yè)天花板”？
在今天的商業(yè)世界中，職場(chǎng)女性正扮演著不可或缺的重要角色，以《向前一步》的作者雪莉.桑德伯格、滴滴總裁柳青為代表的女性高管的不斷涌現(xiàn)，也為職場(chǎng)女性增添了更多獨(dú)立、睿智與果敢的標(biāo)簽。
事實(shí)上，在女性高等教育畢業(yè)生已超過(guò)半數(shù)的今天，職場(chǎng)女性數(shù)量與男性數(shù)量的差距正在逐年減小，但由于面臨職場(chǎng)和家庭的雙重壓力，職場(chǎng)女性在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，特別是向高管職位升遷過(guò)程中，依然面臨諸多挑戰(zhàn)。
領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)，男性每份工作的在職時(shí)間普遍高于女性。領(lǐng)英平臺(tái)中男性平均每份工作時(shí)長(zhǎng)達(dá)33個(gè)月，女性則為28個(gè)月，平均較男性少5個(gè)月時(shí)間，跳槽比男性更為頻繁。
這或許是受到家庭、生育、以及升職瓶頸等因素的影響，但這并不能說(shuō)明女性在職場(chǎng)上依然占據(jù)弱勢(shì)，相反在某些行業(yè)和職能領(lǐng)域，女性比男性更加具備潛力。
1、當(dāng)前四大熱門行業(yè)中職場(chǎng)男女各具優(yōu)勢(shì)
在大型互聯(lián)網(wǎng)公司中，男性占中低層升職人群的80%，中層向上占比逐級(jí)上升。在工程師崗位上，女性升職難現(xiàn)象較為明顯。男工程師自經(jīng)理升任總監(jiān)平均需花2.4年，而女工程師則需花5.5年能升任總監(jiān)，男工程師升職時(shí)間僅為女工程師的一半。
在以快消、奢侈品等為主的消費(fèi)品制造行業(yè)中，女性員工數(shù)量已經(jīng)達(dá)到半數(shù)以上，同時(shí)，在從初級(jí)職員向高級(jí)職員晉升過(guò)程中，女性占比超過(guò)男性，從中可以看出女性員工在經(jīng)理及以下階段工作表現(xiàn)更出色，升職人數(shù)與升職所需時(shí)間都優(yōu)于男性。
然而，自經(jīng)理升任總監(jiān)開始，女性發(fā)展呈現(xiàn)后勁不足的趨勢(shì)。平均每職級(jí)女性升職占比下降8%，升職所需時(shí)長(zhǎng)也更長(zhǎng)于男性。這使得在女性員工數(shù)量多于男性的消費(fèi)品制造行業(yè)中，依然難以順利晉升至高級(jí)管理層。
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融市場(chǎng)中，經(jīng)理及以上崗位女性離職幾率雖明顯高于男性，但女性在升職時(shí)長(zhǎng)上與男性持平。
在高級(jí)管理職位的晉升上，特別是從副總裁職位升至執(zhí)行總經(jīng)理成為女性最大的升職瓶頸，在該階段女性比男性平均需要多花1年時(shí)間才有機(jī)會(huì)升職，其占升職人群比重也為各職業(yè)發(fā)展階段最低值。
在會(huì)計(jì)/咨詢/公關(guān)/法律等專業(yè)服務(wù)公司中，女性的職業(yè)發(fā)展路徑較前三類行業(yè)，則顯得較為順利。在總監(jiān)級(jí)別及以下，女性升職人數(shù)與升職時(shí)間都與男性相近，總監(jiān)及以下崗位女性占晉升人群比例穩(wěn)定，這也反映出女性在這一領(lǐng)域中擁有優(yōu)勢(shì)和更多機(jī)會(huì)。
2、突破職場(chǎng)瓶頸自信女性更具潛力
以上四個(gè)行業(yè)的對(duì)比中存在一個(gè)共性——即在中層管理崗位及以下，職場(chǎng)女性與男性的發(fā)展差異并不大，但當(dāng)向中層管理崗位以上發(fā)展時(shí)，往往會(huì)面臨阻力。
領(lǐng)英數(shù)據(jù)也顯示，自總監(jiān)級(jí)別開始，女性從業(yè)者占比大幅減少，特別在位于企業(yè)決策層的CXO職級(jí)，僅有1.14%女性從業(yè)者擔(dān)任CXO職位，而男性比例則達(dá)到5.08%，為女性4.5倍。
這是否說(shuō)明職場(chǎng)女性依然無(wú)法突破厚厚的職場(chǎng)天花板？答案則不盡然。在領(lǐng)英的數(shù)據(jù)庫(kù)中我們還看到了一些數(shù)據(jù)，表明女性在突破職場(chǎng)瓶頸中具備的優(yōu)勢(shì)和潛力。
首先，在領(lǐng)英上女性平均人脈數(shù)是男性的1.5倍，平均技能被點(diǎn)贊數(shù)是男性的1.3倍，相同完整度檔案的女性通常比男性更受歡迎，而帶著自信、親和笑容職場(chǎng)照的女性受歡迎程度更是遠(yuǎn)超其他男性。職場(chǎng)女性們也不妨拿出更自信的微笑與魅力，它們既是天然的親和優(yōu)勢(shì)，也會(huì)讓工作的心態(tài)更積極快樂(lè)。
其次，在領(lǐng)英平臺(tái)上女性員工的商務(wù)拓展、銷售、談判、人力資源管理技能的認(rèn)同度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)男性員工。職場(chǎng)女性們?cè)诼耦^工作的同時(shí)，也應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中嘗試承擔(dān)協(xié)調(diào)工作職能，在對(duì)外業(yè)務(wù)上嘗試展現(xiàn)自己親和、細(xì)膩的一面。這些哪怕不是你的主要工作職責(zé)，也會(huì)展現(xiàn)出你獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)能力。
最后，在上述的四個(gè)行業(yè)中，女性通常都會(huì)在經(jīng)理升總監(jiān)（或同等級(jí)級(jí)別）中遭遇升職瓶頸，而由于行業(yè)、公司、自身情況不同，瓶頸也各不相同。
但跨過(guò)門檻后，女性的發(fā)展則明顯出現(xiàn)回升跡象，在下一級(jí)別升職所需時(shí)間上與男性差距明顯減小。職場(chǎng)女性不妨在公司內(nèi)或者公司外尋找一位跨過(guò)瓶頸的女性榜樣，自身的選擇與榜樣的指導(dǎo)都會(huì)成為跨越瓶頸的決定因素。
3、企業(yè)推動(dòng)性別均衡化發(fā)展，樹立女性職場(chǎng)榜樣
在人力招聘成本日漸增長(zhǎng)的趨勢(shì)下，企業(yè)可以更好地利用性別均衡化搭建人才架構(gòu)，這樣也會(huì)給更多優(yōu)秀的女性管理者創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。此外，營(yíng)造開放、平等的工作氛圍還可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的雇主品牌形象。我們也建議有條件的企業(yè)通過(guò)如下方式推動(dòng)性別均衡化發(fā)展：
對(duì)在不同職級(jí)上的男女性員工的晉升數(shù)量、工作經(jīng)驗(yàn)、同職級(jí)工作時(shí)長(zhǎng)、晉升欲望等角度進(jìn)行歷史數(shù)據(jù)復(fù)盤，并具體得出在不同階段女性升職的動(dòng)力與壓力分析。
根據(jù)分析數(shù)據(jù)，為處于不同發(fā)展階段的女性提供配套方案。包括是否有必要設(shè)立與男性不同的績(jī)效指標(biāo)、提供彈性工作條件、便于協(xié)調(diào)家庭工作的服務(wù)設(shè)施等。
推動(dòng)女性發(fā)展計(jì)劃，樹立女性職場(chǎng)榜樣。企業(yè)可根據(jù)自身與實(shí)際全行業(yè)的高管中女性占比衡量有無(wú)必要提高管理層中女性占比，并為更廣大的中低層女性員工群體樹立相應(yīng)的女性職場(chǎng)榜樣。
干貨丨新員工入職180天培訓(xùn)計(jì)劃
新員工的前6個(gè)月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點(diǎn)放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個(gè)月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
第1階段：新人入職，讓他知道來(lái)干什么的（3~7天）
為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：
1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(shí)（每人介紹的時(shí)間不少于1分鐘）；
2．開一個(gè)歡迎會(huì)或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識(shí)；
3．直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。
4．HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價(jià)值。
5．直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰(shuí)。
6．對(duì)于日常工作中的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)糾正（不作批評(píng)），并給予及時(shí)肯定和表?yè)P(yáng)（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里；
7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊(duì)。關(guān)鍵點(diǎn)：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^(guò)多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。
第2階段：新人過(guò)渡，讓他知道如何能做好（8~30天）
轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時(shí)間幫助新員工完成角色過(guò)度，下面提供五個(gè)關(guān)鍵方法：
1．帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問(wèn)題找哪個(gè)人，如何接內(nèi)部電話等；
2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。
3．及時(shí)觀察其情緒狀態(tài)，做好及時(shí)調(diào)整，通過(guò)詢問(wèn)發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；
4．適時(shí)把自己的經(jīng)驗(yàn)及時(shí)教給他，讓其在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；
5．對(duì)其成長(zhǎng)和進(jìn)步及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點(diǎn)：4C、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)（31~60天）
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ艽龠M(jìn)新員工的成長(zhǎng)，但大部分管理者卻選了錯(cuò)誤的方式施壓。
1．知道新員工的長(zhǎng)處及掌握的技能，對(duì)其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求；
2．多開展公司團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，觀察其優(yōu)點(diǎn)和能力，揚(yáng)長(zhǎng)提短；
3．犯了錯(cuò)誤時(shí)給其改善的機(jī)會(huì)，觀察其逆境時(shí)的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價(jià)值；
4．如果實(shí)在無(wú)法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會(huì)，管理者很容易犯的錯(cuò)誤就是一刀切；
第4階段：表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)，建立互信關(guān)系（61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語(yǔ)言，或者說(shuō)缺乏表?yè)P(yáng)的技巧，而表?yè)P(yáng)一般遵循三個(gè)原則：及時(shí)性、多樣性和開放性。
1．當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)的及時(shí)性；
2．多種形式的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)的多樣性；
3．向公司同事展示下屬的成績(jī)，并分享成功的經(jīng)驗(yàn)，表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)的開放性；
第5階段：讓新員工融入團(tuán)隊(duì)主動(dòng)完成工作（91~120天）
對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時(shí)候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，如何融入團(tuán)隊(duì)。
1．鼓勵(lì)下屬積極踴躍參與團(tuán)隊(duì)的會(huì)議并在會(huì)議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)；
2．對(duì)于激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、任務(wù)流程、成長(zhǎng)、好的經(jīng)驗(yàn)要多進(jìn)行會(huì)議商討、分享；
3．與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時(shí)要去肯定他們；
4．如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時(shí)處理；
第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)（121~179天）
當(dāng)度過(guò)了前3個(gè)月，一般新員工會(huì)轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來(lái)的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說(shuō)是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點(diǎn)：
1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識(shí)工作的價(jià)值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向；
2．時(shí)刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時(shí)，要及時(shí)調(diào)整，要對(duì)下屬的各個(gè)方面有敏感性；當(dāng)下屬問(wèn)道一下負(fù)面的、幼稚的問(wèn)題時(shí)，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問(wèn)題，管理者的思維轉(zhuǎn)換；
3．讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價(jià)值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績(jī)效提升和職業(yè)素質(zhì)；
4．當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時(shí)，要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時(shí)隨地激勵(lì)下屬；
5．開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價(jià)值與享受成果帶來(lái)的喜悅，放權(quán)不宜一步到位；
第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計(jì)劃（180天）
6個(gè)月過(guò)去了，是時(shí)候幫下屬做一次正式的評(píng)估與發(fā)展計(jì)劃，一次完整的績(jī)效面談一般包括下面的六個(gè)步驟：
1．每個(gè)季度保證至少1~2次1個(gè)小時(shí)以上的正式績(jī)效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；
2．績(jī)效面談要做到：明確目的；員工自評(píng)（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3．領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說(shuō)不足，再談不足的時(shí)候要有真實(shí)的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
4．協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo)；
5．為下屬爭(zhēng)取發(fā)展提升的機(jī)會(huì)，多與他探討未來(lái)的發(fā)展，至少每3-6個(gè)月給下屬評(píng)估一次；
6．給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他平時(shí)多學(xué)習(xí)，多看書，每個(gè)人制定出成長(zhǎng)計(jì)劃，分階段去檢查；
第8階段：全方位關(guān)注下屬成長(zhǎng)（每一天）
度過(guò)了前90天，一般新員工會(huì)轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來(lái)的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說(shuō)是新員工真正成為公司的一份子。
1．關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時(shí)多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；
2．記住部門每個(gè)同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；
3．每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊(duì)集體活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，關(guān)鍵點(diǎn)：坦誠(chéng)、賞識(shí)、感情、誠(chéng)信。
找工作最佳指南：找工作的時(shí)候主要考慮哪些問(wèn)題？
經(jīng)常有人在后臺(tái)問(wèn)看準(zhǔn)君：肥腸帥氣的看準(zhǔn)君請(qǐng)告訴我！找工作的時(shí)候是找喜歡的還是掙錢多的，我選擇了后者，等到工作了好幾年后就要考慮到底是要身體還是要掙錢了好慌�。�
或者是：現(xiàn)在找工作好難啊，好不容易有一個(gè)面試通過(guò)了，人家打電話喊我去上班，結(jié)果我都不太清楚那個(gè)公司開的工資到底稅前還是稅后，給不給交五險(xiǎn)一金怎么辦！
所以今天的主題就是#論找工作你們主要考慮啥#
首先是你找工作的動(dòng)機(jī)，也就是區(qū)分是出于興趣，還是出于需求而找工作，很多時(shí)候往往二者無(wú)法重合，所謂魚和熊掌不可兼得。比如一份工資尚可但沒(méi)什么發(fā)展前景的，也就是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)用幾年的；還是暫時(shí)錢不多但能給你發(fā)展空間的，可以漲幾年經(jīng)驗(yàn)的。
其次是職業(yè)規(guī)劃，你可以對(duì)打算要進(jìn)入的行業(yè)做背景性的普遍調(diào)查，比如新聞、口碑、傳聞，與你自己的預(yù)期做出對(duì)比，羅列比較利弊然后篩選。
職業(yè)規(guī)劃大概包括以下幾個(gè)方面吧……
你對(duì)自己未來(lái)職業(yè)的選擇（行業(yè)，公司，職位）
你對(duì)所在（行業(yè)，公司，職位）的了解
這個(gè)（行業(yè)，公司，職位）所需求的最明顯的特質(zhì)
這個(gè)（行業(yè)，公司，職位）會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)
(下次可以具體聊聊職業(yè)規(guī)劃這事兒……)
工資神馬的就不用說(shuō)了吧，這反映了公司對(duì)你的重視程度，更高的工資可以提供更好的職業(yè)機(jī)會(huì)和視野開拓的可能性；在同行業(yè)中有較高的工資，基本上意味著你是在同行業(yè)中占據(jù)了一個(gè)領(lǐng)先地位。
但是雖然說(shuō)工資很重要，但也別過(guò)分看重第一份工資，覺(jué)得啊所有offer里我只看工資最高的，別的啥玩意兒我看不上你拿開拿開。
第一份工資不代表以后的工資，應(yīng)該看未來(lái)的潛力，有的人進(jìn)去很低，但上升很快；有的人進(jìn)去很高，幾年后基本沒(méi)變。
不過(guò)還是要注意，問(wèn)清楚是稅前還是稅后、給不給交五險(xiǎn)一金，包不包括績(jī)效、年終獎(jiǎng)、期權(quán)股票，還有其他雜七雜八的補(bǔ)助各種能兌換成錢的。當(dāng)然，我們最后委婉一點(diǎn)問(wèn)吧……
這時(shí)候有同學(xué)說(shuō)啦，我能不交五險(xiǎn)一金嗎，感覺(jué)交了并沒(méi)有什么卵用，還不如拿全額工資呢……看準(zhǔn)君直白點(diǎn)的說(shuō)吧，不給員工買社保是違反《勞動(dòng)法》的，如果你實(shí)在覺(jué)得這個(gè)公司收入低，你要么另謀高就，要么工作一段時(shí)間后再跳槽。就算你覺(jué)得沒(méi)有五險(xiǎn)一金無(wú)所謂，萬(wàn)一遇到管理不善的公司和你發(fā)生糾紛，就可能存在其他侵犯你權(quán)益的行為。
如果進(jìn)公司有實(shí)習(xí)期的話，記得問(wèn)清楚工資、轉(zhuǎn)正等問(wèn)題(一般實(shí)習(xí)生的工資還是蠻低的……)如果是下半年入職實(shí)習(xí)的話，過(guò)年放假的假期有時(shí)候也是和正式員工不同的喲。
還有的盆友說(shuō)，文憑根本就拿不出來(lái)，不說(shuō)什么985、211了，連普通本科的文憑都比我牛逼怎么辦？
可能有人會(huì)想，我自己實(shí)際水平還是很不錯(cuò)的，不應(yīng)該以文憑論英雄，我當(dāng)初是高考沒(méi)發(fā)揮好……
道理是對(duì)的，但是這畢竟是少數(shù)人。當(dāng)你沒(méi)有其他的資料證明自己，文憑就充當(dāng)了一種篩選的機(jī)制。不同的文憑至少代表了：一定的專業(yè)基礎(chǔ)、一定的智商水平、一定的高中學(xué)習(xí)態(tài)度、一定的學(xué)校風(fēng)氣。
當(dāng)你已經(jīng)工作了，尤其是時(shí)間越長(zhǎng)，文憑就越來(lái)越不重要，因?yàn)檫@時(shí)候公司更關(guān)心你原來(lái)做過(guò)什么，有過(guò)什么結(jié)果和成就，以及你現(xiàn)在會(huì)什么，這時(shí)候文憑就很少被問(wèn)及了。
所以，大家要慎重選擇自己的第一份、第二份工作：工作的行業(yè)、工種、具體的事情，基本就能決定你未來(lái)的工作軌跡了。
反正今天就寫這么多啦，所以你找工作的時(shí)候主要考慮哪些問(wèn)題呢？是關(guān)于公司前景、能否可以提升自己能力這種，還是錢多事少離家近這種？
職場(chǎng)漫畫：越努力，越幸運(yùn)！
在職場(chǎng)上，當(dāng)別人升職時(shí)，自己卻不以為然，總覺(jué)得沒(méi)什么了不起，殊不知人家今天光鮮的外表下，背后都是靠自己的努力一點(diǎn)一滴得來(lái)的！
如何更好的選擇一份工作？
多數(shù)人在選擇企業(yè)甚至選擇行業(yè)的時(shí)候，都會(huì)帶著耍小聰明的投機(jī)心態(tài)，這是非常可怕的。沒(méi)人可以預(yù)測(cè)未來(lái)，所有對(duì)未來(lái)自以為是的預(yù)測(cè)都會(huì)付出慘重的代價(jià)。
最典型的就是高考報(bào)志愿了。以中國(guó)的發(fā)展速度，你讀書這4年，足夠讓一個(gè)行業(yè)從頂峰滑落到低谷，也足夠讓一個(gè)行業(yè)從低谷重新煥發(fā)第二春。高考的時(shí)候扎堆抱熱門行業(yè)結(jié)果畢業(yè)了找不到工作的例子還少嗎？
所以，為了更好的說(shuō)明如何選擇一個(gè)工作或者一個(gè)企業(yè)，請(qǐng)大家務(wù)必耐下心來(lái)，先來(lái)聊聊職業(yè)規(guī)劃這件事情。
大部分人都沒(méi)有意識(shí)到一個(gè)人一生會(huì)工作將近40年（大四工作23歲，60退休）。40年是個(gè)什么概念？改革開放1979年，到今天不過(guò)35年，但中國(guó)改變了多少？對(duì)很多發(fā)達(dá)城市來(lái)說(shuō)，天翻地覆這詞兒都可以用復(fù)數(shù)形態(tài)了。40年足夠人類打兩次世界大戰(zhàn)而且打完（一戰(zhàn)開始于1914年，二戰(zhàn)結(jié)束于1945年，橫跨31年）。
所以在這么長(zhǎng)的時(shí)間里，你會(huì)發(fā)現(xiàn)選擇任何單一的企業(yè)都是不靠譜的。國(guó)外可能還有百年企業(yè)，在中國(guó)，公司法都是1993年才出現(xiàn)的新鮮玩意。而且越是在中國(guó)這種飛發(fā)展的國(guó)家，企業(yè)更新?lián)Q代的速度越快。于是你會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)你把時(shí)間拉長(zhǎng)到40年這么長(zhǎng)，一切你現(xiàn)在在乎的東西都變得不重要了。
現(xiàn)在的高收入不代表未來(lái)持續(xù)的高收入（一朋友2005年最好的時(shí)候報(bào)了某Java培訓(xùn)班，被招進(jìn)中國(guó)移動(dòng)，當(dāng)時(shí)月薪8K，是我那時(shí)候的一倍，但今天他還是8K，可我已經(jīng)自己創(chuàng)業(yè)了）�，F(xiàn)在企業(yè)的輝煌也不代表未來(lái)企業(yè)還是能輝煌。
而現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，“穩(wěn)定”的工作更是根本不存在了那這么長(zhǎng)的時(shí)間，我們要看什么？
1、個(gè)人能力的增長(zhǎng)
當(dāng)你能力足夠強(qiáng)，老板不行你可以換老板，甚至自己當(dāng)老板。當(dāng)你能力足夠強(qiáng)變成公司的支柱的時(shí)候，老板也不得不聽你的。當(dāng)你能力足夠強(qiáng)，你知道自己可以控制甚至預(yù)測(cè)自己未來(lái)會(huì)更美好的時(shí)候，你整個(gè)人的精氣神都會(huì)是和不努力的人完全不一樣的。
所以，如果你以成長(zhǎng)40年來(lái)看應(yīng)該如何選擇當(dāng)前的工作，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，收入，行業(yè)，企業(yè)前景，獎(jiǎng)金福利都不是最重要的（但我也并不是說(shuō)他們不重要，只是沒(méi)你以為的那么重要），最重要的是什么？
在企業(yè)內(nèi)，我是否能保持旺盛的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)熱情。（成長(zhǎng)空間不是最重要的，因?yàn)檫@家企業(yè)成長(zhǎng)空間不足了，能力夠強(qiáng)的人分分鐘可以跳槽到空間更的企業(yè)去）
那么基于旺盛的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)熱情這一目標(biāo)，應(yīng)該如何選擇企業(yè)？首先，你企業(yè)內(nèi)的工作必須是你喜歡的工作（花40年的時(shí)間干一件自己不喜歡的事情，no zuo no die呀親），因?yàn)橹挥性谀阆矚g的行業(yè)內(nèi)工作，你才能保持旺盛的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)熱情。
2、企業(yè)能鼓勵(lì)你成長(zhǎng)
有企業(yè)不喜歡自己的員工成長(zhǎng)的嗎？我只能說(shuō)……有的是……那我們要做的就是擦亮雙眼，讓自身價(jià)值在企業(yè)中體現(xiàn)。
3、好領(lǐng)導(dǎo)
因?yàn)楹妙I(lǐng)導(dǎo)會(huì)傳授知識(shí)，差領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)下達(dá)命令。
好領(lǐng)導(dǎo)會(huì)告訴你你怎樣做可以更好，一般的領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)告訴你怎樣做不會(huì)犯錯(cuò)（壞領(lǐng)導(dǎo)甚至還會(huì)把你往溝里帶給你錯(cuò)誤的方法與方向）。好領(lǐng)導(dǎo)會(huì)營(yíng)造積極向上的氛圍，而壞領(lǐng)導(dǎo)下的工作環(huán)境和監(jiān)獄沒(méi)兩樣。所以，領(lǐng)導(dǎo)的好壞是最重要的指標(biāo)。
但我如何知道他是好領(lǐng)導(dǎo)？通過(guò)面試的時(shí)候問(wèn)一些問(wèn)題來(lái)試探領(lǐng)導(dǎo)的胸懷和度量，通過(guò)一些問(wèn)題來(lái)看看領(lǐng)導(dǎo)的見解是否深邃。
這里分享一下我個(gè)人曾經(jīng)最愛用的問(wèn)題：“如果我有幸加入您的部門，您最希望我向誰(shuí)學(xué)習(xí)，并學(xué)習(xí)他的什么呢？”這個(gè)問(wèn)題，首先你可以知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的看法。并且通過(guò)他講述希望你學(xué)習(xí)的點(diǎn)，你可以看出這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀。那么，這個(gè)人到底是利己主義，還是大公無(wú)私。是強(qiáng)勢(shì)蠻橫，還是聰明靈活，都可以通過(guò)對(duì)方回答問(wèn)題的方式揣摩出來(lái)。
所以總結(jié)一下，放開你的視野去選擇現(xiàn)在的企業(yè)。因?yàn)樵?0年這么長(zhǎng)時(shí)間里，你當(dāng)下最不在意的點(diǎn)往往是長(zhǎng)遠(yuǎn)最有價(jià)值的，而你當(dāng)下最在意的，恰恰是未來(lái)最不值錢的。
根據(jù)職業(yè)規(guī)劃去選現(xiàn)在要去哪家企業(yè)，才是正確選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)。（在這里吐個(gè)嘈，我發(fā)現(xiàn)很多大學(xué)生都喜歡去咖啡廳或者肯德基麥當(dāng)勞打工，而且還引以為榮。對(duì)此我只想說(shuō)：你是想畢業(yè)之后成為星巴克或者肯德基麥當(dāng)勞的店長(zhǎng)嗎？如果你的理念是，你現(xiàn)在做的對(duì)。但如果你并不想當(dāng)這些餐廳的店長(zhǎng)，那請(qǐng)問(wèn)你為什么要把時(shí)間浪費(fèi)在上面？）
時(shí)間是最寶貴的，因?yàn)闀r(shí)間對(duì)每個(gè)人都絕對(duì)公平。所以，如果你并不是想要把星巴克和肯德基麥當(dāng)勞當(dāng)成自己終身的職業(yè)，請(qǐng)不要去那里打工，就為那一點(diǎn)點(diǎn)零花錢。把時(shí)間用在會(huì)給你帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的事情上。因?yàn)槟阋靼�，你的人生還有很長(zhǎng)的路。日積月累，量變是可以產(chǎn)生質(zhì)變的。
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