人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。

　　簡(jiǎn)單來說，人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。

　 考查范圍

　　職業(yè)道德

　　職業(yè)道德首先是誠信，還有對(duì)從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。

　　綜合素質(zhì)

　　包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

　　心理素質(zhì)

　　較強(qiáng)的適應(yīng)性已是現(xiàn)代人的一個(gè)必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應(yīng)付千變?nèi)f化的形勢(shì)。

　　情緒穩(wěn)定性

　　有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功;有的人雖然智力發(fā)達(dá)，但情緒卻不穩(wěn)定，因而改變了其成功的發(fā)展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關(guān)注。

　　各方面的能力

　　包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。

　　過去成長(zhǎng)的業(yè)績(jī)

　　從過去的.綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高�？赐昃椭�道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長(zhǎng)軌跡可對(duì)其進(jìn)行推斷，測(cè)評(píng)與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

　 應(yīng)對(duì)秘籍

　　第一，在測(cè)評(píng)時(shí)，要如實(shí)回答，不要考慮應(yīng)該怎么答。例如，如果你平時(shí)性格內(nèi)向,那么即使你覺得外向的人可能更受歡迎，你也不能因此而去選擇表現(xiàn)自己性格外向的答案，因?yàn)檫@種偽裝的答案與測(cè)驗(yàn)的目的背道而馳：測(cè)評(píng)本來是要幫助你確定適合于你的工作,假答案卻可能使你得到一份與你性格不符合的工作，最終會(huì)害了自己。

　　第二，要注意你個(gè)人的知情權(quán)與隱私權(quán)。所謂知情權(quán)是指你個(gè)人有權(quán)力知道測(cè)評(píng)結(jié)果，在人員招聘時(shí)使用了測(cè)評(píng)的公司，有義務(wù)把結(jié)果告訴應(yīng)聘者。所謂隱私權(quán)是指實(shí)施測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)應(yīng)該對(duì)被測(cè)者的結(jié)果和個(gè)人資料保密，不能將之告訴無關(guān)人員。

　　第三，即使測(cè)評(píng)結(jié)果出自專業(yè)機(jī)構(gòu)之手，也不要當(dāng)作金科玉律，因?yàn)闇y(cè)評(píng)都有誤差。

　　第四，用動(dòng)態(tài)的眼光來看待測(cè)評(píng)結(jié)果。人總是可變的，能力可以提高，一些個(gè)性也可以改變。在很大程度上，能力和一些良好的品質(zhì)都是從工作和生活實(shí)踐中鍛煉出來的。

　　最后，用你飽滿的信心面對(duì)職場(chǎng)的各種挑戰(zhàn)，理想的職位一定會(huì)手到拿來的。