人才測評中個性測評類別

　　人才測評是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領域。以下是小編為大家收集的人才測評中個性測評類別，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價，這是人力資源們熟知的。那么，個性可不可以測量和評價呢?要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較;要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個性方面也早就普遍應用比較的方法了。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標準不如物理學那樣容易選定而已。

　　個體差異的測量可以說是人事心理學的核心。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。而了解人的個性只有通過對人的氣質、性格及各種能力、運用興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。

　　第一 個性測評的類別

　　事物由于它的分類標準的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。個性測量的分類標準是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。

　　一、按測評目的分

　　1、智力測量

　　審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在100-140區(qū)間，也就是智力分數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內容繁簡和需要時間各不相同，應按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。

　　2、人格測量

　　以測量人格為目的。測驗涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關系、動機、興趣和態(tài)度的測量。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應運用多種方法的結合，交叉使用。互相補充，互相印證，才能達到較好的效果。

　　3、能力傾向測驗

　　能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。

　　二、按材料性質分

　　1、文字的測量

　　測驗項目是用文字表達的�；卮饡r用文字進行。要求受試者有一定的文化。各種團體調查表、個人調查表以及其他許多測驗多屬這一類。

　　2、非文字的測量

　　測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達。回答時只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。

　　有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。

　　三、按測量方法分

　　1、問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命題。后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結果。

　　2、投射測量法

　　投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么?所以無法隱藏或偽裝自己的內心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義;投射技術是一種對行為的無意識或隱藏的內容尤為敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等。

　　四、按測量方式分

　　1、個體測量

　　一個主試者在同一時間測驗一個受試者，其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細觀察，并且有充足時間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結果可靠性更高。缺點是費時，全手續(xù)復雜。一般需要面對地觀察測驗情況的，都可歸入個體測量。個體測量對主試者素質要求較高，一般應進行專業(yè)訓練才能勝任。

　　2、團體測量

　　一個主試者同時檢查多個受試者。團體測量與個體測量的指導語不同，測量有時間限制，要求所有受試者同時開始同時結束。在交待方法時不許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經開始測量后則不能提問。這些都是與個體測量不同之處。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。團體測量的優(yōu)點是省時，速度快。主試者不必經嚴格的專業(yè)訓練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結果就可以了。缺點是變量控制不嚴，測量結果粗一些。

　　在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預期目的。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇：

　　(1)測評目的。任何測評都有一定的目的性。例如，mmpi是人格測評，主要了解人格有無異常，有何種異常;威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認、新聯(lián)想形成的較全面的記憶能力;羅夏測量是一種投射測驗，主要是作臨床診斷測量用，同時可測智力、人格。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。

　　(2)測評適用范圍。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。

　　(3)測評標準化。一般來說，標準化了的測評是比較可靠的，可以選用，標準化的測評一定要具備如下條件：

　　第一，要有固定的實施方法、標準的指導語、一定的內容、標準的答案、統(tǒng)一的記分方法。

　　第二，要有常模。所謂常模，就是比較標準。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地(城市、農村)、家庭經濟情況、文化水平、民族等，都應按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。這樣的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評，或留下75%樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結果，便成為常模。

　　(4)可靠性(又叫信度)。選擇的測班次材料應該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結果相關甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。

　　(5)有效性(又叫真實性或效度)。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。

　　擴展資料：

　　三大效度類別，誰是衡量個性測評有效性的最佳指標？

　　效度有三大類，內容效度、結構效度，以及效標關聯(lián)效度。以內容效度或結構效度做指標，個性測評的效度可能會被測出超過+0.7，但這兩類效度指標局限性大，不及效標關聯(lián)效度直接有效；而以效標關聯(lián)效度作為指標衡量個性測評，市面現(xiàn)有個性測評的效度，確實沒有超過+0.7的。

　　那么，為什么這三類效度類別會有這樣的差異呢?

　　三大效度類別各有不同的研究側重點

　　高效度是一個良好個性測評的最重要特性，什么是效度呢？個性測評對它所要測量的個性特質準確測量的程度，就是個性測評的效度�？梢哉f，個性測評都是為了一定的測量目的而編制的，如果它能正確地測量出所要測的東西，達到了測量的目的，它就是高效度的測評。

　　誤差的存在難以避免，心理測量學家們一直在努力消滅誤差。一般來說，個性測評的效度除受隨機誤差的影響外，還受系統(tǒng)誤差的影響。在很大程度上，系統(tǒng)誤差的大小直接影響了個性測評的效度，系統(tǒng)誤差越大效度越低，系統(tǒng)誤差越小效度越高。

　　目前廣泛采用的效度分類方法，是美國心理學會在1974年確定的，效度被分為內容效度、結構效度和效標關聯(lián)效度（又稱實證效度）。這三類效度，研究的側重點各不相同：內容效度是指測評題目對有關內容或行為范圍取樣的適當性，結構效度是指測評能夠測量到理論上的構想和特質的程度，而效標關聯(lián)效度，就是考查測評分數(shù)與效標的關系，看測評對感興趣的行為預測得如何。

　　效標關聯(lián)效度是衡量個性測驗有效性的最佳指標

　　效標關聯(lián)效度又稱實證效度，因為，效標關聯(lián)效度需要有實際證據(jù)。如果根據(jù)個性測評所做出的預測能夠被證實，或者說個性測評的預測與將來實際發(fā)生的事情非常接近，那么就是一個好的個性測評。

　　根據(jù)效標與測評分數(shù)是否同時獲得到，效標關聯(lián)效度可分為同時效度和預測效度。同時效度是指測評與效標資料同時收集，兩者間的相關系數(shù)作為同時效度的指標；預測效度是指效標資料是在測驗實施之后較長的一段時間之后收集的，這樣的效標效度稱作預測效度。正是由于預測效度可以對人們使用人格測驗時最關心的問題（一般是實際工作表現(xiàn)）進行預測，所以，效標關聯(lián)效度是衡量個性測驗有效性的最直接、最有效的指標。

　　再說內容效度和結構效度，不太適合個性測評這個舞臺：內容效度缺乏可靠的數(shù)量指標，妨礙了各測評間的相互比較；結構效度的有些構想概念模糊，沒有一致的定義，確定效度時沒有明確的操作步驟，沒有單一的數(shù)量指標來描述有效程度。

　　不過，在廣大的測評天地，內容效度和結構效度自有用武之地。例如，評價教育成就的測驗和職業(yè)選拔測驗會特別注重內容效度，而結構效度促使研究者把著眼點放在提出假設、檢驗假設上，使得測驗成為理論研究的重要工具，而不再只是實際決策的輔助工具，從而使測驗有了更廣闊的發(fā)展前景。

　　人才測評是什么？說直白點，就是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動，在綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識的情況下，針對不同的個人能力、特點和行為進行系統(tǒng)且客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下四個方面。

　　一、快速深入了解面試者

　　人才測評作為一種間接測評，通過被測試個體的行為表現(xiàn)來進行判斷和推理，其測評結果只有放在相應的群體中進行比較，才能得到相對的測量評價。每一種測評工具都具有其局限性，在實踐操作中只有結合實際需要，多方法組合運用，才能進一步提高測評的科學性和精準度。

　　科學的使用人才測評技術，能夠幫助企業(yè)迅速準確的了解被試者的能力（會不會）、個性（適不適合）、興趣（工作熱情）、價值觀（內驅力）等特征。對企業(yè)在人才管理中的選用育留方面起著積極的影響作用。

　　二、有助于人力資源的全面普查

　　傳統(tǒng)的人力資源信息中一般只包含了部分簡單的個人信息。而在當今社會激烈的競爭中，這些簡單的信息遠遠無法滿足企業(yè)對于應聘人員的素質判斷，更無法判斷該人能否滿足企業(yè)未來的發(fā)展。

　　所以，現(xiàn)代人力資源在傳統(tǒng)的簡單個人信息之外，還需要將人員的能力水平和個人特點等方面的信息收入其中建立人員的"素質"檔案。企業(yè)可以根據(jù)檔案內的能力結構和特點實施針對性的培訓。

　　三、為團隊建設提供依據(jù)

　　一個好的團隊不僅僅是簡單的成員相加，而是每個人在自己的崗位上可以100%發(fā)揮，團隊之間有良好的素質匹配。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據(jù)。

　　四、有助于管理者的工作開展

　　對于管理者來說，企業(yè)管理者的績效有一大部分取決于下屬的績效。沒有適當能力的員工就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評體系可以迅速的幫助企業(yè)管理者了解員工的真實能力，并為接下來的培訓提供準確信息。

　　正所謂千里馬常有而伯樂不常有，得十良馬，不如得一伯樂。伯樂最要緊的能力，就是知人善任。在現(xiàn)代企業(yè)，能否做好一個識別千里馬的伯樂是HR的重要績效指標。

【人才測評中個性測評類別】相關文章：

人才測評面臨的挑戰(zhàn)03-05

人才測評活動的流程08-03

人才測評的功能和作用09-07

人才測評技術在競聘上崗中的應用05-27

人才測評成經濟轉型利器08-03

人才測評實施的9個程序08-04

人才測評能有效量化個人價值08-02

網絡化人才測評趨勢分析08-03

人才測評：能力傾向測驗12-09