關(guān)于人才測評能力管理的有效手段
一、現(xiàn)代人才測評常用工具
現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩(wěn)定的能力和個性特征進行系統(tǒng)、客觀的評估過程，它經(jīng)常綜合運用結(jié)構(gòu)化面試心理測驗和情景模擬等工具。
結(jié)構(gòu)化面試。和傳統(tǒng)的自由式面試不同，結(jié)構(gòu)化面試要求事先確定面試題目，針對同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過面試要評價的維度（通常稱做“要素”）。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計過程比較復雜，要求先從崗位分析開始，了解崗位對人的能力要求，然后確定重點評價哪些維度，再根據(jù)評價維度和崗位分析獲得的信息編制題目。在提問過程中，嚴格遵從題目順序，一般不允許追問和加問。結(jié)構(gòu)化面試還要求對面試考官進行嚴格培訓，掌握面試程序和判斷方法及評分標準。
結(jié)構(gòu)化面試的評價維度一般有5—6項維度，不能指望通過面試得到所有的信息。在企業(yè)中應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試時，如果基本熟悉了結(jié)構(gòu)化面試的操作流程，還可以稍微靈活一點，在提問順序上可以根據(jù)當時的回答內(nèi)容進行調(diào)整，也可以進行適當?shù)淖穯柡图訂枴?/p>
心理測驗。一個成熟的心理測驗需要多年的理論和實證研究才能編制出來，它和我們平時在報刊雜志上見到的心理小測驗是完全不同的。目前，心理學專家對人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認知能力的測量已經(jīng)非常準確，在企業(yè)選人實踐中大可放心使用。但是，目前對人的個性方面的特征的測量還不盡人意，尤其是在選拔性測驗中，候選人可能會不真實做答，對于這種情況，盡管從技術(shù)上進行了一定的控制，但還是沒有很好地解決。常見的心理測驗有3種類型：個性類、認知能力類、操作技能類。測試形式可以是紙筆或計算機。
情景模擬。情景模擬，顧名思義，是模擬實際工作中的行為并編制成題目，通過評價候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來預(yù)測其未來的能力表現(xiàn)。常見的情景模擬測驗有文件筐和小組活動兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權(quán)、協(xié)調(diào)關(guān)系、時間管理、分清輕重緩急的綜合能力。小組活動要求4—8名候選人組成一個團隊共同解決一個難題，從中觀察被測人的合作能力、影響力、策略性、決策力等綜合能力。
評價中心。在實踐中，不能單獨使用一種測評工具，要綜合運用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評價中心技術(shù)。
二、人才測評對企業(yè)人力資源能力建設(shè)的價值
能力盤點。某醫(yī)療裝備公司對108名中高層及后備干部進行了能力測評。我們?yōu)樵摴咎峁┝藗�人素質(zhì)和整體素質(zhì)兩份分析報告。該報告為公司高層了解其人力資源能力狀況，選拔和培養(yǎng)人才，以及制訂人力資源規(guī)劃和人力資源改革步驟都提供了客觀依據(jù)。之所以稱之為能力盤點，是因為人才測評關(guān)注的是領(lǐng)導力、創(chuàng)新力、應(yīng)變力、合作精神、責任感等素質(zhì)，而不簡單地就學歷、年齡、職稱等硬件進行統(tǒng)計分析。
競聘上崗。200
夏天，為提高效率決定進行人員優(yōu)化重組。北京紅星股份公司領(lǐng)導決定采用競爭上崗的手段把最合適的人才留下，而不是很多企業(yè)采取的一刀切的做法。公司用了近兩個月的時間，運用人才測評技術(shù)，協(xié)助其順利實現(xiàn)了人員重組工作。通過競爭上崗，一批優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出，用人機制也從“要我干”轉(zhuǎn)向了“我要干”。
職業(yè)發(fā)展。中國運載火箭技術(shù)研究院某所，為了讓其中高層領(lǐng)導對自身的`管理和領(lǐng)導能力有一個客觀的認識，并在此基礎(chǔ)上請第三方進行發(fā)展指導，委托某公司對其中高層干部進行—了測評，并對被測人的職業(yè)發(fā)展進行一一輔導。很多人反映：“從來沒有人對我進行全面的分析，也沒有人這么客觀地幫助我進行職業(yè)定向”。
人才招聘。在從市場上配置人力資源時，由于以前沒有掌握候選人的任何信息，因此很需要對候選人進行全面、客觀的了解。在候選人眾多的情況下，由于時間有限，很需要有簡便有效的測評手段。聯(lián)想集團研究院 2001年在招聘人才時，就采用了人才測評的方法、協(xié)助集團就候選人的學習能力、創(chuàng)新能力和自我驅(qū)動性、合作能力等特征進行了重點評價，提高了其選人的準確性。從眼前看起來，應(yīng)用人才測評既費時又費錢，但其長期效益是非常大的，—個不合適的人被聘用，隨后的辭退、另招成本也很大，關(guān)鍵人才的離職和不勝任還會影響公司把握商機。
三、人才測評需要注意的幾個誤區(qū)
“選準人就能用好人”。一個很有責任心的人在一個不鼓勵實際上的負責而是形式[：的殷勤的環(huán)境中，他很快就會變得和環(huán)境中的人一樣敷衍了事。很多民營企業(yè)的老板，總抱怨他的人才不積極、不負責，就認為是選錯了人，甚至抱怨這個地區(qū)的人如何如何。其實，對這些企業(yè)來說，建立一個人才潛能成長和發(fā)揮的人力資源管理機制比什么都重要，是基業(yè)常青的根本所在。選準人是相對的，嚴格來講，永遠也不會找到完全符合崗位和企業(yè)要求的人才，只是在有限的候選人中選取最合適的而已。至于選出來的人是否能夠做出預(yù)期的貢獻，還取決于很多東西，包括企業(yè)的用人環(huán)境、職務(wù)安排等等。
“國外的人才測評工具不能用”。國內(nèi)許多專家在測評工具的中國化方面取得了一些成果，這些中國化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主體部分。在實踐中，由于測量工具使用者并不是專業(yè)人才，只是購買測量工具后的簡單使用，在應(yīng)用西方那些沒有經(jīng)過中國化的測量工具方面出現(xiàn)了很多問題。因此，應(yīng)該加強測評知識的推廣工作，讓更多的人力資源工作者知道什么是測驗的信度，什么是測驗的效度。
“好測驗一定是計算機測驗”。好測驗的標志是其信度和效度指標，而不是其形式。在對人才測評不是很了解的情況下，很容易假定計算機測驗是科學的。在硬件條件允許的情況下，在計算機上實施測驗?zāi)軌蜃龅椒奖憧旖荩瑪?shù)據(jù)處理也快、準確，這是計算機測驗的好處。但是不能絕對化。
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