選人能力小測試

　　測試是具有試驗性質的測量，即測量和試驗的綜合。而測試手段就是儀器儀表。下面是小編收集整理的選人能力小測試，歡迎大家分享。

　　資料1：

　　1、智商確實重要

　　讓我們首先探討一下“歷史悠久”的智商。簡單來說，智商測試用于確定一個人的一般智力水平。這些測試結果呈正態(tài)分布，中位數是100——這意味著一半人的分數在100以下，一半人在100以上。智商測試被廣泛地用于預測個人的學術表現、工作表現，甚至在社會經濟學方面的成功，但是，它有效嗎?

　　多年以來，心理學家弗蘭克L施密特(Frank L. Schmidt)和約翰E亨特(John E. Hunter)檢驗了各種人才評估方法的效度。他們綜合了通過19種不同的評估方法預測工作表現的大量研究成果，并且把其中的一些方法結合起來進行分析。

　　施密特和亨特的研究成果表明，智商確實很重要。當招聘沒有工作經驗的雇員時，一般智力水平(General Mental Ability，GMA)是預測其未來工作表現和學習能力唯一有效的指標。施密特和亨特進一步說明，當把一般智力水平與其他評估方法結合起來進行檢驗時，以下三種結合對預測一個人未來工作表現的效度最高：

　　GMA和工作樣本測試相結合;

　　GMA和誠信度測試相結合;

　　GMA和規(guī)范的面試相結合。

　　所以，答案是智商確實重要。

　　2、經驗也很重要

　　先前的經驗、新的環(huán)境和個人性格以微妙但強有力的方式相互作用著。《哈佛商業(yè)評論》最近發(fā)表了一篇文章，評價了20位通用電氣的前高管到其他公司任職的案例。作者得出的結論是：雖然他們在通用電氣的時候都非常成功，有很強的綜合管理能力，但是他們的經驗、職能知識以及行業(yè)背景還是對于他們在新公司的成敗產生了關鍵的影響。

　　比如，當以情境適應度(被作者稱為“戰(zhàn)略性人力資本”，指經過某些需要特定戰(zhàn)略性的技巧的情境而總結出的專家知識，如削減成本、驅動增長或者在周期性市場中保持機動性等情境)來分析這20位“通用電氣畢業(yè)生”的時候，他們發(fā)現20位當中只有9位執(zhí)行官匹配得很好，而其他11位則匹配得不好。在那些公司發(fā)展與執(zhí)行官過往經驗匹配度髙的情況下，公司平均獲得了高于14%的超常規(guī)收益率。而那些匹配得不好的公司則遭遇了約40%的負收益率。

　　所以，經驗也很重要。

　　3、性格重要嗎?

　　智商和經驗是“硬”指標，它們更容易被考察。性格則是一個微妙而寬泛的領域，但我們都知道它也是一個關鍵因素。20年前剛剛成為一名高管尋訪咨詢顧問的時候，我就從同事那里聽到了“一個人因為經驗而被招募，卻因為性格而被解雇”的經驗之談。

　　什么是性格?它發(fā)揮多大的作用?何時發(fā)揮作用?性格是個人特征的獨特組合，描述了一個人并且決定了他和環(huán)境發(fā)生交互作用的方式。這些特征包括思想、感覺和行為，它們都是非常穩(wěn)定的特征，也就是說個體的性格在各種情形下都基本保持一致。

　　雖然性格的定義很明確，但是要進一步闡釋性格的概念，并把它運用于人才決策并不容易。比如，英語有18_個形容性格特征的單詞——實在太多了，多得沒法對付!因此，我們需要可以抓住和簡化性格中的關鍵元素的工具。

　　一系列測評性格的工具已經被開發(fā)出來，這些工具基本可分為兩類。第一類是自陳式的調查問卷，比如大五模型(Big Five)、加州心理數據庫(California Psychological Inventory，CPI)和邁爾斯-布里格斯類型指標(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)。第二類是性格投射技術，兩個最知名的工具是主題統(tǒng)覺測驗(Thematic Apperception Test，TAT)和邁納語句完成模式(Miner Sentence Completion Scale ,MSCS).

　　許多企業(yè)采用性格測試法來挑選候選人，尤其在進行較低職位的招聘并且不需要候選人具備太多經驗時使用的更頻繁。雖然性格測試法被廣泛使用，但它們卻未必有效。以大五模型為例，盡管“盡責”對所有職業(yè)都非常重要，但是這個測試并不能以最有效的方式捕捉到被測評者這方面的特征。

　　在做人才決策時，性格測試的有效性值得商榷。問題的關鍵在于這些方法并沒有和工作崗位的要求直接掛鉤。大五模型的維度之一“外向”在某些工作崗位上明顯比其他崗位更重要。如果某個人的測試結果是“強迫型”，這究竟是好還是壞?如果你要雇用的是一位會計師，這很可能是好的(甚至非常好);但如果你要雇用的是一位管理者，這幾乎肯定不合適。

　　我相信隨著神經科學的發(fā)展，性格理論和測評技術會不斷改善，性格測評可以被有所保留地運用。但是如果你想做出偉大的人才決策，你需要超越它們。

　　4、情商的力量

　　1995年，我讀了《情商》一書并留下了深刻的印象。作者丹尼爾戈爾曼把情商定義為明智地管理個人的情緒、或者是管理我們自己以及我們的關系的能力。戈爾曼的研究證明了“軟性”能力能夠使人們在生活和工作中取得成功。我也相信這些能力可以評估和發(fā)展。

　　后來我有機會與戈爾曼當面交流，并應邀加入了由他擔任主席的情商研究協(xié)會(Consortium for Research on Emotional Intelligencein Organizations,CREIO)。隨后的幾年里，我有幸與這個機構中非常出色的人士一起工作。他們中的大多數人擁有組織心理學博士學位，其中有好幾位曾是著名心理學家戴維麥克萊蘭的學生。

　　由于我能夠同時接觸戈爾曼和情商研究協(xié)會，基于我個人的職業(yè)經驗，我嘗試著分析基于情商的能力是否(如戈爾曼所說)對成功很關鍵。到那時為止，我已經有十多年的高管尋訪經驗，也已經進行過上萬次面試。從這個巨大的樣本里，我挑選了一個子樣本——我熟悉其中的每個人，他們被我或我熟悉的同事推薦到了客戶公司，而且我與他們一直保持著密切的聯(lián)系。

　　這個子樣本包括250個人，他們中的大多數人在拉丁美洲，其中227位(略超過90%)工作非常成功，而其余23位在我看來是失敗了�！笆�敗”并不意味著他們被老板開除，而是他們未能達到預期業(yè)績表現或實現人際關系方面的期望目標。

　　資料2：

　　一、人才測評的功能

　　在整體性人力資源開發(fā)與管理中，人才測評是十分重要的中間環(huán)節(jié)和基礎性工作，起著承上啟下的作用，具體表現在以下幾方面：

　　1.了解人才資源狀況。傳統(tǒng)的人才資源普查往往只通過人的學歷、工作經歷等來確定人才資源狀況。這種方式忽視了人才潛能和發(fā)展方向，人才測評可以從整體性人才資源開發(fā)的角度對人才進行綜合測評，使人們對人才資源狀況有清楚的認識，有利于人才的長遠規(guī)劃和合理開發(fā)利用。

　　2.選拔人才。傳統(tǒng)的招聘和選拔人才，往往只注重資歷或面試的印象，考核多以考查被試者的業(yè)務知識、專業(yè)素質為主，忽視了對被試者心理品質或潛能的測試�，F代人才測評在崗位分析的基礎上，根據模擬工作者的形象，進行各種綜合性的測試，提高人才選拔的效率和成功率。

　　3.人才合理配置。從整體人才資源的角度來看，我國人才閑置、結構不合理、人才堆積等矛后現象非常突出。通過測評，使各級各類人才準確定位，真正實實現“人盡其才，才盡其用”。

　　4.咨詢決策。通過人才測評，政府機關、企事業(yè)單位、社會團體等都可以掌握人才資源的各種信息，為管理和決策提供科學的保證。

　　二、人才測評的方法

　　1.心理測驗

　　人才測評中使用的心理測驗主要有人格測驗和認知能力測驗。

　　人格測驗研究主要集中在3個方面：①人格特征與工作績效關系的研究。國外一些學者認為對整體工作績效進行頂測時，尤其是從眾多樣本中收集數據時，責任心或正直性這類寬泛的測量更具效力。②人格特征與組織公民行為關系的研究。有研究發(fā)現，責任心與隨和性和組織公民行為中的利他行為與組織遵從有顯著的正相關關系。③人格測驗使用效果的研究。國外一調查顯示，2000年在全美進行的人力資源管理調查中有22%的雇主認為人格測驗對招聘與評估有良好效果，降低了成本和員工流失率。

　　認知測驗主要包括三種形式：一是智力測驗，測驗人的較穩(wěn)定的、表現在認知能力方面的心理特質，它主要體現人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認知特點，在挑選企業(yè)經營管理者時常用到這種形式。二是成就測驗，對一個人己掌握的知識技能水平進行測驗，主要反映受測者對一定知識內容的掌握運用程度。三是介于智力和成就測驗之間的能力傾向測驗，它既可反映一個人不易受環(huán)境影響的智力特點和現有水平，也可對較長期的未來發(fā)展做出預測。因此，此類測驗被大量運用于員工的選拔和安置。

　　2.面試

　　面試是指一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交淡與觀察為手段，由表及單測評應試者有關素質的方式。面試可分為結構化面試，非結構化面試和半結構化面試。

　　（1）結構化面試

　　所謂結構化面試就是面試前預先設置所提問題，在面試中有準備的系統(tǒng)提問的一種方法。

　�。�2）非結構化面試

　　非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者可隨時發(fā)問，針對每位被評估者的不同情況，可以了解到不同的特定情況。

　�。�3）半結構化面試

　　將以上兩種方式結合起來，考官可以靈活掌握，根據考生的特殊情況加人預期外的問題。

　　3.情景模擬法

　　情景模擬又稱行為模擬法，是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或上作場景，讓被試者參與其中。按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際上作能力和水平。

　�。�1）文本框測驗

　　將上作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內寫出書面處理意見或決定。文本框測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如考察被試者的工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

　　（2）無領導小組討論

　　通常安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，井不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心口頭表達、組織協(xié)調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、困隊精神等方面的能力和特點。

　�。�3）角色扮演

　　要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一此活動，去處理各種問題和矛盾。從而考察其溝通和解決問題等方面的實際上作能力。

　　三、人才測評在我國的現狀

　　雖然人才測評在我國飛速的發(fā)展，但實踐中還會存在許多的問題，突出的表現在以下幾個方面：

　　1.測評的理論基礎薄弱本土化水平差

　　長期以來，我國人才測評理論依賴于對西方理論的借鑒甚至照搬，我國目前尚無自己完備的人才測評理論體系。西方的人才測評理論和測評工具有著他們自己的文化背景，中國也有著自己的文化背景、價值觀和性格特點。在學習應用西方先進的測評理論時本土化程度不夠，所以導致測評信度和效度的下降。所以唯有加快步伐，開發(fā)出具有中國特色的測評理論體系才能適應中國經濟飛速發(fā)展對人才選拔新技術的需要。

　　2.對人才測評的過度排斥與過度接納

　　關于人才測評我國有兩種態(tài)度：一種過分排斥，盡管人才測評對于提高企業(yè)人力資源水平有著重要作用，但是目前我國仍然有許多企業(yè)采用傳統(tǒng)的方式來對人才進行選擇，他們認為人才測評費時費錢，而且不一定能為他們提供可信的結果。與此種觀點相反，一些企業(yè)卻過分的依賴人才測評，片面夸大人才測評的作用。不少企業(yè)盲目運用人才測評系統(tǒng)，無論是招聘普通工人還是高級管理人才，都要求必須經過人才測評，這勢必會大大增加人才招聘的成本，還有一些企業(yè)對人才測評工具拿來就用.沒有事先分析人才測評工具的適用性，企業(yè)所處的行業(yè)特點和內外部環(huán)境因素，這樣勢必會導致測評結果的偏差。

　　資料3：

　　人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業(yè)招聘中的應用現狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

　　一、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的作用

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：

　　1.全面獲取應聘人員功能信息

　　人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。

　　2.錄取人員更加標準化

　　各個企業(yè)根據自身不同的行業(yè)要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。

　　3.避免主觀意識代替客觀依據

　　一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

　　二、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的應用現狀分析

　　目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：第一是適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二是人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業(yè)的特色，其設置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三是測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業(yè)經過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

　　三、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究

　　1.建立完備的人才素質測評理論體系。

　　人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質測評量表，不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。

　　2.加強石油企業(yè)人才素質測評隊伍建設。

　　對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一是加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二是加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。

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