成年人在线观看视频免费,国产第2页,人人狠狠综合久久亚洲婷婷,精品伊人久久

  • 
    
    
    我要投稿 投訴建議

    教你一招來測(cè)“千里馬”

    時(shí)間:2022-07-22 00:39:32 人才測(cè)評(píng) 我要投稿
    • 相關(guān)推薦

    教你一招來測(cè)“千里馬”

      知識(shí)技能可以通過考試考察,發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)估。

      企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么,何為人才?怎樣判斷人才?怎樣尋找所需要的人才?怎樣做到人盡其才?

      ——最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法就是人才測(cè)評(píng)。

      人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法,對(duì)各類人員的知識(shí)水平、工作技能、工作傾向、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿,?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ),通過心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員進(jìn)行客觀測(cè)量,并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評(píng)價(jià),為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考,同時(shí)也能為個(gè)人的發(fā)展提供咨詢。

      人才測(cè)評(píng)是什么

      人才測(cè)評(píng)是一種特殊復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng),其主體包括主持測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)對(duì)象,都是現(xiàn)實(shí)生活中的人,這就決定了人才測(cè)評(píng)不同于其他形式的測(cè)評(píng)活動(dòng)。歸納起來,它主要有以下幾方面的特點(diǎn):

      1.人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)量

      人才測(cè)評(píng)主要是針對(duì)個(gè)體心理現(xiàn)象的測(cè)量,包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等,雖然身高、體重等有時(shí)也列入測(cè)量范疇,但不是主要方面,因?yàn)樾睦硭刭|(zhì)是個(gè)體事業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵性因素。相對(duì)于物理測(cè)量,心理測(cè)量更為復(fù)雜,并且影響心理測(cè)量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性。

      2.人才測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量

      在實(shí)際操作中,實(shí)施測(cè)評(píng)不可能做到面面俱到。任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)實(shí)施者,在有限時(shí)間內(nèi)不可能掌握受測(cè)者素質(zhì)的全部表征信息,只能對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣,從樣本的測(cè)量結(jié)果來推斷全部待測(cè)評(píng)內(nèi)容的特征。

      3.人才測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量

      無論多嚴(yán)格的素質(zhì)測(cè)評(píng)都會(huì)存在誤差,一方面測(cè)評(píng)工具有一定的局限性,另一方面不同的測(cè)評(píng)實(shí)施者對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)具有不同的理解,而且,測(cè)評(píng)工具的使用及測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋,都難免帶有個(gè)人色彩,不可能完全一致。由此可見,人才測(cè)評(píng)既有精確的一面,又有模糊的一面,對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果要全面分析,科學(xué)對(duì)待。

      4.人才測(cè)評(píng)是間接測(cè)量

      素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在,是一種內(nèi)在抽象的東西,但是通過人的行為表現(xiàn)出來。因此,雖然我們不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測(cè)量,但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷。

      人才測(cè)評(píng)的功能

      1.鑒定功能

      鑒定功能是人才測(cè)評(píng)最直接的功能,是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出客觀、準(zhǔn)確的鑒別和評(píng)定。鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性人才測(cè)評(píng)實(shí)施過程的規(guī)范性,以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性。

      2.預(yù)測(cè)功能

      人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度,提供豐富而客觀準(zhǔn)確的、有關(guān)個(gè)體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測(cè)評(píng),由于測(cè)評(píng)內(nèi)容全面系統(tǒng),方法科學(xué)有效,提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富客觀,所以預(yù)測(cè)出來的結(jié)果在現(xiàn)實(shí)上具有很大的可行性和準(zhǔn)確性。

      3.診斷功能

      當(dāng)一個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后,可能會(huì)放慢腳步、停滯不前,甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候,采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)受測(cè)者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),使組織和個(gè)人自我檢查,有利于找出存在的問題、缺陷和不足,采取針對(duì)性的措施加以改善。

      4.導(dǎo)向功能

    人才測(cè)評(píng)不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng),而要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做出決策,如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。所以,人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長發(fā)展相關(guān)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn),如果受測(cè)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航,自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為,強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能.則社會(huì)人才需求和供給的差距就會(huì)大大縮小。

      5.激勵(lì)功能

      激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作,從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要,希望在人才測(cè)評(píng)中取得好成績、好結(jié)果,這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。

      請(qǐng)來公正“判官”

      個(gè)人的知識(shí)技能可以通過傳統(tǒng)的考試考察,個(gè)性特征與發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來了解。目前,人才測(cè)評(píng)已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié),諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)
    診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等。它既可以全面測(cè)試、評(píng)價(jià)一個(gè)人,也可以針對(duì)人的某個(gè)單項(xiàng)能力進(jìn)行測(cè)評(píng),為高級(jí)人才的脫穎而出創(chuàng)造有利的條件,為企業(yè)選人、用人提供科學(xué)的依據(jù)。

      在美國,1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng),如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣,食品業(yè)的卡夫,信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等。在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測(cè)評(píng)。

      使招聘工作更為科學(xué)有效,使員工考核更為客觀公正,使員工培訓(xùn)更具針對(duì)性,使人力資源配置更為合理,使個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展更加完美——人才測(cè)評(píng)元疑是一個(gè)公正、客觀的“判官”。

      你用哪種測(cè)評(píng)工具?

    ·北大縱橫管理咨詢公司顧問 何操

    運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具,需要特別注意效度和信度的關(guān)系,注意測(cè)量的可操作性和經(jīng)濟(jì)性。

      所謂測(cè)評(píng),就是要借助一定的工具,比照一定的標(biāo)準(zhǔn)給出評(píng)價(jià)。因此,人才測(cè)評(píng)工具的選擇和運(yùn)用,對(duì)于人才測(cè)評(píng)的成功實(shí)施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術(shù)的發(fā)展,人才測(cè)評(píng)工具也有了很大的發(fā)展。

      目前,社會(huì)上提供的人才測(cè)評(píng)工具五花八門,包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)、KENNO投射測(cè)驗(yàn)、TKI沖突模型測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、成功商數(shù)測(cè)量等,不一而足。

    人才測(cè)評(píng)工具起源于西方,在引人中國的過程中也根據(jù)中國的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正,但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)和行為科學(xué)。

    以下以幾個(gè)比較經(jīng)典的基本測(cè)評(píng)工具為例說明:

    ——“通用人才選拔測(cè)評(píng)”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn)表”修訂而成的測(cè)量工具,被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測(cè)試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)驗(yàn);

    ——卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)是評(píng)估16歲以上個(gè)體人格特征的測(cè)評(píng)工具,它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要,針對(duì)個(gè)性特征和能力水平進(jìn)行分析,還可以提供對(duì)心理健康水平、自我整合水平的測(cè)量;

    ——KENNO測(cè)驗(yàn)屬技射性操作測(cè)驗(yàn),具有極好的測(cè)試隱蔽性,用來考察受測(cè)者的動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等;

    ——標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測(cè)驗(yàn),通過非言語抽象圖形的推理任務(wù),測(cè)查個(gè)體的心智能力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。

      現(xiàn)在國內(nèi)通用的大部分人才測(cè)評(píng)工具基本都是在以上這些工具的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,通過單一或者組合運(yùn)用來獲得需要的測(cè)量結(jié)果。

      這些測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量三個(gè)方面的內(nèi)容:一是個(gè)人能力,包括知識(shí)面、智力、管理能力、專業(yè)技能等;二是個(gè)人的個(gè)性品質(zhì),如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等;三是個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性,即個(gè)人適合做何種工作。

      此外,人才測(cè)評(píng)工具按用途分,可以分為單一測(cè)量某種特性的工具與綜合性的工具,也可以分為供自我發(fā)展測(cè)評(píng)用的工具與供企業(yè)選拔人才用的工具;按媒介分,可以分為通過紙筆和面談方式進(jìn)行的測(cè)試工具與通過電腦軟件進(jìn)行的測(cè)評(píng)工具。

      在實(shí)際運(yùn)用中,人才測(cè)評(píng)工具和其他的測(cè)量工具一樣,需要特別注意效度和信度的關(guān)系。其中,信度指的是測(cè)量的可靠性或一致性,即一個(gè)人在一段時(shí)間前后進(jìn)行的兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)果之間的差
    異必須在一定的范圍之內(nèi),超過一定限度測(cè)驗(yàn)的可靠性就很差;效度指的是測(cè)量的有效性或正確性,即測(cè)驗(yàn)必須測(cè)量到它所想要測(cè)量的東西,否則就無效。

      另外,在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)我們還必須注意測(cè)量的可操作性和經(jīng)濟(jì)性。一方面是測(cè)量的復(fù)雜程度不能過高,時(shí)間不能太長,必須具有可操作性;另一方面也必須具有經(jīng)濟(jì)性,因?yàn)槔萌瞬艤y(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。

      人才測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化,即測(cè)驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語、程序等均是一致的,讓不同的測(cè)驗(yàn)對(duì)象在機(jī)會(huì)均等的條件下接受測(cè)驗(yàn),基本保證測(cè)驗(yàn)的公平。人才測(cè)評(píng)也要求評(píng)價(jià)的客觀性,即對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分應(yīng)不受評(píng)價(jià)者主觀意志的影響,不帶任何偏見。對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋
    必須參照常模來評(píng)估,常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測(cè)者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的,沒有常模做參照,個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去意義。

      企業(yè)使用的人才測(cè)評(píng)工具有兩種常見情況。一種是標(biāo)準(zhǔn)化的,如同使用標(biāo)準(zhǔn)版軟件一樣,特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)格便宜,但是相對(duì)信度較低;另外一種則是使用個(gè)性化定制的測(cè)評(píng)服務(wù),特點(diǎn)是復(fù)雜、需要專門人士或機(jī)構(gòu)指導(dǎo),價(jià)格較貴,但信度很高。

      企業(yè)選擇高管人員或關(guān)鍵人員時(shí)往往采用第二種方式,這需要由專門機(jī)構(gòu)提供全方位的測(cè)評(píng)服務(wù),往往以項(xiàng)目的形式出現(xiàn),根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設(shè)計(jì)出不同的組合型測(cè)試工具,進(jìn)行專門的測(cè)試和分析,得出比較準(zhǔn)確的結(jié)論,并且能夠根據(jù)測(cè)量結(jié)果,提供個(gè)性化的個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。

      測(cè)評(píng):更理性,更公平

    ·北大縱橫管理咨詢公司顧問 程 述

    無論在測(cè)評(píng)對(duì)象還是測(cè)評(píng)使用者方面,都存在許多問題,企業(yè)必須一一規(guī)避。

    目前,人才測(cè)評(píng)已被廣泛應(yīng)用于人力資源管理,隨便在一個(gè)搜索引擎上鍵入此4字,我們都能找到一大堆人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)和軟件。但是,在現(xiàn)實(shí)操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區(qū)。

    從測(cè)評(píng)對(duì)象的角度考慮,目前出現(xiàn)的問題主要有以下幾種:

    1.“假選擇”問題!凹龠x擇”指的是測(cè)評(píng)對(duì)象為追求正面測(cè)評(píng)結(jié)果(即社會(huì)贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應(yīng)。在能力和技能測(cè)評(píng)中,掩飾幾乎是不可能的:你不可能假裝比實(shí)際上更有能力;但在性格、風(fēng)格、價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)中,掩飾是有可能的。

    如何規(guī)避呢?一般符合心理計(jì)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的工具,都已經(jīng)考慮到了社會(huì)贊許性的控制,如果有人做了大量掩飾,測(cè)評(píng)結(jié)果中會(huì)有所反映。迫選配對(duì)式測(cè)量是一種非常好的防止掩飾的方法,當(dāng)兩個(gè)選項(xiàng)在社會(huì)贊許性上難分高下時(shí),測(cè)評(píng)對(duì)象就很難掩飾,同時(shí)要引人一致性和掩飾性分量表監(jiān)控測(cè)評(píng)對(duì)象的偽裝傾向。另外,測(cè)評(píng)的絕大部分維度都不要有對(duì)錯(cuò)好壞之分,這樣測(cè)評(píng)對(duì)象掩飾自己并不能達(dá)到迎合社會(huì)贊許性的目的。

    測(cè)評(píng)中的溝通很重要,問卷前的指示語的寫法,以及施測(cè)者標(biāo)準(zhǔn)化的口頭講解內(nèi)容,也有助于打消測(cè)評(píng)對(duì)象的掩飾動(dòng)機(jī)。

    2.測(cè)評(píng)對(duì)象猜題所產(chǎn)生的不公平問題。為規(guī)避這類問題,我們可以增加干擾項(xiàng),目前的測(cè)驗(yàn)答案選項(xiàng)多是4個(gè),增加干擾項(xiàng)的做法就是在目前的答案選項(xiàng)上再增加一到兩個(gè),這樣做的目的有兩個(gè):一則減少不會(huì)做的人猜中的幾率,二則讓會(huì)做的人增加公平感。另外也可以通過重復(fù)題目、答案選項(xiàng)隨機(jī)排列等手段最大程度地降低這種現(xiàn)象。

    其實(shí)測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的問題更多體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的使用者方面,主要包括:

    1.測(cè)評(píng)軟件使用的問題。一些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不斷開發(fā)所謂的新軟件,這種”軟件導(dǎo)向“導(dǎo)致了三方面的問題:第一,開發(fā)的很多測(cè)評(píng)軟件尤其是心理測(cè)評(píng)軟件是從西方引進(jìn)的,據(jù)統(tǒng)計(jì),西方人才測(cè)評(píng)軟件多達(dá)15000種之多,如果不在本土化的基礎(chǔ)上加以深層次的修訂就直接運(yùn)用,往往會(huì)出現(xiàn)問題。第二,過分迷信測(cè)評(píng)軟件。測(cè)評(píng)軟件是否科學(xué),取決于人才測(cè)評(píng)本身是否科學(xué)。某些設(shè)計(jì)合理、測(cè)驗(yàn)效果好的測(cè)評(píng)工具,即便沒有編成軟件,也是科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具;相反,
    算命先生把他那一套編成軟件也是偽科學(xué)。所以,判斷一個(gè)測(cè)評(píng)工具是否科學(xué)有效,不應(yīng)看它是不是一個(gè)軟件,而應(yīng)檢查它的設(shè)計(jì)是否合理,各種測(cè)評(píng)質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到,當(dāng)然最重要的是看它是杏有應(yīng)用效果。第三,即使是自主開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件,也因?yàn)闇y(cè)試的原因,往往存在不好用、格式不統(tǒng)一等問題。

    2.一些測(cè)評(píng)工具被夸大、曲解和濫用。比如一些原本不該應(yīng)用于企業(yè)人才測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn),被堂而皇之地用在了這些測(cè)評(píng)系統(tǒng)中。這些工具與工作只有很小的關(guān)系或根本無關(guān)。在國外企業(yè)中,心理測(cè)驗(yàn)大都是由心理學(xué)和管理學(xué)專家為企業(yè)度身定做的。即使如此,心理測(cè)驗(yàn)往往也只作為選拔人員時(shí)的參考。對(duì)于國內(nèi)這種情況,測(cè)評(píng)公司應(yīng)該倡導(dǎo)、使用結(jié)構(gòu)化訪談、評(píng)鑒/發(fā)展中心等中高端技術(shù),盡管這些技術(shù)成本不菲,而且對(duì)施測(cè)人員技術(shù)要求很高,但它們卻真正是識(shí)別人才的”顯微鏡“,在提升企業(yè)管理水平上起著重要作用。

    3.過分追求測(cè)評(píng)指標(biāo)的客觀性。主觀并不可怕,眾人的主觀態(tài)度加在一起,叫做輿論,輿論當(dāng)然是客觀的。人才測(cè)評(píng)本來就是相對(duì)測(cè)量,而不是絕對(duì)測(cè)量,是一種科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合,應(yīng)該設(shè)定一些專家的主觀指標(biāo)。其實(shí),最終的用人決策必須有主觀判斷,人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)要根據(jù)實(shí)際情況,堅(jiān)持主觀和客觀的指標(biāo)相結(jié)合,不能惟客觀至上。

    4.測(cè)試工具適用領(lǐng)域的套用問題。例如現(xiàn)在使用較為普遍,從美國引進(jìn)的MBTI測(cè)評(píng)工具,更適合幫助大學(xué)生選修專業(yè);而企業(yè)選才可以選擇YG人才量表,效果更加準(zhǔn)確。在中國,由于人才測(cè)評(píng)還是新事物,所以很多領(lǐng)域套用不準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人和企業(yè)來說是”誤診“,后果十分嚴(yán)重。

    要避免這種情況,企業(yè)一方面可以聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè),共同發(fā)展一些人才測(cè)評(píng)工具和體系;另一方面,可以委托有關(guān)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制測(cè)評(píng)工具,設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)體系。

    5.沒有職務(wù)分析的前提,盲目做人才測(cè)評(píng)。職務(wù)分析中的”工作職責(zé)“、”任職資格“內(nèi)容就是人:才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)體系,需要對(duì)任職要素和測(cè)量工具兩方面深刻了解與熟練把握,通過對(duì)具體工作的分析,在兩者之間建立聯(lián)系。所以,人才測(cè)評(píng)工具是服務(wù)于具體崗位的,不能讓?shí)徫灰筮w就測(cè)量工具。

    6.把測(cè)評(píng)工具當(dāng)作預(yù)測(cè)績效的手段,一旦測(cè)評(píng)結(jié)果和績效評(píng)估的結(jié)果不符,就懷疑測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。其實(shí),當(dāng)我們使用高質(zhì)量的測(cè)評(píng)和有效的績效評(píng)估手段時(shí),我們?nèi)匀豢赡艿贸鱿嚆5慕Y(jié)果。這時(shí)候我們的態(tài)度應(yīng)是,信測(cè)評(píng),也信績效評(píng)估。眾所周知,績效評(píng)估的一個(gè)核心問題是對(duì)績效來源的區(qū)分,即究竟造成好的或壞的績效的原因是個(gè)人的還是環(huán)境的?當(dāng)一個(gè)人的績效很大程度上來源于環(huán)境的因素,比如行業(yè)狀況、團(tuán)隊(duì)支持時(shí),人才測(cè)評(píng)的結(jié)果和績效評(píng)估的結(jié)果不一致就不令人奇怪丁。因此,當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象的工作表現(xiàn)和測(cè)評(píng)的結(jié)果有較大出入時(shí),首先要從環(huán)境因素上找找原因。例如,企業(yè)有沒有對(duì)其實(shí)行有效的激勵(lì)?是否給予發(fā)揮個(gè)人特長的充足空間?

    如果企業(yè)能根據(jù)績效和測(cè)評(píng)之間的矛盾,意識(shí)到管理上存在的不是并加以改進(jìn),那么”測(cè)評(píng)提升管理”這句話就獲得了最好的注解。

    7.把測(cè)評(píng)當(dāng)作孤立的工具,沒有和企業(yè)管理體系配合運(yùn)作。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng),每年不做人才計(jì)劃,也沒有長期績效考核的基礎(chǔ),此時(shí)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)難免以偏概全。有與管理相結(jié)合,測(cè)評(píng)等輔助手段才能真正發(fā)揮效果。

    8.盲目偏信人才測(cè)評(píng),在推廣上一哄而上。有些企業(yè)盲目崇拜人才測(cè)評(píng),甚至連血型和筆跡學(xué)都信,這是沒有好好領(lǐng)會(huì)其精髓的結(jié)果。其實(shí)在資源有限的情況下,測(cè)評(píng)應(yīng)該首先用在關(guān)鍵崗位,如對(duì)中高層管理者的選拔。

    此外,測(cè)評(píng)從業(yè)人員的素質(zhì)也有待提高。目前,人才測(cè)評(píng)在我國還處于初級(jí)階段,應(yīng)盡快建立執(zhí)業(yè)鑒定評(píng)估制度,定期進(jìn)行資格審定,并健全相關(guān)法律進(jìn)行監(jiān)督。

    來源:易才網(wǎng)


    http://www.dgxbdz.com/

    【教你一招來測(cè)“千里馬”】相關(guān)文章:

    測(cè)一測(cè)你的銷售能力09-28

    測(cè)測(cè)你的反應(yīng)能力有多強(qiáng)04-21

    測(cè)測(cè)你有什么特殊能力03-28

    測(cè)測(cè)你有什么特殊能力?03-29

    心理小測(cè)試:測(cè)測(cè)你的個(gè)性03-17

    測(cè)測(cè)你是否具有創(chuàng)業(yè)基因?09-25

    測(cè)測(cè)你是否真的適合創(chuàng)業(yè)08-08

    測(cè)測(cè)睡姿暴露你性格缺陷08-09

    測(cè)測(cè)你將如何面對(duì)創(chuàng)業(yè)之路?09-25

    三部手機(jī)招來的創(chuàng)業(yè)故事08-10