新增招聘渠道申請報告

時間：2024-03-17 06:59:17 其他報告我要投稿

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新增招聘渠道申請報告(精)

　　在學習、工作生活中，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的新增招聘渠道申請報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

新增招聘渠道申請報告(精)

新增招聘渠道申請報告1

　　又到招聘季，各部門叫嚷著要人;老板見面就問："人招的怎么樣了。"HR只有千方百計增加招聘渠道，畢竟多一個渠道就多一個希望。問題就出來了，增加渠道是要花錢的，花不花錢，老板說了算。如果老板不是那么情愿，我們又該如何說服老板增加招聘渠道呢?如果我是你，我會這樣分析給老板看：

　　一、渠道增加的必要性

　　當HR要增加招聘渠道時需要思考以下問題：

　　1、增加招聘渠道是為了招聘那些崗位?

　　2、上述崗位中關鍵崗位所占比重?

　　3、上述崗位包括多少人?

　　4、上述崗位穩(wěn)定性怎么樣?

　　如果招聘崗位中關鍵崗位數超過3個，或者招聘人數超過10人，那么增加招聘渠道就是非常必要的;假如中間有2-3個崗位人員流失率比較超過10%，那么也應該增加招聘渠道，畢竟在招聘渠道選擇正確的前提下，可以確保人員后期供給。

　　二、渠道認知的專業(yè)性

　　現在招聘渠道如果按照平臺差異可以分為三類：網絡、招聘會、報刊雜志。我們選擇招聘渠道時要考慮以下因素：

　　1、價格因素：價格是老板考慮的首要因素。價格要和擬招聘崗位的價值成正比，簡單來說有錢花在刀刃上，花小錢辦小事。

　　2、知名度：網絡招聘平臺的知名度，比如智聯招聘的宣傳力度比其他網站力度要大的'多;招聘會主辦方的實力和招聘會前期的宣傳力度，報刊雜志的發(fā)行量。

　　3、覆蓋范圍：主要針對網絡和報刊雜志，網絡平臺現在有覆蓋全國和地方性的招聘網站，比如：智聯招聘、前程無憂、中華英才網等全國性招聘網站;天基人才網、九博人才網等地方性網站。如果招聘崗位在當地就可以滿足，那么就不要選擇全國性的招聘網站，選擇地方性網站就可以了。

　　4、特征性：網絡、招聘會、報刊雜志都分為綜合性和專業(yè)性。比如有針對銷售人才，舉行的營銷專場招聘會。選擇招聘渠道時一定要搞清楚其是綜合性還是專業(yè)性的平臺。

　　5、招聘效果：金杯、銀杯不如大家的口碑，選擇招聘渠道時不要只聽信銷售人員的一面之詞，如果可以，還要側面向其服務過的客戶了解招聘效果。

　　6、人才儲備的質量和數量：每個網站都有自己的人才庫，而且都提供試用賬號，HR可以通過試用賬號了解其人才庫的數量及其人才特點。

　　三、渠道申請的技巧性

　　渠道申請的技巧性主要包括渠道申請的時機把握和申請渠道的書面報告。

　　首先，申請時機的把握是指HR要學會造勢，比如說在行業(yè)旺季，各部門都在要人，這個時候你向老板申請增加招聘渠道，如果不是太過分，一般老板都會同意的;另外時機的把握還體現在溝通技巧上，HR不要一上來就向老板提增加招聘渠道，HR可以向老板傳遞某某招聘渠道上的人才何如好，同行中的領頭羊都在用這個渠道招人的信息，總之就是想辦法讓老板心動，前提是不要夸大其詞，要不最后還是HR來買單。

　　其次，申請渠道的書面報告，書面報告的內容主要包括增加渠道的必要性和對擬增加渠道認知的專業(yè)性。渠道認知的專業(yè)性，淺層次來說價格和服務，深層次的要著重從擬增加渠道的招聘效果、人才儲備(網絡渠道)、客戶的滿意度來分析。比如招聘效果可以從其老客戶訪談和人才庫儲備量得知。書面報告要有數據做支撐，切忌這樣的書面報告"因各部門用人需求增加，現申請增加某某招聘渠道，其價格為某某元。"

　　HR在向老板申請招聘渠道時，不要只告訴老板"是什麼"，而且要告訴老板"為什么"，這樣的申請老板豈有拒絕的道理。

新增招聘渠道申請報告2

尊敬的公司領導：

　　您好!

　　我是人力資源部負責招聘工作的xx，目前人員招聘工作是人事工作的重點。但合適的人才遲遲招聘不到位，頗為著急。經過思考討論，原因主要集中在一下幾點:

　　1、重慶高峰期交通不便，大家選擇工作時都采取就近原則。重慶地區(qū)的公司常規(guī)否是9點上班，我們公司8點30上班，按照交通就近的原則，大家出門等車坐車的車程一般情況下控制在1個小時左右的為好，也就意味著在我們公司上班的人員要7點起床，稍微遠點的就要6點多了，休息會受到影響。故路程稍遠的不會考慮。

　　2、重慶地區(qū)的公司常規(guī)是做5休2，我公司是做6休1.我公司一直以來通過一些免費的網站發(fā)布招聘信息，看到招聘信息的人員和頁面瀏覽數量都很有限。而且大家會覺得免費招聘的公司規(guī)模和正規(guī)程度上可能不夠，信任度不高。

　　3、多數求職者都會登陸較大型的招聘網站去投遞簡歷，一來它的操作比較簡易，二來求職者的心里是在大型的網站求職，工作機會更多。網絡招聘時目前采用的最為普遍的一種模式。重慶的人員應聘時大多選擇正規(guī)的'招聘網站，這點和大環(huán)境還有長期生活，思考習慣有關。

　　4、按照招聘的流程和人才選拔的過程來講，如果有100人投遞該職位，簡歷篩選后可能只有50人左右可以考慮試，進行初試后大約20人左右可以進入復試，復試后再確定下來的一般不會超過5人。

　　5、我公司通過免費的網站發(fā)布的招聘信息，每天收到的簡歷較少，可供選擇的余地太小。

　　6、目前人才庫的儲備工作還不成熟。

　　因以上幾點原因，為了盡快落實招聘工作，使相關缺崗人員盡快到崗，希望通過網絡招聘的方式擴大招聘范圍，使更多的優(yōu)秀人才選擇我公司，也為人才庫的儲備做好準備工作，為以后公司發(fā)展所需人才的準備打下基礎。

　　本人和幾個網絡人才招聘公司做了一下溝通，初步了解情況如下：收費情況：方案一方案

　　二前程無憂

　　優(yōu)劣對比：

　　前程無憂網一周內一家公司只能投遞一次簡歷，一周內無重復現象，便于篩選

　　智聯招聘網一周內同一家公司可以反復投遞簡歷，簡歷重復較多，篩選麻煩。

　　請領導酌情考慮批準在招聘網站招聘，知道選擇適當招聘網站和批準相關費用。