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員工薪酬滿意度的調查報告
我們眼下的社會，需要使用報告的情況越來越多，報告成為了一種新興產業(yè)。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編整理的員工薪酬滿意度的調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工薪酬滿意度的調查報告1
到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結構表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結構中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的`廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
參考文獻：
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計研究，經濟師，2004.5
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，2008.9
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿工業(yè)，2008.2
員工薪酬滿意度的調查報告2
摘要：本報告根據統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調查統(tǒng)計數據的基礎上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章 調查目的與意義
一、調查目的
1、調查背景
上海歐威特公司公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。主要生產和經營的產品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。主要應用的行業(yè)有：中央空調行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經過近5年的發(fā)展和辛苦經營，公司已經初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區(qū)域已經站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調查。
2、調查目的：
(1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
二、調查意義
所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據。
第二章 調查與分析方法
一、調查細節(jié)說明
1、調查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調查采用問卷調查方式
(3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2、問卷設計說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的.發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3、數據分類說明
(1) 由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實，我們還將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數據預處理說明
（1）本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
�。�2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
（3）填多個選項的按選項空缺處理
5、分析結構
本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數據分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。
6、分析方法
(1) 為了精算出整理后的數據含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。
(2) 橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。
(3) 為了把數據轉化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：
(a) 合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義
(b) 轉移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念
員工薪酬滿意度的調查報告3
國有大中型企業(yè)當前是我國經濟發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：
一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的`管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。
二、 關于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
�。ㄒ唬┬匠曛贫热狈茖W的規(guī)范性：
（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；
�。ㄈ⿲T工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
（一）相當一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經營，企業(yè)產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關系相連的家庭作為主要領導和大股東掌控著經營。
�。ǘ⿵氖氯肆Y源管理的人員，大多數不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力不足。
�。ㄈ]有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
（四）要進行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
員工薪酬滿意度的調查報告4
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調查報告范文，希望能幫到你！
關鍵詞：印刷企業(yè)；薪酬；薪酬公平；薪酬滿意度
1.關于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失�？梢�，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調查
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
某企業(yè)是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的產量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業(yè)實行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學歷、職稱和工齡工資不同而已
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調查問卷的形式,通過對企業(yè)內部員工發(fā)放問卷獲得原始數據(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經理63100認為一般以上的`，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經理52300
主管及技術人員1221750
組長14320
普工42525183
總數285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經理55000 主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經理73000
主管及技術人員2611620
組長23320
普工17251689
總數574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現(xiàn)行薪酬的結構態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析
結合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學的工作評價
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內部公平
崗位評價就是根據各崗位對企業(yè)經營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
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員工薪酬滿意度的調查報告5
如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才,如何穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍,優(yōu)化人力資源配置,是企業(yè)開展人力資源管理必須面臨和解決的課題。在這個課題中,發(fā)揮首要和關鍵作用的是薪酬。加強對員工薪酬滿意度情況進行調查研究,能夠不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式,提升員工的薪酬滿意度,進而提升員工工作效率,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在把握員工薪酬滿意度調查內涵的前提下，我公司人力資源部于9月份對公司員工進行了薪酬滿意度調查。
一、調查的目的
隨著社會經濟的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價也隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬滿意度調查,為下一步的企業(yè)薪酬水平及薪酬策略定位奠定了基礎。薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬滿意度調查的目的是：其一，了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀，對于不合理的薪酬制度設置提出改善建議，以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。其二，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司管理漏洞，體現(xiàn)公司對員工的人性化關懷。同時，充分調動員工積極性，激勵員工努力工作。
二、調查開展的基本情況
�。ㄒ唬┱{查方法
1.選樣方式：全員普查
2.本次調查采用問卷調查方式
3.調查范圍：上至公司董事長，下至公司總部的一般員工。
�。ǘ┱{查問卷的設計
本次調查問卷由人力資源部根據公司現(xiàn)狀設計，采用的是結構型問卷形式，從與員工工作相關的10個方面共設計了31個題目，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度導向性、分配制度的清新度、薪酬的激勵性、公司的可信度、公司福利、員工心理測量和員工關鍵性期待這10個維度。保證了問卷設計的科學性。
（三）問卷的發(fā)放和回收
本次員工滿意度調查，本著節(jié)約的原則，采取在網上發(fā)放調查問卷的形式，同時也是在網上收回問卷，極大的節(jié)約了公司的成本。本次共發(fā)放調查問卷10張，實際回收問卷10張。問卷全部回收，可以作為研究結論的依據有10張。
（四）分析結構
本問卷共有31個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數據分別加以整理分析。具體見下表：
員工薪酬滿意度分析結構
（五）分析過程及用到的方法
前提是設置5種可供員工選擇的選項，分別為非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等待問卷回收完畢后，匯總每一個員工的問卷信息為一張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意分別轉換成非常滿意、滿意、一般和非常不滿意。再次就是將所有的負向的選項轉化成正向的選項，對匯總的結果進行微調，使其合理。最后就是計算各項滿意度和總體滿意度，在這個過程中采用的是加權賦分計算的方法，為方便計算，我們將各項權重都設置相同，非常滿意賦予5分、滿意賦予4分、一般賦予3分、不滿意賦予2分、非常不滿意賦予1分�；诖耍訖嗥骄愠龈黜棟M意度。
�。﹩柧碚{查結果
�。ㄆ撸┱{查結果分析
1.從上表匯總得出的數據我們可以看出公司員工對公司的薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性和公司福利的滿意度比較低，都是在60%以下，尤其以薪酬水平最為突出，滿意度只有35%，可見這一方面是急需改善的。不然的話，很可能導致本公司員工大量外流，從而致使公司總體戰(zhàn)略受挫。
2.從上表中我們可以看出，員工對公司薪酬制度導向和分配制度的清晰度的滿意度也不是太理想，這需要人力資源部在以后的工作中對薪酬制度性的工作多做考量。
3.公司員工對公司薪酬的激勵性是比較滿意的，這一方面的滿意度高達82%，說明公司在薪酬激勵性這一方面做的是相當好的，應該繼續(xù)保持，竭力發(fā)揮這一優(yōu)勢，做到讓員工滿意。
4.最后看總體滿意度我們發(fā)現(xiàn)：此次針對員工的薪酬滿意度調查中，員工對薪酬的總體滿意度其實不是太理想，只有63%，說明公司在薪酬這一塊存在的問題還很多，需要改進的地方也還有很多。正是基于對這些數據進行的分析我們發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的薪酬狀況出現(xiàn)了哪些問題。
三、提出的具體的建議
�。ㄒ唬┨峁┚哂惺袌龈偁幜Φ男匠�
此項主要是針對目前公司薪酬水平過低提出來的，我們說公司在確立薪酬標準時應遵循幾大原則，它們分別是薪酬對外要具有競爭性、對內要具有公正性、對員工要有激勵性和對成本要具有控制性。而這幾個原則中的對外具有競爭性原則又是相當重要的，它決定了公司是否能吸引并留住優(yōu)秀人才。所以公司應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。除此之外，適當拉開不同人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。
（二）實現(xiàn)薪酬的內部公平性
此項主要是針對薪酬公平性的滿意度不高提出來的。所以公司應該實施基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的.不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內部公平的重要環(huán)節(jié)。
�。ㄈ┨峁﹩T工所重視的福利
企業(yè)提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿意程度。因此，企業(yè)應深入了解員工對各類福利的重視程度。如果員工不需要某種福利，企業(yè)就可取消這種福利，以便節(jié)省福利費用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業(yè)就應盡量提高員工對基本福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)就應為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工創(chuàng)造更多的學習和發(fā)展機會，以便提高員工的滿意度。企業(yè)提供員工所重視的福利，可表明企業(yè)關心員工的利益，增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感�？傊ǘǖ母＠椖恐�，企業(yè)可根據員工的需要，提供員工所重視的其他福利項目，才能使員工相信企業(yè)真心實意地在關心他們的利益。
�。ㄋ模┙⒎�(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度
企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。公司應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。
綜上，只有每一項的滿意度提高了，公司總體的員工薪酬滿意度才會提高，所以公司應該注重從上面提出的十個維度做工作，爭取使公司的員工薪酬滿意度提高到一個更高的層次。
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