關(guān)于薪酬調(diào)查報告
隨著個人的素質(zhì)不斷提高,報告與我們的生活緊密相連,報告具有語言陳述性的特點。一起來參考報告是怎么寫的吧,下面是小編為大家收集的關(guān)于薪酬調(diào)查報告,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告1
一、專業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬
據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,20xx年薪酬漲幅為11、2%;專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,漲薪幅度為12、8%,專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,在二線城市中位于前列;主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),第二產(chǎn)業(yè)集中,生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,帶動操作層薪酬水平不斷上漲,年薪中位值為35840元,漲薪幅度為14、5%。
二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)
IT/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè),大部分都有外商投資背景,人才競爭激烈,近三年,薪酬漲幅都超過12%。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù),化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0、94和0、92,前者也是蘇州經(jīng)濟發(fā)展的重點行業(yè),薪酬增長較快;此外,機械制造和服裝紡織、快速消費品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一,薪酬系數(shù)分別為0、88、0、85和0、82、
三、周邊地區(qū)薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五,僅次于一線城市北上廣深,位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一,投資環(huán)境利好,部分國際500強企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨著激烈的競爭,蘇州周邊,不僅有中國金融中心的上海,還有杭州、南京、無錫等經(jīng)濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市,但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù),蘇州薪酬系數(shù)為0、96,與上海的薪酬差距在縮;省會城市,杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0、93和0、91,第三產(chǎn)業(yè)集中,薪酬漲幅也很快;以前作為蘇州地區(qū)主要人才競爭地的無錫、常州、湖州三地,如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開,薪酬系數(shù)分別為0、89、0、85和0、82、
四、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬優(yōu)勢明顯
蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者,國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),生產(chǎn)制造行業(yè)居多,中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量,所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0、64。
五、各類型外資企業(yè)薪酬差距在縮小,內(nèi)資企業(yè)薪酬水平較低
開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的'主體位置,外商投資企業(yè)數(shù)量多,占比多,成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看,歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,以其薪酬水平為基數(shù),據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0、95和0、92,與歐美投資公司的薪酬差距正在縮。欢鴥(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0、84,與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元;20xx年預(yù)計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,漲幅超過7%;此外大專和碩士預(yù)計月薪為2550元和4865元。
七、一線操作工仍然存在用工荒
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業(yè),對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群,近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點對象,此外,超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告2
近日,中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行,來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會,餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示,中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立,將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺,為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺,并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度,提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平,從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心,為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂部成立大會上,雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的.演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討,并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示,餐飲行業(yè)XX年薪酬增長率為6.5%,XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分,西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%,中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較,福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示,超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為,企業(yè)當(dāng)前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟形勢影響,在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下,管理流程化、自動化設(shè)備應(yīng)用,包括小時工的使用日益增多,40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析,目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺,企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員,超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映,從人才市場難以獲得所需人才,超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告3
一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容
2、薪酬調(diào)查的對象:調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位,學(xué)歷等;
4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議;
注意:
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔,圖文并茂,形象直觀;
附件:
明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合,本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查,并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,進而對該部門的薪酬體系進行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點,將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對不足的薪酬方案進行改善,并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查,我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu),只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對此進行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬:
在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進行表揚,但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,是員工最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?冃ЧべY算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下:
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面,主要有:
②為降低公司損失,公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實,則會給員工100元的獎勵。
、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,就會給予相應(yīng)的獎勵,具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高,所得獎勵越多。
、菰摬块T每個月都會進行部門排名,員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然,有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有:員工在審計時出錯要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的員工生育時,在孩子兩周歲之前,公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為:
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中,我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖:
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點:1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的`增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。
(三)我的薪酬建議:
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個薪酬體系更加平衡。如,在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動力去追求高級崗位,留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎勵的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點,并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進,對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告4
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工,極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看,如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,員工滿意度會降低,必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值,進而影響客戶的忠誠度。因此,在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。
薪酬的內(nèi)部公平特點
薪酬的內(nèi)部公平,是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較,進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時,他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此,我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點:
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受,內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先,個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),多為員工的自我理解和判斷,與個人密切相關(guān)。其次,個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷,也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外,員工在判斷過程中,出于自身利益的考慮,往往對有效付出和無效付出不加分辨,將無效付出納入比較之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此,不進行比較,員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較,而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。
員工進行的不是簡單的絕對收入比較,而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較,主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,實際上是追求平均主義。
4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候,員工之所以關(guān)注自己和他人的付出,實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性,追求收入和付出正相關(guān)。具體而言,薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量,體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之,員工要求個人薪酬的決定過程要公平,要求考慮員工勞動的多樣性和能動性,能夠在結(jié)果,也就是個人薪酬中,體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,而這一結(jié)果是可以不平均的,也不應(yīng)該是平均的。
5,可以通過一薪酬調(diào)查,查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度,追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵
根據(jù)薪酬的'內(nèi)部公平的特點,實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容:
1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷,企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標(biāo)準(zhǔn),建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。
(1)關(guān)注職位相對價值,同工同酬,不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值,而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性,公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個人績效,按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者,將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致,也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明,同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上,這種差別就越明顯。
顯然,一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值,創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報,這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì),防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講,強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石,程序則是保障,公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。
實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法
根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點,烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平:
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”,反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報,還包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報,是“一攬子薪酬”(total compensation,或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻,對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小,從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開發(fā)一個工作價值的等級制度,在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位,從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬,依靠價值定待遇,使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用,員工對各職位間的價值差的接受性相對較高,對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強,易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分:基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放,績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對照預(yù)設(shè)的達標(biāo)值按比例發(fā)放。同時,一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出,將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,強調(diào)個體勞動的能動性,可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制,是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平,首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式,讓員工參與目標(biāo)設(shè)定,使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán),從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二,與員工進行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定,管理者必須提供信息反饋,而且信息反饋必須及時?冃гu估報告是以結(jié)果為主的,而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo),可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三,要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤,如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等,確保評估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的,反之,員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么,實行秘密薪酬制度,斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是,管理者必須充分認(rèn)識到,秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行?梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時,可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時,隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制,搭建高效的溝通平臺,通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告5
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,普通會計崗位供大于求,找不到工作。 從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財務(wù)主管年薪為41293元,財務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%,財務(wù)主管年薪增幅為13.6%,而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計的藍海,管理會計人才缺口300萬,而普通會計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上,周先生是拿證學(xué)員之一,周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗背景,曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司,他通過了全部英文cma考試,通過認(rèn)證后,他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司,任財務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé):公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報告,運營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時首要考慮的.因素時他說:“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位,看這些學(xué)習(xí)的知識點是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助。我當(dāng)時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)! 周先生認(rèn)為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說:“cma這個知識體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析,戰(zhàn)略財務(wù)的分析,資源規(guī)劃優(yōu)化分析,用最優(yōu)的資源達到一個最低的成本等知識,對自己目前主管的工作受益和收獲頗多! 周先生之前主要從事財務(wù)核算、法定合并報表等,想考取一個國際證書,以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展,曾想考acca, 后來經(jīng)過了解,acca主要偏重審計和財務(wù)會計,cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會計, 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少,因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高,如收到很多獵頭的電話,工作機會增加很多,職位不斷提升, 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務(wù)總監(jiān),進而提升為亞太區(qū)總監(jiān),自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司,隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,“如果企業(yè)里面一個財務(wù)員工要成長或向高層邁進,成為一名合格的總監(jiān),最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識,特別是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃,預(yù)算,差異分析,成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的,而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業(yè)里面員工進行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用,他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務(wù)人員都越來越青睞管理會計師了,目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才,已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認(rèn)證,而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險預(yù)估等,是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級職位(財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)cfo,甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務(wù)管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此,cma會員薪水普遍很高,國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上,職業(yè)前景也非?春。據(jù)調(diào)查,美國注冊管理會計師(cma)已成為當(dāng)前中高端財務(wù)人士報考首選。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告6
電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動,在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后,IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象,但寒流依然暗藏:工作壓力、職業(yè)風(fēng)險和裁員壓力的增加,使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。
小米是清華計算機系的研究生,去年11月就順利地與IBM簽了約,到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持,月起薪6000元。
大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運,但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也并不難。
記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷,截止到5月中旬,已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例,該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,除去繼續(xù)讀研究生外,1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說:“目前沒有簽約的不到10個人,他們手中都有幾家單位在比較、挑選,沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學(xué)院蔣穎老師處了解到,該校本科生的平均薪酬在3000元,與去年同專業(yè)的工資相比,小幅上升,去年的月薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后,就逐漸往下走,20xx年~20xx年是IT行業(yè)全面低迷時期,部分企業(yè)薪資增長率接近于0%,但是,到20xx年年底,整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達到了7%~8%的`高增長速度,呈現(xiàn)出極強的復(fù)蘇勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長,其中一般員工薪酬平均增長7%,經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%,決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說:“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2~3個百分點。”
今年一個明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵,可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,每個季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進行考評,以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收入比例的增大不只是針對一般員工,事實上,在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司,能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元,電信設(shè)備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬,但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的,如果股票增值,就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬狀況的人士對記者說:“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬,再高的就不便透露了!
新手“薪”情低落
“最近兩年不比20xx年前后,那時沒有5000元的起薪,本科生根本都不理睬,現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點冷!币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對記者說。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖,但是畢業(yè)生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。
我們的調(diào)查問卷的分析結(jié)果顯示,畢業(yè)生期望月薪酬在3500~5000元的占35.0%,5000~7000元的占36.6%,7000元以上占22.0%,即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應(yīng)的是,實際簽約月薪酬最集中的是3500~5000元(32.6%),其次是20xx~3500元(26.1%),5000~7000元(21.7%),7000元以上(19.6%),實際薪酬比預(yù)期薪酬低的達到了41.3%.
互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存,雖然現(xiàn)實無情,但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說:“當(dāng)時IT從業(yè)人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲,完全是由于整個行業(yè)都處于非理性的狀態(tài),這其實是很不合理的。IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣,因為泡沫太多,使得IT人心態(tài)浮躁。”
與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是,計算機等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人,到20xx年增加到了432人,4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招,研究生的招生規(guī)模也不斷擴大。
“大學(xué)生的薪水總體趨勢與供需之間關(guān)系很大,目前總體說來還是供大于需,所以,他們的競爭壓力就大,薪酬就會逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查,今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右,研究生4000元到頭了,只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪!碧皖檰栄邪l(fā)中心經(jīng)理季征對記者說。
不只是大學(xué)畢業(yè)生,那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗而且從事可替代性很強的工作的人,薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場供應(yīng)量都太大,無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人,薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來說,會拷貝粘貼的人比比皆是,沒有什么技術(shù)含量,自然心情郁悶,“薪情”糟糕。季征對記者說:“現(xiàn)在企業(yè)對于簡單的工作都愿意用熟手,會干就用,不好用就開了,反正市場上差不多的人才多的是,這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10%~15%左右。”
IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說:“在不同的階層有不同的錢。你越高級,市場就越稀有,錢當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距,比如大學(xué)畢業(yè)生在IBM中國,很可能是IBM員工一半的薪水,可能是香港員工的1/3,有很大的差距的!
新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力,這是不容置疑的,當(dāng)然很多學(xué)生都想進去,我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進去,但是只有23.4%能如愿以償,遠落后于國內(nèi)大型IT企業(yè)(31.9%)和中小型IT企業(yè)(25.5%)。IBM公司的“青出于藍”計劃就是針對大學(xué)生的,它所提供的優(yōu)厚的實習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機會的誘惑,使得要成為這個計劃的實習(xí)生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學(xué)生說:“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業(yè)知識的能力、學(xué)習(xí)的能力、管理能力、團隊協(xié)作的能力,甚至是創(chuàng)新的能力,這些東西都是要考核的,層層關(guān)卡,最后留下來的都是極少數(shù)的幸運者。”
關(guān)于薪酬調(diào)查報告7
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合,我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查,并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究,進而對該部門的薪酬體系進行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點,將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對不足的薪酬方案進行改善,并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵工人,吸引優(yōu)秀人才,最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人,因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人進行論述分析的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查,我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu),只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對此進行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬:
在與工人面談的過程中,我了解到該部門的`非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人,公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上,并進行表揚,但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分,是工人最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?荚嚨闹饕獌(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式工人后才有,且每個月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給工人?冃ЧべY算法:將工人的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以工人當(dāng)月所得績效分。公式如下:
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面,主要有:
②為降低公司損失,公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實,則會給工人100元的獎勵。
、酃膭罟と藶楣咎岢鰟(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,就會給予相應(yīng)的獎勵,具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
④鼓勵工人為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的,推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人,那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高,所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名,工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵,在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然,有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有:工人在審計時出錯要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由工人和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:
①、福利奶粉。即公司的工人生育時,在孩子兩周歲之前,公司每個月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②、本公司工人在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。
、、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通工人的薪酬計算公式為:
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出,老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點:
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通工人的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。
(三)我的薪酬建議:
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平,實現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足工人的尊重需要,使整個薪酬體系更加平衡。如,在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平,使得工人有更大的動力去追求高級崗位,留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎勵的力度,激發(fā)工人的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如,為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點,并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進,對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告8
近年來,中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度,出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,從現(xiàn)實情況看,農(nóng)民收入依然增長緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來就較低,加上生活支出不斷增加,農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn),農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè),農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等,使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù),增收非常困難。我們調(diào)查顯示:
。1)農(nóng)民絕對收入水平較低。
20xx年,全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元,折合為320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的是,仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn),則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字,同20xx年相比,不僅沒有減少,反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口,但是收入水平很低,僅僅略高于貧困線,只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化,就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,將受到自然和經(jīng)濟基礎(chǔ)條件的約束,難度非常大。近年來,減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍,提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點,“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月,華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊,提高員工滿意度;3月初,華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中,以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,毫無疑問,薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢,醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天,各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報告》中,可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力,從對研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列;瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī);潭冗M一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調(diào)研報告中來看,20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,屬于外商投資受限的行業(yè),政策重點扶持,也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,利潤逐年增長,薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間,較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20xx-20xx年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%,20xx年預(yù)計漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%,化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū),所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年,有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工,提高雇主滿意度。
(2)增收速度緩慢。
我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%~20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均GDP為4460元,大約相當(dāng)于540美元,按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會,人均GDP要達到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標(biāo),每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距,將農(nóng)村人均GDP的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元,每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比,實際發(fā)展速度要低得多。
(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年,而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因,在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高,而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到最低,為1.82:1;然后不斷擴大,到1994年達到了一個新高,為2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;從1998年開始,逐年顯著擴大,20xx年擴大到3.23:1。近幾年來,盡管諸多因素都很有利,農(nóng)民增收速度可以超過5%,但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。
。4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,并且這種差距沒有縮小的趨勢?偟恼f來,呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,因此,城鄉(xiāng)居民收入的差距,呈現(xiàn)出明顯的由東向西的'遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
造成我國農(nóng)民收入問題的原因
。1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn):一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,農(nóng)民勞動力中,小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,初中文化程度的約占20%左右,高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,思路狹窄,不敢主動出擊,存在等靠思想和過份依賴政府心理,瞻前顧后,怕?lián)L(fēng)險,不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看,多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情,對市場需要什么,既不去研究,也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查,捕捉不到有價值的市場信息,在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時,不是先看市場后抓生產(chǎn),而是今年的生產(chǎn)看去年,對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,種出什么就賠錢”。
。2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求?傮w看,一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高,龍頭企業(yè)規(guī)模小,帶動力弱,農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低,大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體,還是單純的買賣關(guān)系,產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,初級原料生產(chǎn)比重大,大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品,高科技含量產(chǎn)品少,加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上,缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,近兩年來,有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,面積連年快速增長,為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,品種特色不明顯,科技含量不高,大路菜多,貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒?yán)重滯后,如不抓緊研究對策,將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,應(yīng)引起高度重視。
。3)政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后,不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,手段缺乏,不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,使農(nóng)民無所適從,組織生產(chǎn)難,進入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善,科技人員的激勵約束機制不健全,使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,主動上門服務(wù)意識差,其結(jié)果是科技人員得不到實踐,農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識,并有一些可行的增收項目,但苦于沒有啟動資金,而難以上馬。
(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子,孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資,現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民,供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外,還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費,子女教育費,農(nóng)業(yè)成本費,三個最基本的方面的開支累加起來,對與本來就不富裕的農(nóng)民來說,生活就難上加難了。
體會
我國農(nóng)民數(shù)量如此之多,要解決農(nóng)民的溫飽問題,要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展,就必須要增加農(nóng)民的收入,當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有:
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低,這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),打破思想僵化的局面,讓農(nóng)民大膽嘗試,自主創(chuàng)新,隨機應(yīng)變,讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民,農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場,依靠科技,發(fā)揮比較優(yōu)勢,推進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu),大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時,切實抓好質(zhì)量安全管理。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢,形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力,拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去,可以增加農(nóng)民的資源占有量,擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率,擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程,加快發(fā)展小城鎮(zhèn),壯大縣域經(jīng)濟,為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會。二是加強對農(nóng)民進城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,把農(nóng)民進城務(wù)工當(dāng)成一項產(chǎn)業(yè)來抓,促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動,加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化。
4、調(diào)整國民收入分配格局,加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度。必須調(diào)整國民收入分配格局,加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度,幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本,促進農(nóng)民增收。一要加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜,以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進行直接補貼,尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革,積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效方式,逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補貼機制。
5、進一步深化農(nóng)村改革,為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進農(nóng)村稅費改革。堅持依法征稅,加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革,盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場,完善糧食宏觀調(diào)控體系,積極探索對農(nóng)民的補貼機制。三是加快推進農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法,解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告9
xx年大學(xué)生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比,今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少,薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言:國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除,如果說20xx年是我國經(jīng)濟最困難的一年,20xx年可能是最復(fù)雜的一年,整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴(yán)峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影,我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來。很想和他們聊聊,可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們,聽聽他們的求職感言,了解目前的就業(yè)形勢,讓我們對自己有一個更清醒的認(rèn)識吧。
一.調(diào)查計劃與設(shè)計
1.調(diào)查目的:在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下,20xx年畢業(yè)的我們也時刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學(xué)長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識社會的發(fā)展需求,擬定自我就業(yè)立足點。
2.調(diào)查方式:問卷調(diào)查:共發(fā)放60份;收回有效問卷58份
資料調(diào)查:部分通過查閱資料作為參考、借鑒
3.調(diào)查對象:哈爾濱劍橋?qū)W院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份)
專業(yè)結(jié)構(gòu):人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷
專業(yè)34.5%(20份),計算機專業(yè)15.5%(9份),機械或材料專業(yè)34.5%(20份),
4.調(diào)查時間:本學(xué)期14-15周
另附頁:《哈爾濱劍橋?qū)W院20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》
二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析
就業(yè)形勢分析
1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大,而這種壓力來自于各個方面。
對于當(dāng)前的就業(yè)形勢,68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中,24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀,女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學(xué)生中,參加過各種招聘會的比率為100%。學(xué)生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的,其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析
1.在畢業(yè)規(guī)劃中,大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作,此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散?佳新什]有預(yù)期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門,就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市,更多的選擇了中小型的二線城市。
大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門,占51.7%,民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的,占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市,占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學(xué)生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接
對于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪,55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-20xx之間,43.1%認(rèn)為在20xx-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)
4.學(xué)生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。
在選擇工作時,大學(xué)生考慮最多的是,19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè),但資金和經(jīng)驗是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的'瓶頸
在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上,70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè),大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者,擠占就業(yè)機會,而更應(yīng)該是新崗位的開拓者,為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸,占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析
1.參加過招聘會的同學(xué)認(rèn)為在面試時HR所考慮最多的問題是學(xué)生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。
在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素,選擇思考、解決問題的能力占75.5%,其次,不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要,46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務(wù)實。
2.大多數(shù)學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視
65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要,而不太確定是否重要占了17.2%,有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要,沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
三.趨勢預(yù)測分析
1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力,而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解,明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人,比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù),現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲,但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個,也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作,大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調(diào),當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻,工作任務(wù)十分繁重。
2.社會崗位需求有所增加,理工回暖明顯,文科形勢不明
放眼望去,今年的招聘市場的確火熱,但從各大企業(yè)的招聘計劃來看,企業(yè)
擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退,以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢,人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹,隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展,今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大,包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學(xué)研發(fā)等職位。
不過相比之下,偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗,法學(xué)、傳播學(xué)、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以銷售、文員類職位居多?捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設(shè),畢業(yè)生數(shù)量多,但從社會需求來看,今年沒有明顯增長,為此畢業(yè)生出路比較難,專業(yè)對口率不高!彼栽谡{(diào)查中理工類學(xué)生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務(wù)員熱
現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇,良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏,爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險,雖然考驗可以提升自己的能力,獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作,和剛畢業(yè)的本科生比較,他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇,大城市不再是唯一
大城市的高房價,高消費水平,快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往
的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎(chǔ)建設(shè),改善城市環(huán)境,積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時考慮更多,相比于大城市,中小城市將更有吸引力。
5.大學(xué)生對就業(yè)選擇更加理性
大學(xué)生一方面對于良好的專業(yè)技術(shù)、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視,另一方面,他們對獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實的利益,比如薪酬等,同時也比較關(guān)注長遠的發(fā)展,比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關(guān)系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
總結(jié)
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi),時間倉促,收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢,但對于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用,F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴(yán)峻,大學(xué)生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關(guān)注,緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展,也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程,涉及政府、社會、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個方面,需要政府管理部門、高校、社會、企業(yè),包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革,明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善,使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境,走上正軌。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告10
一、財務(wù)會計崗位薪酬調(diào)查前言
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,普通會計崗位供大于求,找不到工作。從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財務(wù)主管年薪為41293元,財務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財務(wù)會計崗位薪酬地區(qū)差異
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9。0%,普通財務(wù)人員年薪增幅為7。3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16。0%,財務(wù)主管年薪增幅為13。6%,而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計的藍海,管理會計人才缺口300萬,而普通會計需求將減少2/3。
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元,相比20xx年的平均80464元增長了24。52%,相比去年增幅擴大(20xx年相比20xx年增幅為11。45%)。高低位薪酬之間的'差距也略微增高,從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大。收入最高的5%人群,薪酬為493548元,相較于20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數(shù)薪酬為70000元,比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元,比20xx年低位數(shù)增長了約24。27%。
四、會計崗位薪酬調(diào)查總結(jié)
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,薪酬分布最多的是20xx——5000元/月,共計有70。26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,有20。80%的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國范圍內(nèi),會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是低級員工,高級別的員工數(shù)量很少。
關(guān)于薪酬調(diào)查報告11
一、背景
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,多年經(jīng)營,幾經(jīng)周折,從“安踏”品牌塑造,成長,壯大至近年的市場收縮調(diào)整,至今,已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制,全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂,以及全面推行績效考核機制,人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集,提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù),以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑,并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù),通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。
二、目的
通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析,力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入,年度收入,年度總收入,以及公司現(xiàn)有薪酬體系,崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:
六、崗位薪酬現(xiàn)狀:
6.1現(xiàn)存問題
在20xx年薪酬體系中,公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來,逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、
其一,受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響,業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低,且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;
其二,自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案,達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差,在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標(biāo)。
其三,自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤,不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理,不利于公司整體業(yè)績的提升;
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑,且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低,直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi),薪酬與績效系統(tǒng)之間的'個人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工,盡管系數(shù)相同,但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同,而導(dǎo)致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時,隨著行業(yè)市場收縮,市場占有率下降,業(yè)績拓展幾近于零,原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團隊也將逐步轉(zhuǎn)入促進優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中,其原平臺系數(shù)一旦隨之降低,將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù),則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20xx年月進行薪酬套改過程中,都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上,進行調(diào)整的;主觀因素較大;
6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢,給補員招聘帶來了一定的難度;
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤,直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前,各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表
七、20xx年度薪酬調(diào)整建議
7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案,或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā),適當(dāng)調(diào)整市場業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn);從自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā),設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn);
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;
4.建立并完善的薪酬管理體系;
5.2具體措施
5.2.1明確化:
一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關(guān)系:在部門獨立核算的前提下,應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下,同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn);
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同?梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);
三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員,尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn);
四是明確薪酬異動的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下,在同職級中,個人調(diào)薪的必需或必備的條件;
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作,但是執(zhí)行過程中,公司高層個人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定,直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性,使之參與進薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來,顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況,來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構(gòu)與崗位編制,對于部分合并的崗位,對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工,尤其是自營區(qū)域終端管理人員,應(yīng)在薪酬的設(shè)計上留有余地,或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細(xì)則,創(chuàng)立“獎金池”;
以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的,并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。
人力資源部:XXX
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