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企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告

時(shí)間:2023-02-01 16:44:21 其他報(bào)告 我要投稿

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告9篇

  隨著個(gè)人素質(zhì)的提升,報(bào)告使用的次數(shù)愈發(fā)增長(zhǎng),報(bào)告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報(bào)告格式嗎?以下是小編精心整理的企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告9篇

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告1

  一、個(gè)人情況介紹

  我叫xx是工程管理中心技術(shù)部,到今年x月x日在公司已經(jīng)3年,也是老員工了。

  二、個(gè)人業(yè)績(jī)與成果

  現(xiàn)在主要崗位職責(zé)是負(fù)責(zé)凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊,同時(shí)審購(gòu)物中心弱電圖紙。以及平時(shí)對(duì)工程管理中心計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的維護(hù)。

  就在去年x月份我被調(diào)入十八校后項(xiàng)目部,負(fù)責(zé)十八校弱電工程這塊,在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)及公司對(duì)我的信認(rèn),也給我提供了一個(gè)自我展現(xiàn)的平臺(tái),經(jīng)過(guò)前期對(duì)五家弱電隊(duì)伍先后5對(duì)的方案對(duì)比和各方面的考查,最后選了一家弱電隊(duì)伍來(lái)進(jìn)行施工,我記得那時(shí)候正是酷暑炎熱,每天在工地進(jìn)行檢查質(zhì)量、進(jìn)度,每天例會(huì)解決問(wèn)題,有什么不對(duì)的及時(shí)調(diào)整,經(jīng)過(guò)50多天的努力,終于圓滿的完成了任務(wù),順利的移交了十八校,經(jīng)過(guò)一番努力看到這些,我知道我的工作我的努力沒(méi)有白費(fèi),公司即然給了我這個(gè)機(jī)會(huì),我就會(huì)努力做的更好。

  現(xiàn)在主要做xx世家小區(qū)的弱電系統(tǒng)的工作,包括前期的各個(gè)廠家考慮,產(chǎn)品的選定,招投標(biāo)文件的擬定,反反復(fù)復(fù)與系統(tǒng)

  集成商就各系統(tǒng)技術(shù)方案進(jìn)行溝通,并做了有5次對(duì)比,中間也學(xué)到了很多知識(shí),還有xx世家正式用電和購(gòu)物中心臨時(shí)用電手續(xù),和供電局各方面的協(xié)調(diào);每個(gè)系統(tǒng)集成商都做了詳細(xì)的對(duì)比,技術(shù)方案的`選定,反反復(fù)復(fù)做了有5次對(duì)比,在這個(gè)信息技術(shù)行業(yè),自己必需不斷的學(xué)習(xí),才能做得更好

  總之,通過(guò)努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持,我完成了自己份內(nèi)的工作。但是我所作的工作離我的要求還相差甚遠(yuǎn),未來(lái)仍需努力,今后我會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)不足,并不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),加強(qiáng)自我修養(yǎng),提高各方面的水平,在未來(lái)的道路上努力拼搏,勇敢開拓,再鑄輝煌。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告2

  企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目的,運(yùn)用一定的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo),采用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程做出的價(jià)值判斷。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是為企業(yè)更好的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)具有指導(dǎo)作用,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的好壞,直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。自從20世紀(jì)90年代以來(lái),由于經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的發(fā)展,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)無(wú)論是在生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)結(jié)構(gòu)還是經(jīng)營(yíng)環(huán)境等方面都發(fā)生了深刻的變化,這種變化打破了傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式,所以,與之相適應(yīng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方法也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的變革。

  一、我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論與方法的簡(jiǎn)要回顧

  在我國(guó),企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)三次變革:第一次是1993年財(cái)政部頒布的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》設(shè)計(jì)了一套財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系;第二次是1995年財(cái)政部制定的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;第三次是1999年頒布實(shí)施的國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。三次變革將我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的發(fā)展歷程劃分為四個(gè)階段。第一次變革之前,我國(guó)正處于完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是一套與計(jì)劃管理相適應(yīng)的國(guó)營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系,該體系的考核指標(biāo)以資金、成本、利潤(rùn)為重點(diǎn);《財(cái)務(wù)通則》頒布之后至第二次變革之前,這一時(shí)期我國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所替代,原來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下比較單一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已經(jīng)不再適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的要求,為了更加綜合的評(píng)價(jià)企業(yè),企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系開始涉及到償債能力、營(yíng)運(yùn)能力和獲利能力等方面。雖然《財(cái)務(wù)通則》的頒布使得企業(yè)的管理更加科學(xué)化,但是《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》規(guī)定的評(píng)價(jià)體系仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩,不能很好的與我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革相適應(yīng);1995年《企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》頒布之后,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系又有了新的發(fā)展,在原來(lái)的基礎(chǔ)上又增加了4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo),新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系不但對(duì)企業(yè)管理的科學(xué)化更具指導(dǎo)意義,使得企業(yè)開始注重提高企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益,提高資本保全意識(shí),而且充分考慮到投資者債權(quán)人的利益;1999年國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系頒發(fā)后,國(guó)企改革也拉開了序幕,新的評(píng)價(jià)體系主要包括企業(yè)資本效益狀況、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個(gè)內(nèi)容,它全面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī),初步形成了與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

  二、由我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的發(fā)展得到的啟示

 。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)的評(píng)價(jià)是一種事后評(píng)價(jià)行為

  傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法所反映的`都是過(guò)去發(fā)生的事情,這是由財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系本身的特征所決定的。財(cái)務(wù)報(bào)表是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的主要依據(jù),由于財(cái)務(wù)報(bào)表反映的是企業(yè)過(guò)去發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng),所以,由此計(jì)算出的財(cái)務(wù)指標(biāo)不可避免地具有一定的局限性。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的是根據(jù)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果對(duì)企業(yè)進(jìn)行定位,并使企業(yè)從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),為今后的管理指明方向,但是,傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)活動(dòng)是屬于企業(yè)的事后管理,企業(yè)也主要依據(jù)此信息對(duì)管理者實(shí)行獎(jiǎng)懲,在這樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)活動(dòng)下,企業(yè)只會(huì)產(chǎn)生短期行為,對(duì)企業(yè)未來(lái)的指導(dǎo)和評(píng)價(jià),傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法捉襟見(jiàn)肘。

 。ǘ┙(jīng)營(yíng)環(huán)境導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的變化

  綜觀我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的發(fā)展歷程,我們不難發(fā)現(xiàn),企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的發(fā)展與改進(jìn)是隨著企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化的。企業(yè)面臨的環(huán)境分為內(nèi)部和外部?jī)煞N環(huán)境。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的管理要求,環(huán)境是影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提條件,企業(yè)的目標(biāo)只有適應(yīng)環(huán)境的變化,符合環(huán)境的要求,才有實(shí)現(xiàn)的可能。即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)必須符合環(huán)境的要求,并根據(jù)變化了的環(huán)境,做出相應(yīng)的調(diào)整,才有實(shí)現(xiàn)的可能,企業(yè)才有可能求發(fā)展。所以,作為體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)要求的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì),也應(yīng)該符合環(huán)境的要求,并根據(jù)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化,保證企業(yè)在變化的環(huán)境中有立足之地。

  三、新經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論與方法的改革

  21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)信息化和高科技化的世紀(jì),企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念也在發(fā)生著深刻的變化,為了在競(jìng)爭(zhēng)中求生存,企業(yè)必須根據(jù)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特征建立相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

 。ㄒ唬╆P(guān)注非財(cái)務(wù)性評(píng)價(jià)指標(biāo),以求得企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)

  財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一個(gè)重要方面,但是它把注意力放在了企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的評(píng)價(jià)上,忽視了對(duì)企業(yè)外部影響因素的評(píng)價(jià)。21世紀(jì),企業(yè)面臨的外部環(huán)境挑戰(zhàn)越來(lái)越激烈。如果對(duì)外部環(huán)境缺乏正確評(píng)價(jià),企業(yè)很難給自己在同行業(yè)中定位,進(jìn)而也就不能在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。在信息時(shí)代,集成管理使得一些非財(cái)務(wù)性評(píng)價(jià)方法能夠立足于企業(yè)的整體角度而不是各個(gè)分部角度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),能夠產(chǎn)生前所未有的整和效應(yīng);同時(shí),由于財(cái)務(wù)指標(biāo)太依賴于會(huì)計(jì)報(bào)表而具有滯后性,非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo),如在客戶層面、職員層面等,更有預(yù)期性,更加注重未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,更有利于管理者明確企業(yè)的努力方向,便于企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 。ǘ┲匾晞(chuàng)新業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),形成企業(yè)長(zhǎng)期的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

  創(chuàng)新是新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵所在,如果沒(méi)有創(chuàng)新,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就失去了動(dòng)力。創(chuàng)新中,技術(shù)出納關(guān)心是最為重要的,經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)的核心是技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)。在經(jīng)濟(jì)全球化,世界一體化的今天,一個(gè)國(guó)家的形象,一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位,主要取決于其技術(shù)創(chuàng)新及轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度、范圍和效益,所以創(chuàng)新已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一要素。沒(méi)有了持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新,一個(gè)企業(yè)就不可能進(jìn)行新產(chǎn)品的開發(fā)研究,企業(yè)也就失去了生存發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和業(yè)績(jī)提高的有力保障,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期下,具有不斷創(chuàng)新能力的企業(yè)比其他企業(yè)更具有優(yōu)勢(shì),更能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。企業(yè)的創(chuàng)新與核心競(jìng)爭(zhēng)力之間是相互促進(jìn)的:沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力形成與保持的意愿,就沒(méi)有創(chuàng)新的動(dòng)力,沒(méi)有創(chuàng)新也就沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。所以,創(chuàng)新業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)應(yīng)是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

 。ㄈ┌阎R(shí)和人才資本納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,以體現(xiàn)無(wú)形資產(chǎn)在創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的功效

  21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)是知識(shí)與人才資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),人才受到了前所未有的重視。近幾年來(lái),我國(guó)雖然在人力資源會(huì)計(jì)方面取得了很大進(jìn)展,但是,大部分企業(yè)還是缺乏對(duì)知識(shí)與人力資本方面的評(píng)價(jià)指標(biāo),在對(duì)知識(shí)與人才等無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告方面做的還不夠,但是恰恰是這些無(wú)形資產(chǎn)對(duì)當(dāng)今在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)取得經(jīng)營(yíng)成功起著舉足輕重的作用,所以,把知識(shí)和人才資本納入評(píng)價(jià)體系已勢(shì)在必行。

 。ㄋ模┨岣咂髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響力度

  提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響力度,可以從建立企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果公告制度和建立以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的獎(jiǎng)懲制度兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn):對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)建立定期公告制,即在本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作結(jié)束以后及時(shí)在報(bào)刊等媒體上向社會(huì)公開發(fā)布評(píng)價(jià)結(jié)果,并進(jìn)行排序,這樣一方面可以擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的影響,充分發(fā)揮社會(huì)輿論和公眾的監(jiān)督作用,另一方面可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者加強(qiáng)內(nèi)部約束、調(diào)動(dòng)積極性、增強(qiáng)工作責(zé)任感和樹立形象意識(shí);建立以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的獎(jiǎng)懲制度,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬計(jì)劃及任免制度相掛鉤,可試行經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制或股權(quán)激勵(lì)制度,以及將那些企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行提拔任免,而對(duì)于在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中所發(fā)現(xiàn)的弄虛作假違法亂紀(jì)造成國(guó)有資產(chǎn)嚴(yán)重流失,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)大幅下滑的經(jīng)營(yíng)者,要進(jìn)行嚴(yán)懲,明確其責(zé)任并公布于眾,只有這樣,才能有效發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督管理和激勵(lì)約束作用。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告3

  一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作

  1、梳理崗位職責(zé),完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下,通過(guò)與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通,規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級(jí)、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求,形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖,完善了公司崗位職責(zé)體系,為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。

  2、制定職位規(guī)范,規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果,進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率,在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下,并征求事業(yè)部人力資源部門的意見(jiàn),制定了公司崗位描述管理規(guī)定,分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面,新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度,對(duì)崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范,明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任,為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

  3、成立績(jī)效委員會(huì),建立績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績(jī)效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益,為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理委員會(huì),并明確了績(jī)效管理委員會(huì)的定位,即對(duì)公司董事會(huì)負(fù)責(zé),同時(shí)明確了績(jī)效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制,為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

  4、制定績(jī)效細(xì)則,保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績(jī)效工作的有效實(shí)施,人力資源中心牽頭擬定了公司績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則,并從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮將公司績(jī)效區(qū)分為組織績(jī)效與員工績(jī)效,同時(shí)吸取公司高層對(duì)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見(jiàn),最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定,通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則,從整體上明確了各部門、各層級(jí)在公司整體績(jī)效體系中所承擔(dān)的責(zé)任, 明確了公司各層級(jí)在績(jī)效管理工作中的具體考核歸屬,明確了績(jī)效管理工作具體操作流程,明確了績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用,為公司績(jī)效管理工作提供了實(shí)施依據(jù),從而保障績(jī)效體系有效運(yùn)行。

  5、豐富績(jī)效體系,制定試用期考核方案從工作實(shí)際來(lái)看,績(jī)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核,各自側(cè)重點(diǎn)不同,為了豐富績(jī)效管理體系,有效評(píng)估試用期員工與崗位勝任匹配度,為公司做出科學(xué)用人決策,在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作,完成了公司新員工試用期考核方案,明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程,具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對(duì)。

  二、績(jī)效實(shí)施工作

  1、擬定績(jī)效指標(biāo),明確工作重心要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的本意在于對(duì)工作目標(biāo)的跟蹤,根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé),擬定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo),總監(jiān)級(jí)從關(guān)鍵業(yè)績(jī)、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核,普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核,在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。

  2、溝通確定指標(biāo),達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級(jí)不同,績(jī)效管理的歸屬也就不同,人力資源中心內(nèi)部對(duì)擬定的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后,分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定,事業(yè)部總監(jiān)級(jí)以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致,在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后,管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過(guò)多方努力及反復(fù)溝通,最終形成了公司各層級(jí)、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn),并初步形成了公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。

  3、分層推進(jìn)實(shí)施,合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績(jī)效氛圍還不濃厚,尤其是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同,為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏,真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的,根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署,在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下,績(jī)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級(jí)每季度進(jìn)行模擬,待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn),最終按公司要求實(shí)施;管理中心員工績(jī)效開展有一定基礎(chǔ),因此按月度進(jìn)行實(shí)考,并與績(jī)效工資掛鉤,且目前已基本走上正軌;物流中心倉(cāng)儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核,因此績(jī)效認(rèn)識(shí)比較薄弱,目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核,并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化,以加強(qiáng)考核針對(duì)性,總體來(lái)說(shuō),目前績(jī)效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。

  4、階段工作回顧,總結(jié)改進(jìn)存在問(wèn)題總結(jié)過(guò)去、改進(jìn)未來(lái)是績(jī)效管理工作的根本要求,通過(guò)對(duì)各層級(jí)績(jī)效考核工作的直接跟蹤,采用PDCA循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法,每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工作階段回顧,改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題,同時(shí)對(duì)考核過(guò)程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的.問(wèn)題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn),待時(shí)機(jī)成熟將擴(kuò)大績(jī)效工作階段回顧范圍,在績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績(jī)效反饋與改進(jìn)問(wèn)題。

  5、探索激勵(lì)方式,提升績(jī)效激勵(lì)力度針對(duì)目前總監(jiān)級(jí)績(jī)效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績(jī)效激勵(lì)力度不足問(wèn)題,在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵(lì)方式,努力提升績(jī)效激勵(lì)力度,并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī),完成了年度調(diào)薪與與績(jī)效掛鉤設(shè)計(jì),此方案的實(shí)施將會(huì)很大方面解決總監(jiān)績(jī)效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵(lì)力度不足問(wèn)題。

  三、目前存在問(wèn)題

  1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成,前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持,但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠,但績(jī)效管理工作涉及公司全局,離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。

  2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績(jī)效體系的正常運(yùn)行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐,但公司目前的預(yù)算體系還不完善,部分重要指標(biāo)不能實(shí)施(如,費(fèi)用),數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定,部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架(如,MA單產(chǎn)),不能看到各部門的年度工作計(jì)劃,導(dǎo)致難以及時(shí)了解部門工作重心變化(如,新店計(jì)劃、新品計(jì)劃等),如此難免將降低績(jī)效管理工作的效果。

  3、少數(shù)部門的績(jī)效認(rèn)識(shí)還不夠深入個(gè)別部門還停留在績(jī)效管理是人力資源部的事的認(rèn)識(shí)上,認(rèn)為是在為人力資源部做工作,覺(jué)得績(jī)效考核工作繁瑣,只想給個(gè)總分(如,物流中心),這其實(shí)是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn);個(gè)別部門認(rèn)為績(jī)效考核就是扣錢,因此擔(dān)心影響員工情緒,在考核結(jié)果中都是給滿分,“息事寧人、討好員工”(如,財(cái)務(wù)中心),這其實(shí)違背了績(jī)效管理的“幫助員工成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的,實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長(zhǎng)。

  4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效工資的核算,與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大,針對(duì)被考核者存在問(wèn)題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行,與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確,與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。

  5、薪酬與績(jī)效體系還不夠匹配薪酬與績(jī)效是激勵(lì)體系的重要組成部分且互為依托,需要無(wú)縫對(duì)接與相互匹配,目前部分層級(jí)薪資區(qū)間較大,但對(duì)應(yīng)績(jī)效工資額度恒定,因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對(duì)績(jī)效的重視不足,影響激勵(lì)效果。

  四、績(jī)效工作改進(jìn)建議

  進(jìn)行推廣培訓(xùn),增強(qiáng)績(jī)效意識(shí)希望公司能夠組織績(jī)效管理專門培訓(xùn),加深公司員工尤其是各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告4

  我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題

  (一)關(guān)于績(jī)效管理的理解不明確。人力資源管理近些年來(lái)在中小企業(yè)中的關(guān)注程度逐年加大,由于績(jī)效管理和人力資源管理是相同相聯(lián)系的,所以中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度也不斷加大。但是,企業(yè)中的決策者以及人力資源部門經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理在其部門的實(shí)施后的效果還是達(dá)不到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)?(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中,績(jī)效管理需要對(duì)參與項(xiàng)目中的全部因素進(jìn)行評(píng)估和管理,績(jī)效管理是涉及到員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、總目標(biāo)和階段性目標(biāo)的分解以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立的一個(gè)綜合的系統(tǒng)。

  (二)績(jī)效管理體系的建立不完善。績(jī)效考核在績(jī)效管理中的重要組成部分,她是運(yùn)用績(jī)效考核制度對(duì)涉及到企業(yè)利益中的全部組成要素進(jìn)行系統(tǒng)分析,然后對(duì)每個(gè)崗位中的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行確定。工作目標(biāo)的分類和人力資源的管理與規(guī)劃在績(jī)效管理中的.具有重要作用。目前,規(guī)模較小的企業(yè)中績(jī)效管理愈發(fā)受到重視,但是,企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足。其中,表現(xiàn)出績(jī)效指標(biāo)模糊,這會(huì)造成考核結(jié)果不客觀、員工考核結(jié)果不公平,影響其工作的積極性等。

  (三)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核不統(tǒng)一。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理對(duì)其進(jìn)行分解的前提。但是,有些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理之前,并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全方位的分解,只是對(duì)目前的企業(yè)運(yùn)行狀況逐層進(jìn)行匯報(bào),這就會(huì)造成績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)存在分歧。

  (四)企業(yè)員工工作過(guò)程中的合作與溝通不足。企業(yè)管理者只是膚淺的理解績(jī)效管理的作用和意義,覺(jué)得績(jī)效管理屬于人力資源部門的范圍,與其他部門之間不存在任何聯(lián)系,這就會(huì)造成其他部門與人力資源部門的聯(lián)系較少。在績(jī)效考核過(guò)程中,其他部門只是對(duì)人力資源部門制定的考核表格隨意打分,這種行為對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行并沒(méi)有任何效果。

  優(yōu)化績(jī)效管理的對(duì)策

  (一)對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)和理解應(yīng)加深

  企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上膚淺,所以應(yīng)加深對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的理解。充分調(diào)動(dòng)企業(yè)全體職員在績(jī)效管理認(rèn)識(shí)觀念,使得績(jī)效管理的理念深入到每一個(gè)企業(yè)職工的思想中。以此同時(shí),企業(yè)職工中每個(gè)人的利益應(yīng)與績(jī)效管理同步,與績(jī)效考核的結(jié)果想通。此外,完善績(jī)效管理在事前、事中與事后管理和考核體系,只有對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的深刻理解,企業(yè)的發(fā)展才能和全體職工的利益相掛鉤,才能快速的提升企業(yè)的發(fā)展速度。

  (二)不斷完善和建立績(jī)效管理體系

  在企業(yè)管理系統(tǒng)中,績(jī)效管理是其重要的組成部分。完善的績(jī)效管理體系需要高水平的績(jī)效管理能力的保障。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)行績(jī)效管理的方向和前提,企業(yè)根據(jù)績(jī)效管理制度對(duì)企業(yè)中的每個(gè)部門、工作流程中的每個(gè)步驟以及企業(yè)中的每個(gè)職工的績(jī)效進(jìn)行管理和考核。其中,績(jī)效管理的精度與管理寬度的制定尤其需要重視。

  (三)人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮更大作用

  人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮是企業(yè)績(jī)效管理能力提升的保障和基礎(chǔ)。充分發(fā)揮人力資源管理的作用,應(yīng)先對(duì)企業(yè)工作任務(wù)進(jìn)行綜合分析,并對(duì)企業(yè)中每個(gè)職位編制職位說(shuō)明書,明確每個(gè)職位的任務(wù)和責(zé)任。然后,將其與企業(yè)的績(jī)效考核制度與員工的薪資和福利水平、激勵(lì)和晉升制度等聯(lián)系在一起,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理體系想通。最后應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善企業(yè)職工的生活質(zhì)量,從而提高企業(yè)的運(yùn)行效率,最終提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  (四)對(duì)于員工績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度應(yīng)加強(qiáng)

  企業(yè)中職工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的理解不到位,片面的以為人力資源部門才是負(fù)責(zé)績(jī)效管理的主要部門,這就使得員工之間的溝通不足、合作難度大。企業(yè)為了提升企業(yè)的營(yíng)銷效率,應(yīng)聘請(qǐng)專業(yè)的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工以及企業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理方面的知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)針對(duì)企業(yè)中的各個(gè)部門而不是僅僅針對(duì)人力資源部門,目的是為了加強(qiáng)企業(yè)中的每個(gè)職工的績(jī)效管理思想、使得員工能夠運(yùn)用績(jī)效管理知識(shí)對(duì)企業(yè)中的工作進(jìn)行管理和調(diào)整自己的工作過(guò)程,這就會(huì)保障整個(gè)績(jī)效管理體系的順利運(yùn)行。加大對(duì)員工的培訓(xùn),會(huì)使得企業(yè)員工管理意識(shí)大大提高,企業(yè)部門之間的合作與員工之間的溝通不斷加強(qiáng),最終導(dǎo)致企業(yè)管理能力的快速提升,加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告5

  調(diào)查提綱

  一、2月24日至2月28日,收集xx物業(yè)發(fā)展有限公司簡(jiǎn)介、宣傳圖片等資料,了解該公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模及項(xiàng)目建設(shè)現(xiàn)狀

  二、3月3日至3月7日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人接洽聯(lián)系,了解該公司組織架構(gòu)與分工、現(xiàn)有員工數(shù)量及分配、崗位描述情況、現(xiàn)有績(jī)效考核體系構(gòu)成及運(yùn)行情況

  三、3月10日至3月14日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司各部門相關(guān)人員討論對(duì)該公司績(jī)效考核體系運(yùn)行的想法與感受,收集各自的思想與建議

  四、3月17日至3月20日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人討論分析企業(yè)在制定及運(yùn)行有效的績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題,做出調(diào)查報(bào)告。

  企業(yè)績(jī)效考核的思考

  內(nèi)容提要:

  通過(guò)對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀的調(diào)查,分析其績(jī)效考核體系在實(shí)施運(yùn)行中存在的問(wèn)題,包括其在制度制定上與實(shí)際脫離以及實(shí)施中執(zhí)行不力、監(jiān)督不力,致使績(jī)效考核未充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對(duì)該公司的現(xiàn)狀,結(jié)合該公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提出改進(jìn)的建議。由此,得出體會(huì):企業(yè)制定并運(yùn)行績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

  附說(shuō)明:

  根據(jù)學(xué)校的要求及本專業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專業(yè)(本科)社會(huì)實(shí)踐細(xì)則”的要求,按照學(xué)校的布置,我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業(yè)發(fā)展有限公司,就該公司的人力資源管理中的績(jī)效考核體系制定與運(yùn)行情況做了社會(huì)調(diào)查,后經(jīng)學(xué)校老師和指導(dǎo)老師的多次指導(dǎo)和反復(fù)修改,完成了此篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)這次社會(huì)調(diào)查讓我更加清楚了過(guò)去所學(xué)《人力資源管理》中績(jī)效考核管理的內(nèi)容,并且體會(huì)到做好人力資源績(jī)效考核的重要性,有效的、可行的績(jī)效考核將對(duì)公司人員的工作積極性、主動(dòng)性起到莫大的激勵(lì)作用,并因此推動(dòng)公司的發(fā)展。

  ——對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司的調(diào)查

  在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中,如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問(wèn)題的集中點(diǎn)之一就是如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核。日前,筆者對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司的績(jī)效考核進(jìn)行了調(diào)查。

  一、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

  xx物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20xx年初,是一家由xx技股份有限公司控股的民營(yíng)企業(yè),注冊(cè)資金20xx萬(wàn)元,主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā),現(xiàn)開發(fā)項(xiàng)目有xx大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區(qū)、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等,其中只有南坪渝南佳苑(約50000萬(wàn)平方米)將于20__年3月底正式開盤銷售,其余項(xiàng)目皆處于開發(fā)階段。公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置為“六部三室”,共有人員70人,月工資總額達(dá)13萬(wàn)元。顯而易見(jiàn),公司目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主,效益回收為輔,人力資源成本高,使得公司在資金運(yùn)作上將承擔(dān)較大的壓力。公司針對(duì)以上情況,從20xx年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革,希望通過(guò)有效的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善,鼓勵(lì)先進(jìn),淘汰懶惰,使公司運(yùn)作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。

  公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系分為三部分。一部分是針對(duì)公司高級(jí)管理層,即公司分管副總。公司執(zhí)行董事長(zhǎng)在年初與每一個(gè)分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》,規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo),到年底一次性考核兌現(xiàn),完成指標(biāo)則獎(jiǎng)勵(lì),未完成則處罰,分別針對(duì)不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎(jiǎng)懲數(shù)額。第二部分則是“一事一考核”,即針對(duì)臨時(shí)突發(fā)的須限時(shí)保質(zhì)保量完成的事項(xiàng),指定具體負(fù)責(zé)人,列出完成時(shí)間進(jìn)度表,做到則獎(jiǎng)勵(lì),未做到則處罰。第三部分則是針對(duì)基層員工,采取月考核制。公司針對(duì)每類工種,制定出考核明細(xì)表,要素包括“德、能、勤、績(jī)”,月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評(píng)分和談話確認(rèn),并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。

  二、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

  公司制定以上一系列的績(jī)效考核制度,目的是為了通過(guò)對(duì)管理人員和普通員工的考核,使工資獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤,以此激發(fā)員工,改善工作業(yè)績(jī)。但在實(shí)際操作過(guò)程中,卻存在著種種問(wèn)題:

 。ㄒ唬┛己藘蓸O化

  公司制定的績(jī)效考核體系包含了對(duì)高級(jí)管理層和基層員工,但卻遺漏了中層管理干部,即部門

  經(jīng)理與主管。中層管理干部?jī)H作為績(jī)效考核的執(zhí)行者,卻不是被考評(píng)對(duì)象。而績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段,也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可,它具有激勵(lì)功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感,從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面,績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績(jī)效不可缺少的措施。中層管理干部從績(jī)效考核體系中脫離出來(lái),使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵(lì),造成中層管理干部積極性受抑,惰性增長(zhǎng),且易造成互相推諉,逃避責(zé)任,工作阻滯的現(xiàn)象,影響公司運(yùn)作的連環(huán)性,繼而影響到公司的發(fā)展。

 。ǘ┕暂^差

  在該公司的績(jī)效考核體系中,由直接上級(jí)執(zhí)行考核。授權(quán)他們來(lái)考評(píng),也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎(jiǎng)懲手段,無(wú)此手段的考評(píng)便失去了權(quán)威。但他們?cè)诠陨喜惶煽,因(yàn)轭l繁的日常直接接觸,很易使考核摻入個(gè)人感情色彩。在他們執(zhí)行考核時(shí),很容易因平時(shí)關(guān)系的融洽與否、團(tuán)結(jié)與否等直接影響到考評(píng)的結(jié)果,以致于因給出錯(cuò)誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

 。ㄈ┛刹僮餍暂^差

  作為月考的表格,每人要填寫4張以上的表格,加上評(píng)分和談話確認(rèn),每人可能要花半天或更長(zhǎng)時(shí)間來(lái)填表。主管人員的工作量就更大,人員多的部門,經(jīng)理每月可能要用一半的時(shí)間作績(jī)效考核這項(xiàng)工作。更有意思的是,考核表中一律將"德、能、勤、績(jī)"列為考核要素。而針對(duì)員工的月考核,員工在月中的“德”和“能”是不會(huì)有太多變化的,基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素,就增加了考核的相對(duì)穩(wěn)定因子,使短期考核的信度降低,從而影響了考核的效果。另外,公司在進(jìn)行考核前,沒(méi)有對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責(zé)描述,每個(gè)部門和崗位沒(méi)有明確且相對(duì)量化的工作目標(biāo),這些都將影響考核的實(shí)施效果。

  工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理是三個(gè)相輔相成的工作環(huán)節(jié),三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵,也非常重要,可以說(shuō)是做得越細(xì)越好,而考核過(guò)程則要相對(duì)簡(jiǎn)化和易于操作。否則就達(dá)不到效果或得不償失,耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力和物力,獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運(yùn)作和員工更多的怨言。

  三、解決xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題的建議

  績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的,如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策;但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng),獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,調(diào)整和改進(jìn)其效能。針對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)狀,要解決其績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題,建議如下:

 。ㄒ唬┙⑷娴目v向考核體系

  縱向考核體系是按照組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核,即先對(duì)基層績(jī)效考核,再對(duì)中層績(jī)效考核,最后對(duì)高層績(jī)效考核,形成由下而上的過(guò)程。包括以下環(huán)節(jié):

  1.以基層為起點(diǎn),由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核?己朔治龅膯卧▎T工個(gè)人的工作行為,員工個(gè)人的工作效果,也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。

  2.基層考核之后,便上升到對(duì)中層部門的`層次進(jìn)行考核,其內(nèi)容既包括中層管理干部的個(gè)人工作行為與特性,也包括該部門總體的工作績(jī)效。

  3.待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí),再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu),即執(zhí)行董事長(zhǎng),對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行績(jī)效考核,其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

 。ǘ┨岣呖己藢(shí)施的公正性

  通過(guò)全面的縱向考核體系的建立與運(yùn)行,可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系,無(wú)一例外,做到公正、公平,確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制,每個(gè)崗位的工作都受到約束和規(guī)范,每個(gè)員工的行為都受到調(diào)整和激勵(lì),這樣才有助于公司的正常運(yùn)作。同時(shí),由于中層管理干部也納入了考核范圍,使得他們對(duì)下級(jí)的考核行為同樣受到直接上級(jí)的監(jiān)控,減少其考核行為的不公正性。

 。ㄈ┱{(diào)整績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性,改善其可操作性

  首先,確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系,不能少了工作崗位分析這個(gè)步驟。公司應(yīng)根據(jù)考核目的,對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等,初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。鑒于該公司處于起步階段,前期開發(fā)任務(wù)重、資金投入量大,為了減少管理成本,并不適宜將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo),而應(yīng)選取一些看來(lái)至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績(jī)效考核指標(biāo)。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理,建議其在實(shí)施前交專家進(jìn)行審議、修訂,使其具備可操作性、實(shí)用性。

  其次,考核的實(shí)施應(yīng)分階段性,在該公司的月考核要素中,應(yīng)以“勤、績(jī)”為主,根據(jù)前期的崗位分析,制定出各個(gè)崗位的考核細(xì)則,在全面考核體系中,逐級(jí)考核,績(jī)效掛鉤。同時(shí),將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評(píng)定,通過(guò)對(duì)每個(gè)人全面要素的考核,確定人員的去留、職位的升遷、調(diào)任、再培訓(xùn)等,以利于人力資源的重新再分配,達(dá)到最佳組合。

  四、企業(yè)在制定和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

 。ㄒ唬┓智蹇(jī)效考核的目標(biāo)

  一般來(lái)說(shuō),企業(yè)的績(jī)效考核有四個(gè)不同的目標(biāo):選拔與招聘、培訓(xùn)與開發(fā),晉升與配置、調(diào)薪與獎(jiǎng)懲。針對(duì)不同的目標(biāo),我們要設(shè)計(jì)與之相應(yīng)的考核因素和考核流程。如對(duì)第一種考核,側(cè)重于對(duì)能力和經(jīng)驗(yàn)的公證評(píng)價(jià);對(duì)第二種考核,側(cè)重于發(fā)現(xiàn)能力和業(yè)績(jī)的不足;對(duì)第三種考核,要進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià);而對(duì)第四種考核,因?yàn)榭己酥芷谙鄬?duì)短,應(yīng)盡可能簡(jiǎn)單化,以績(jī)?yōu)橹,勤為輔。

 。ǘ┛(jī)效考核明確化、公開化

  企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí),考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)?shù)厝w員工公開。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考評(píng)結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

 。ㄈ﹫(jiān)持客觀考評(píng)

  人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻入個(gè)人主觀情緒和感情色彩?荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。同時(shí),要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

 。ㄋ模┳⒁鉁贤ǚ答

  考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。如果沒(méi)有談話和確認(rèn)的程序。員工對(duì)考核結(jié)果的心情是七上八下的。及時(shí)溝通是考核必不可少的流程之一,否則必定會(huì)導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)及員工溝通上矛盾和誤解的積壓,對(duì)員工長(zhǎng)期績(jī)效和改善工作不利。

  績(jī)效管理是人力資源管理的核心,在人力資源管理中起著舉足輕重的作用,但人們似乎更多地關(guān)心的是考核的結(jié)果,而對(duì)改善流程沒(méi)有足夠的重視?己肆鞒痰耐晟剖菦Q定考核效果的關(guān)鍵所在?(jī)效考核是一門專業(yè)性很強(qiáng)的管理技術(shù),其牽涉的因素很多,只有在充分了解企業(yè)的成長(zhǎng)狀況,管理制度和管理體系的運(yùn)行情況等諸多因素的基礎(chǔ)上,才能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的考核指標(biāo)體系和操作流程。過(guò)分理論化和過(guò)分簡(jiǎn)單化的考核都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的影響。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告6

  站在新的世紀(jì)里,透視過(guò)去的時(shí)光,工作的風(fēng)風(fēng)雨雨時(shí)時(shí)在我眼前隱現(xiàn),回眸望去,過(guò)去的一幕幕在不知不覺(jué)中打濕眼瞼。似乎歲月的記憶依然就在心頭展現(xiàn)!時(shí)光如梭,當(dāng)我意氣奮發(fā)地跨入的時(shí)候,不知不覺(jué)中參加工作已滿二十六個(gè)年頭了;厥走@些年的工作,有碩果累累的喜悅,有與同事協(xié)同攻關(guān)的艱辛,也有遇到困難和挫折時(shí)的惆悵。我自從1984年7月參加工作以來(lái),在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下,逐漸成為了一個(gè)在政治上堅(jiān)定,思想上成熟,工作上能夠獨(dú)當(dāng)一面的人。我深信一個(gè)人的信念是他的世界觀在奮斗目標(biāo)方面的集中反映,共產(chǎn)主義信念是我一生執(zhí)著的追求目標(biāo)和持久的精神激勵(lì)力量。我把政治上的追求與現(xiàn)實(shí)中的工作結(jié)合起來(lái),把為共產(chǎn)主義奮斗終身的信念從樸素的工作、學(xué)習(xí)中日益上升到自覺(jué)、理性的高度,從感性認(rèn)識(shí)上升到了理性認(rèn)識(shí)。在工作中我煥發(fā)出了高度的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感,腳踏實(shí)地艱苦創(chuàng)業(yè),捍衛(wèi)自己的信仰和共產(chǎn)主義事業(yè),認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論,堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想,堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行黨的路線、方針政策。用理論知識(shí)武裝自己的頭腦,指導(dǎo)實(shí)踐,科學(xué)地研究、思考和解決工作中遇到的問(wèn)題,使自己能夠與集體共同進(jìn)步。在日常工作中能緊緊圍繞班組的各項(xiàng)中心工作任務(wù),服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排,認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)分配的各項(xiàng)工作任務(wù),與同事和睦相處。在工作中,不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)理論知識(shí)的學(xué)習(xí),能夠理論聯(lián)系實(shí)際,運(yùn)用自己所掌握的專業(yè)知識(shí)結(jié)合到實(shí)際工作當(dāng)中,腳踏實(shí)地做好本職工作。現(xiàn)將這些年的主要工作業(yè)績(jī)總結(jié)如下:

  1.革新成果

  表彰獎(jiǎng)勵(lì):

 。1)、在1997年聚丙烯二車間建設(shè)期間,我認(rèn)真地學(xué)習(xí)整個(gè)裝置的生產(chǎn)流程圖,并與建設(shè)裝置的民工們交流,仔細(xì)地觀察裝置的每一個(gè)設(shè)備,每一條管線是如何安裝上去的?梢哉f(shuō),聚二裝置是我一天天看著建成的,對(duì)裝置的一管一線都了如指掌。因此在1998年7月聚丙烯裝置第一次開車的過(guò)程中,我東奔西跑,解決在開車過(guò)程中遇到的每一個(gè)問(wèn)題,通常都是手到病除。第一次開車成功,我心里也嘗到到了一點(diǎn)點(diǎn)的成就感。為此車間研究決定,鑒于我在此次新裝置開工中的突出表現(xiàn),給予記三等功的獎(jiǎng)勵(lì)。這同樣也激勵(lì)著我繼續(xù)努力奮進(jìn)的信心。

  (2)、新裝置開工后,我擔(dān)任了五班的班長(zhǎng),常與班員討論一些技術(shù)性的問(wèn)題,并把一些裝置運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)記錄下來(lái),并且分析出問(wèn)題發(fā)生的原因,條件等,從而為以后的工作積累了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。1999年是開工后的第二年,各個(gè)設(shè)備的運(yùn)行狀況都處在摸索階段,而我班在1999年全年安全平穩(wěn)地生產(chǎn),受到了車間的好評(píng)。我也因此獲得了本年度優(yōu)秀班組長(zhǎng)的榮譽(yù)稱號(hào)。

  (3)、裝置需要進(jìn)行一次大檢修,我自告奮勇,參加了此次大檢修。我將平時(shí)工作中記錄的一些問(wèn)題在檢修的過(guò)程中提出來(lái),與大家一起討論解決。由于在檢修過(guò)程中的出色表現(xiàn),廠工會(huì)又一次給予三等功的獎(jiǎng)勵(lì)。我不驕不躁,在以后的工作中更加細(xì)心,將每個(gè)細(xì)小的問(wèn)題都要斟酌好長(zhǎng)時(shí)間。

 。4)、有人說(shuō)天有不測(cè)風(fēng)云,這話不假。在5月17日,裝置突然停電,從而導(dǎo)致各個(gè)電機(jī)設(shè)備停車。我意識(shí)到停電之后最重要的一個(gè)設(shè)備就是特護(hù)設(shè)備大軸流泵。由于大軸流泵停了之后,整個(gè)環(huán)管的流動(dòng)失去了動(dòng)力,從而導(dǎo)致聚丙烯粉末沉降。如果不能在10秒鐘之內(nèi)重新啟動(dòng)的話,就要甩掉大環(huán)管中的物料。當(dāng)時(shí)我果斷的決定,緊急向環(huán)管注射co后排放至高壓排放罐。從而排除了安全隱患。我也因此被授予三等功。我知道,這是與我平時(shí)細(xì)致的工作和扎實(shí)的基本功分不開的。

  (5)、由于我管理得當(dāng),班員也十分的配合我的工作。在我的影響下,班組形成了良好的工作作風(fēng)。每個(gè)班員熟悉自己崗位的工作,也有很強(qiáng)的責(zé)任感。使得生產(chǎn)能夠安全平穩(wěn)的進(jìn)行,,我被評(píng)為廠級(jí)先進(jìn)生產(chǎn)工作者的稱號(hào)。我認(rèn)為,我取得這樣的成績(jī)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和班組成員的共同努力是分不開的,在這里我要感謝他們。

  (6)、一季度,我被評(píng)為車間級(jí)的優(yōu)秀管理能手。這也說(shuō)明在工作能力提高的同時(shí),我的管理能力也上升了一個(gè)水平。

  2.技改技措

  qc成果及合理化建議:

  ,聚二裝置為了提高產(chǎn)量,決定擴(kuò)能改造。我與車間的技術(shù)員一起研究提出了合理化建議。我提出粉料輸送的氮?dú)夤娘L(fēng)機(jī)和旋轉(zhuǎn)下料閥平均每個(gè)1.5個(gè)月要切換一次,從而使得排放過(guò)程中平均每小時(shí)減少1.8噸,產(chǎn)生的`副產(chǎn)品可以包裝利用,經(jīng)計(jì)算,此合理化建議在全年能產(chǎn)生7.28萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)效益。此建議最終獲得了廠部的批準(zhǔn)。因此在裝置改造的操作優(yōu)化的過(guò)程中,我也作出了自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

  安全生產(chǎn):

  在安全生產(chǎn)方面,我負(fù)責(zé)排除的安全隱患不勝枚舉。例如在1月11日,我班夜班時(shí)大雪紛飛,我在裝置巡檢時(shí)發(fā)現(xiàn)丙烯的兩個(gè)脫硫塔之間的法蘭連接處有丙烯泄露漏,我立刻意識(shí)到這是個(gè)嚴(yán)重的安全隱患,馬上通知班員聯(lián)系維修處理,在寒冷的大雪里,直到看著維修人員把法蘭修好,我才安心地離開。

  3.培養(yǎng)業(yè)績(jī)

  自己工作了這么多年,也積累了一些工作經(jīng)驗(yàn),每當(dāng)與班員們閑聊時(shí),我總是有意無(wú)意地拿出自己的經(jīng)驗(yàn)與班員分享。這對(duì)剛開始工作的新人來(lái)說(shuō)如獲至寶,一方面使他們能夠很快的熟悉本裝置的工作;另一方面,他們也不會(huì)走許多彎路。這也避免了安全事故的發(fā)生,在一定意義上說(shuō)也是安全隱患的排除。

  基層建設(shè)創(chuàng)新的著力點(diǎn)是班組建設(shè)。班組是全廠的“細(xì)胞”,承擔(dān)著生產(chǎn)運(yùn)行、安全環(huán)保、現(xiàn)場(chǎng)管理、績(jī)效考核及各項(xiàng)規(guī)章制度的組織落實(shí)等任務(wù),是企業(yè)的前沿陣地。因此班組建設(shè)出問(wèn)題,將直接影響車間工作的大局。我作為五班的班長(zhǎng),做好班組建設(shè)也是我的義務(wù),更是我的職責(zé)。這其中包括班員的思想作風(fēng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)和車間工作任務(wù)的落實(shí)等多項(xiàng)任務(wù)。同時(shí)我也按照“安全生產(chǎn)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、基本功訓(xùn)練好、工作業(yè)績(jī)好”的要求,不斷對(duì)班組成員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、制度化考核。

  在新進(jìn)廠

  大學(xué)生的培養(yǎng)方面,我也是很細(xì)心的指導(dǎo)他們。例如,我常給他們講如何快速地熟悉一套裝置。流程圖的學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合裝置本身,與現(xiàn)場(chǎng)一一對(duì)應(yīng)起來(lái),如果流程圖與現(xiàn)場(chǎng)有不同的話,說(shuō)明現(xiàn)場(chǎng)的不同之處是后來(lái)為了優(yōu)化生產(chǎn)而加上去的,對(duì)于不同的地方要弄清楚為什么修改,修改之后又什么優(yōu)點(diǎn)等等。我建議他們?cè)趯W(xué)習(xí)的過(guò)程中,不懂的就問(wèn),哪怕是一個(gè)很幼稚的問(wèn)題,你不懂就是不懂,不懂的就要弄明白。而且針對(duì)同一個(gè)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)多問(wèn)幾個(gè)師傅,因?yàn)橥粋(gè)問(wèn)題,每個(gè)人認(rèn)識(shí)的角度是不同的。就這樣,我不厭其煩的指導(dǎo)他們。結(jié)果他們不負(fù)重望學(xué)到了許多東西,也取得了很好的成績(jī),在車間組織的各項(xiàng)比賽中,都取得了令人滿意的效果。

  總之,這些年通過(guò)全班員工的共同努力,在車間領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,能夠完成各項(xiàng)工作指標(biāo)來(lái)之不易,但我們也清醒認(rèn)識(shí)到成績(jī)榮譽(yù)只屬于過(guò)去,我所做的工作距離廠和車間的要求還相差甚遠(yuǎn),未來(lái)仍需努力,今后我會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)不足,并不斷學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí),加強(qiáng)自我修養(yǎng),提高業(yè)務(wù)和管理水平,在未來(lái)的人生道路上努力拼搏,勇敢開拓,再鑄輝煌,為武漢石化的明天和美好的未來(lái)而奉獻(xiàn)畢生精力。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告7

  【摘要】我國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系的建立實(shí)現(xiàn)了會(huì)計(jì)理念的更新,其中一個(gè)重要的理念更新就是企業(yè)收益計(jì)量從收進(jìn)用度觀向資產(chǎn)負(fù)債觀的轉(zhuǎn)變。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將所有者權(quán)益變動(dòng)表作為年度報(bào)告主表,并提出了綜合收益的概念。文章對(duì)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則資產(chǎn)負(fù)債觀下全面收益信息表露的理論基礎(chǔ)進(jìn)行分析,先容國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)對(duì)全面收益報(bào)告的最新進(jìn)展,并討論新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告模式的改進(jìn)。

  【關(guān)鍵詞】資產(chǎn)負(fù)債觀;所有者權(quán)益變動(dòng)表;綜合收益

  20xx年2月,財(cái)政部頒發(fā)新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,標(biāo)志著我國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系的建立。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系實(shí)現(xiàn)了會(huì)計(jì)理念的更新,其中一個(gè)重要的理念更新就是企業(yè)收益計(jì)量從收進(jìn)用度觀向資產(chǎn)負(fù)債觀的轉(zhuǎn)變。伴隨著這種觀念轉(zhuǎn)變,我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告模式也發(fā)生了變化,新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將所有者權(quán)益變動(dòng)表作為年度報(bào)告主表,并提出了綜合收益的概念。在20xx年5月,財(cái)政部頒發(fā)了《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第3號(hào)(征求意見(jiàn)稿)》,從20xx年1月1日起,企業(yè)在利潤(rùn)表“每股收益”項(xiàng)下增列“其他綜合收益”項(xiàng)目和“綜合收益”項(xiàng)目。綜合收益的表露將對(duì)企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)報(bào)告產(chǎn)生重大影響。

  一、資產(chǎn)負(fù)債觀與收進(jìn)用度觀比較

  在企業(yè)收益計(jì)量理論中,主要存在資產(chǎn)負(fù)債觀和收進(jìn)用度觀兩大流派。

  收進(jìn)用度觀是以利潤(rùn)表為中心,收進(jìn)、用度被看作是財(cái)務(wù)報(bào)表的基本要素,資產(chǎn)和負(fù)債是次一級(jí)的要素。在計(jì)量企業(yè)的收益時(shí),先確認(rèn)收進(jìn)和用度,然后根據(jù)配比原則,將收進(jìn)和用度按其經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的一致性聯(lián)系起來(lái),據(jù)以確定收益。收進(jìn)用度觀夸大對(duì)具體交易進(jìn)行核算,收進(jìn)定義為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)中已實(shí)現(xiàn)的營(yíng)業(yè)收進(jìn),資產(chǎn)就相應(yīng)成為企業(yè)擁有和控制的過(guò)往交易中形成的經(jīng)濟(jì)資源。收益的基本公式為“收益=收進(jìn)—用度”。

  收進(jìn)用度觀以利潤(rùn)表為報(bào)表重心,資產(chǎn)負(fù)債表成了利潤(rùn)表的“附表”。收進(jìn)用度觀下,會(huì)計(jì)目標(biāo)限定于報(bào)告受托責(zé)任,在受托責(zé)任觀目標(biāo)指引下,企業(yè)治理當(dāng)局需要借助歷史信息來(lái)解脫受托責(zé)任,因此財(cái)務(wù)報(bào)告使用歷史本錢計(jì)量屬性,夸大用度與收進(jìn)的配比,夸大收益的平滑。

  收進(jìn)用度觀下,由于夸大配比原則,導(dǎo)致一些不符合資產(chǎn)負(fù)債定義的本質(zhì)是用度損失的項(xiàng)目作為資產(chǎn)、負(fù)債項(xiàng)目在資產(chǎn)負(fù)債表中列示,例如舊制度規(guī)定的納稅影響會(huì)計(jì)法中的遞延法(利潤(rùn)表債務(wù)法)夸大所得稅用度與當(dāng)期收進(jìn)的配比,首先根據(jù)會(huì)計(jì)利潤(rùn)計(jì)算當(dāng)期所得稅用度,然后根據(jù)應(yīng)納稅所得額再計(jì)算當(dāng)期應(yīng)繳所得稅額,最后倒擠出本期發(fā)生的遞延所得稅資產(chǎn)或負(fù)債,資產(chǎn)負(fù)債表中出現(xiàn)的遞延稅款借項(xiàng)和遞延稅款貸項(xiàng)僅僅是借貸記賬法記賬規(guī)則的產(chǎn)物,并不是真正意義上的資產(chǎn)和負(fù)債,而是以利潤(rùn)表為中心的結(jié)果。

  資產(chǎn)負(fù)債觀是以資產(chǎn)負(fù)債表為中心,資產(chǎn)、負(fù)債項(xiàng)目被視作財(cái)務(wù)報(bào)表的基本要素,收進(jìn)和用度是次一級(jí)要素。資產(chǎn)負(fù)債觀下,首先對(duì)資產(chǎn)和負(fù)債進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量,然后根據(jù)資產(chǎn)和負(fù)債的變化確認(rèn)收益。資產(chǎn)負(fù)債觀以為,收益是扣除本期所有者投資和本期所有者分配項(xiàng)目后企業(yè)凈資產(chǎn)的變動(dòng)額。即:收益=(期末資產(chǎn)—期末負(fù)債)—(期初資產(chǎn)—期初負(fù)債)—本期所有者投資本期所有者分配。

  新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將資產(chǎn)定義為企業(yè)過(guò)往交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。而負(fù)債是指企業(yè)過(guò)往的交易或者事項(xiàng)形成的,預(yù)期會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益流出企業(yè)的現(xiàn)時(shí)義務(wù)。資產(chǎn)和負(fù)債圍繞是否導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益流進(jìn)和流出進(jìn)行定義,資產(chǎn)和負(fù)債項(xiàng)目向報(bào)表使用者提供了面向未來(lái)的信息。資產(chǎn)負(fù)債觀下確認(rèn)的總收益反映的是企業(yè)在一定期間內(nèi)資產(chǎn)、負(fù)債價(jià)值的全部變化,而不管交易是否實(shí)現(xiàn)。

  與收進(jìn)用度觀相比,資產(chǎn)負(fù)債觀更夸大會(huì)計(jì)信息的決策有用性,要滿足決策有用性,信息就要面向未來(lái),因而資產(chǎn)定義為預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。在資產(chǎn)負(fù)債觀下,資產(chǎn)和負(fù)債的計(jì)價(jià)優(yōu)先于收益的確定,收進(jìn)和用度圍繞著所有者權(quán)益變動(dòng),被定義為經(jīng)濟(jì)利益的總流進(jìn)和總流出。資產(chǎn)負(fù)債觀更多考慮如何真實(shí)反映資產(chǎn)和負(fù)債的價(jià)值,它要求資產(chǎn)和負(fù)債采用現(xiàn)行價(jià)值或公允價(jià)值計(jì)量,并將價(jià)值的變動(dòng)在當(dāng)期確以為收益。

  二、全面收益的概念及國(guó)際進(jìn)展

  (一)全面收益概念

  全面收益這一概念是美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(FASB)于1980年在第3號(hào)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念公告(SFAC3)中正式提出的。1985年,F(xiàn)ASB在第6號(hào)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念公告(SFAC6)中對(duì)全面收益和全面收益構(gòu)成要素進(jìn)行了規(guī)范的定義。全面收益被定義為:全面收益是指一個(gè)企業(yè)在一定期間由源于非業(yè)主的交易、事項(xiàng)及情況所引起的業(yè)主權(quán)益(凈資產(chǎn))之變動(dòng)。它可以簡(jiǎn)單解釋為一定期間內(nèi)除業(yè)主投資與分派業(yè)主款之外所有的業(yè)主權(quán)益變動(dòng)。全面收益包括收進(jìn)、用度、利得和損失四個(gè)要素。

  固然全面收益與凈利潤(rùn)在會(huì)計(jì)確認(rèn)上都使用收進(jìn)、用度、利得和損失四個(gè)要素,全面收益比凈利潤(rùn)涵蓋內(nèi)容更豐富,全面收益除包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造的經(jīng)營(yíng)成果以外,還包括企業(yè)在某一特定期間經(jīng)濟(jì)交易或物價(jià)變動(dòng)所帶來(lái)的未實(shí)現(xiàn)的資產(chǎn)變動(dòng)導(dǎo)致的所有者權(quán)益變動(dòng),即直接計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益的利得和損失。

  從全面收益概念來(lái)看,其反映的是一種損益滿計(jì)觀(有時(shí)又被譯作總括收益觀,all—inclusiveincomeconcept),按照損益滿計(jì)觀,影響所有者權(quán)益變動(dòng)項(xiàng)目(不包括業(yè)主投資和分派業(yè)主款)屬于當(dāng)期業(yè)績(jī)組成成分,盡管一部分項(xiàng)目被直接計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益,但應(yīng)該作為其他全面收益進(jìn)行報(bào)告。

 。ǘ㊣AS1對(duì)全面收益業(yè)績(jī)報(bào)告模式的改進(jìn)

  國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)(IASB)在20xx年修訂的“第1號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則—財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)”(IAS1)中要求企業(yè)在所有者權(quán)益變動(dòng)表中報(bào)告其他全面收益。自20xx年開始,IASB和FASB共同開展“財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)”這一項(xiàng)目研究,研究如何改進(jìn)財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)以滿足財(cái)務(wù)報(bào)表使用人的需求。

  IASB在20xx年9月正式修訂并發(fā)布IAS1,修訂后的IAS1在全面收益報(bào)告的內(nèi)容和格式方面均發(fā)生變化。IAS1不答應(yīng)在所有者權(quán)益變動(dòng)表中報(bào)告全面收益。全面收益可以在單表法中列示,既含有非業(yè)主權(quán)益變動(dòng)的總計(jì)數(shù)也包括凈收益項(xiàng)目的小計(jì)數(shù),或者采用雙表法,一張報(bào)表報(bào)告當(dāng)期凈利潤(rùn),另一張報(bào)表報(bào)告全面收益,假如企業(yè)使用雙表法報(bào)告全面收益,報(bào)告全面收益的第一項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)是凈利潤(rùn),然后是其他全面收益,匯總金額為全面收益。

  IAS1規(guī)定其他全面收益項(xiàng)目包括:重估價(jià)值的變化;設(shè)定受益養(yǎng)老金計(jì)劃所產(chǎn)生的精算利得和損失;國(guó)外經(jīng)營(yíng)部分財(cái)務(wù)報(bào)表折算所產(chǎn)生的利得和損失;可供出售金融資產(chǎn)重新計(jì)量所產(chǎn)生的利得和損失;現(xiàn)金流量套期中套期工具的利得和損失的有效部分。

  IASB以為禁止在所有者權(quán)益變動(dòng)表中報(bào)告全面收益,可以使財(cái)務(wù)報(bào)表使用人更好地理解業(yè)主原因引起的所有者權(quán)益變化和非業(yè)主原因引起的所有者權(quán)益變化。IASB指出,其能夠?yàn)閳?bào)表使用者評(píng)價(jià)和猜測(cè)企業(yè)的現(xiàn)金流量提供更可靠的指標(biāo),并能提供與決策更相關(guān)的信息。

  三、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體現(xiàn)全面收益理念

  新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體現(xiàn)了資產(chǎn)負(fù)債觀以及全面收益的理念。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告的影響源于公允價(jià)值計(jì)量屬性的引進(jìn),并體現(xiàn)在新增加的“利得”和“損失”要素上。公允價(jià)值是指“在公平交易中熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~。”引進(jìn)公允價(jià)值計(jì)量屬性對(duì)諸如金融工具和投資性房地產(chǎn)項(xiàng)目進(jìn)行后續(xù)計(jì)量,要求企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)告中確認(rèn)未實(shí)現(xiàn)的利得和損失。

  利得“是指由企業(yè)非日;顒(dòng)形成的、會(huì)導(dǎo)致所有者權(quán)益增加的、與所有者投進(jìn)資本無(wú)關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益的流進(jìn)!睋p失“是指由企業(yè)非日常活動(dòng)所發(fā)生的、會(huì)導(dǎo)致所有者權(quán)益減少的、與所有者利潤(rùn)分配無(wú)關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益的流出!边@兩個(gè)概念的引進(jìn),使得傳統(tǒng)會(huì)計(jì)收益的范圍得以擴(kuò)展。利得和損失又進(jìn)一步分為直接計(jì)進(jìn)當(dāng)期損益的部分和直接計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益的部分。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則盡管引進(jìn)“利得”和“損失”兩個(gè)要素,然而在利潤(rùn)表中并沒(méi)有單列這兩個(gè)項(xiàng)目,利得和損失項(xiàng)目包含的內(nèi)容也只是在各項(xiàng)具體準(zhǔn)則中進(jìn)行規(guī)范。其中包括:(1)資產(chǎn)減值損失,包括各項(xiàng)活動(dòng)資產(chǎn)和長(zhǎng)期資產(chǎn)減值發(fā)生的'損失;(2)公允價(jià)值變動(dòng)損益,核算企業(yè)在初始確認(rèn)時(shí)劃分為以公允價(jià)值計(jì)量且其變動(dòng)計(jì)進(jìn)當(dāng)期損益的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債(包括交易性金融資產(chǎn)或金融負(fù)債和直接指定為以公允價(jià)值計(jì)量且其變動(dòng)計(jì)進(jìn)當(dāng)期損益的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債),以及采用公允價(jià)值模式計(jì)量的投資性房地產(chǎn)、衍生工具、套期業(yè)務(wù)中公允價(jià)值變動(dòng)形成的應(yīng)計(jì)進(jìn)當(dāng)期損益的利得或損失;(3)投資收益,包括長(zhǎng)期股權(quán)投資確認(rèn)的投資收益或損失,企業(yè)處置金融資產(chǎn)和投資性房地產(chǎn)的處置損益;(4)營(yíng)業(yè)外收進(jìn)和營(yíng)業(yè)外支出項(xiàng)目,主要包括處置非活動(dòng)資產(chǎn)、非貨幣性資產(chǎn)交換、債務(wù)重組、罰沒(méi)項(xiàng)目產(chǎn)生的利得和支出,以及政府補(bǔ)助利得、捐贈(zèng)支出、非常損失等。

  按照新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,利潤(rùn)=收進(jìn)—用度直接計(jì)進(jìn)當(dāng)期利潤(rùn)的利得—直接計(jì)進(jìn)當(dāng)期利潤(rùn)的損失,而這也僅僅是在利潤(rùn)表中體現(xiàn)的利潤(rùn)。這部分利潤(rùn)會(huì)在會(huì)計(jì)期末結(jié)轉(zhuǎn)到所有者權(quán)益項(xiàng)目當(dāng)中,然而并不代表企業(yè)全面收益。根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則報(bào)告要求,直接計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益的利得和損失屬于全面收益的一部分。直接計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益的利得和損失項(xiàng)目又包括:可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)凈額,權(quán)益法下被投資單位其他所有者權(quán)益變動(dòng)的影響,與計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益項(xiàng)目相關(guān)的所得稅影響,和其他項(xiàng)目。

  以上分析可以看出,新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體現(xiàn)資產(chǎn)負(fù)債觀,資產(chǎn)負(fù)債觀關(guān)注企業(yè)凈資產(chǎn)的變化。直接計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益的利得和損失項(xiàng)目屬于沒(méi)能在企業(yè)凈利潤(rùn)中反映的價(jià)值變動(dòng)。

  四、報(bào)告綜合收益——企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告最新進(jìn)展

  新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求企業(yè)編制所有者權(quán)益變動(dòng)表,根據(jù)所有者權(quán)益變動(dòng)表的信息,可以得到企業(yè)在會(huì)計(jì)期間內(nèi)的綜合收益信息。然而由于綜合收益的信息僅在所有者權(quán)益變動(dòng)表中報(bào)告,其有用性可能會(huì)受到質(zhì)疑。

  20xx年5月,財(cái)政部頒發(fā)了《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第3號(hào)(征求意見(jiàn)稿)》,從20xx年1月1日起,企業(yè)在利潤(rùn)表“每股收益”項(xiàng)下增列“其他綜合收益”項(xiàng)目和“綜合收益”項(xiàng)目。“其他綜合收益”項(xiàng)目,反映企業(yè)根據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定直接計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益的各項(xiàng)利得和損失扣除所得稅影響后的凈額。“綜合收益”項(xiàng)目,反映企業(yè)凈利潤(rùn)與其他綜合收益的合計(jì)金額。這意味著,我國(guó)企業(yè)報(bào)告綜合收益項(xiàng)目又向前邁進(jìn)了一步。

  在利潤(rùn)表中引進(jìn)綜合收益指標(biāo),將有助于投資者分析企業(yè)的全面收益情況,投資者不必借助所有者權(quán)益變動(dòng)表往分析企業(yè)當(dāng)期的綜合收益。另外,在利潤(rùn)表中報(bào)告綜合收益將突出綜合收益的理念,投資者在評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)期和未來(lái)業(yè)績(jī)時(shí),會(huì)更加關(guān)注未包含在損益表中的其他利得和損失項(xiàng)目。以可供出售金融資產(chǎn)為例,由于可供出售金融資產(chǎn)的價(jià)值變動(dòng)計(jì)進(jìn)所有者權(quán)益,僅當(dāng)其被出售時(shí)才能將價(jià)值變動(dòng)計(jì)進(jìn)當(dāng)期損益,因此,企業(yè)通過(guò)在其他綜合收益項(xiàng)目中報(bào)告當(dāng)期直接確認(rèn)的利得和損失以及前期計(jì)進(jìn)其他綜合收益當(dāng)期轉(zhuǎn)進(jìn)利潤(rùn)的金額,將提供給投資者這一金融資產(chǎn)價(jià)值變動(dòng)對(duì)當(dāng)期以及未來(lái)業(yè)績(jī)影響的信息,將有助于投資者分析企業(yè)當(dāng)期全部已實(shí)現(xiàn)收益的構(gòu)成成分,進(jìn)而進(jìn)步業(yè)績(jī)報(bào)告的有用性。然而,也應(yīng)意識(shí)到,由于其他綜合收益全部都是未實(shí)現(xiàn)的利得和損失,因此報(bào)告這一信息可能會(huì)增加企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告的波動(dòng)性,對(duì)投資者評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)帶來(lái)干擾。

  【參考文獻(xiàn)】

  [1]中華人民共和國(guó)財(cái)政部。企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[S]。經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,20xx。

  [2]中華人民共和國(guó)財(cái)政部。企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——應(yīng)用指南[S]。中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,20xx。

  [3]國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則20xx——國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第1號(hào)財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)。中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,20xx。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告8

  公司背景:

  翠鳥實(shí)業(yè)是一家主營(yíng)高檔名牌服裝代理、兼營(yíng)餐飲的公司,屬零售/快速消費(fèi)品行業(yè),在全國(guó)共擁有專柜、專賣店33家(個(gè))。翠鳥實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段,計(jì)劃未來(lái)三年內(nèi),銷售年增長(zhǎng)率為25%左右,即銷售額從目前的8000萬(wàn)增長(zhǎng)至15000萬(wàn)。員工目前總?cè)藬?shù)約為350人,包括基層人員300人左右,管理人員約50人,其中經(jīng)理級(jí)管理人員10人左右,分布在5個(gè)城市。為實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)目標(biāo),公司希望建立一套高水平的績(jī)效管理系統(tǒng)。

  由于行業(yè)特征,翠鳥實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大,中低層員工流動(dòng)率高,故方案應(yīng)該簡(jiǎn)單易行,而不要一味追求最新最好的技術(shù)。

  評(píng)價(jià)目標(biāo):

  翠鳥實(shí)業(yè)要求通過(guò)新績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施,科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)各個(gè)分店、各個(gè)員工的真實(shí)貢獻(xiàn),據(jù)此確定薪酬分配和激勵(lì)措施,從而在淘汰不合適的員工的同時(shí)吸引、激勵(lì)優(yōu)秀員工,實(shí)現(xiàn)公司與優(yōu)秀員工的雙贏。

  第一階段:精簡(jiǎn)績(jī)效管理體系

  1.適用于員工的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 整個(gè)系統(tǒng)基于既能評(píng)價(jià)員工過(guò)去的績(jī)效又能指導(dǎo)未來(lái)行為的出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì),由三個(gè)核心部分組成:

  第一部分:包含著行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表(行為量表)。源于行為評(píng)分的績(jī)效文件,使管理人員們能夠給員工具體的反饋,以指導(dǎo)員工的提高工作績(jī)效。

  第二部分:包含著績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分表(與管理人員的目標(biāo)管理表格相聯(lián)系)。該績(jī)效目標(biāo)評(píng)分表用于控制和校正各個(gè)分店或部門的績(jī)效目標(biāo),確保員工的努力與公司的目標(biāo)一致。

  第三部分:管理人員對(duì)下屬員工的薪酬和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求,使以績(jī)效加薪的員工是真正符合條件的。

  2. 適用于管理人員的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 對(duì)管理人員的考核是基于結(jié)果的,我們推薦使用目標(biāo)管理(MBO)。

  那么目標(biāo)目標(biāo)從哪里來(lái)?如何設(shè)定呢?這就和公司當(dāng)前或?qū)?lái)要采取的業(yè)務(wù)架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)有關(guān)系。

  下表列出了我們認(rèn)為有可能合適貴的四種模式,我們選擇了事業(yè)部制(服裝和飲食分開)+總公司科層制(確保整個(gè)公司的資源能統(tǒng)一調(diào)配)。

  目標(biāo)管理過(guò)程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評(píng)價(jià)

  目標(biāo)設(shè)定: 設(shè)定目標(biāo)開始于組織的最高層,他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標(biāo),然后通過(guò)組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般而言,目標(biāo)是由管理人員和上司相互討論、共同制定的;在同時(shí),他們也設(shè)置了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并決定如何測(cè)量目標(biāo)的完成。

  規(guī)劃:

  做規(guī)劃時(shí),管理人員和上司共同工作以認(rèn)清達(dá)到目標(biāo)的潛在障礙,并設(shè)計(jì)戰(zhàn)略來(lái)克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進(jìn)步,并記下和確認(rèn)由于組織環(huán)境所迫而造成的目標(biāo)方面的任何改動(dòng)。

  評(píng)價(jià):

  在最后階段,依據(jù)原來(lái)同意的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況。多數(shù)情況是每年進(jìn)行一次最終評(píng)價(jià),作為對(duì)員工績(jī)效有效性的測(cè)量之一。

  目標(biāo)管理通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果(目標(biāo))而提高工作績(jī)效,也就是說(shuō),作為一種有效的反饋工具,目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么,從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時(shí),管理人員又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)管理人員因完成目標(biāo)而得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),他們會(huì)表現(xiàn)得更好。

  目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫,由其上司批準(zhǔn)修訂。目標(biāo)管理的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是,因?yàn)樗构芾砣藛T在完成目標(biāo)中有更多的切身利益,對(duì)工作環(huán)境認(rèn)同感加強(qiáng),也更愿意接受組織的控制,目標(biāo)管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。

  3. 薪酬體系和激勵(lì)體系

  1. 按層級(jí)制設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案,例如:整個(gè)公司按職位分5層,每層又有5級(jí),低層的最高級(jí)與上一層的最低級(jí)工資一樣,這樣可保證員工可以獲得一個(gè)連續(xù)性的晉升。

  2. 使用績(jī)效工資制度,編寫“績(jī)效薪金指南表”:

  員工月薪=他的級(jí)別薪金×(1+績(jī)效增長(zhǎng)指數(shù))

  關(guān)鍵因素:公平,薪金數(shù)目對(duì)員工行為的影響并不起決定性作用,而是員工是否覺(jué)得自己的報(bào)酬是“公平的”。這意味著薪金系統(tǒng)應(yīng)該易于理解,并且能表達(dá)出公平性。

  建議:

  建議實(shí)施不完全的寬帶工資,也就是說(shuō),低層的最高級(jí)員工的總收入,可以超過(guò)上一層的倒數(shù)第二級(jí)工資。我們提請(qǐng)客戶關(guān)注這項(xiàng)內(nèi)容,因?yàn)椴皇敲恳粋(gè)優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的'店長(zhǎng),但是一個(gè)優(yōu)秀的售貨員并不見(jiàn)得貢獻(xiàn)就比店長(zhǎng)小。如果不實(shí)施寬帶工資,就會(huì)導(dǎo)致要么公司把她提升成不合格的店長(zhǎng),要么她因?yàn)殚L(zhǎng)久得不到提升而辭職。無(wú)論那種情況,都是雙輸。建議對(duì)中高層員工加大津貼,津貼的目的是提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,加強(qiáng)穩(wěn)定性,我們建議但員工級(jí)別升高到管理人員層時(shí),可減緩每一級(jí)別的加薪幅度,而逐步加大福利津貼。收入和盈利分享計(jì)劃,這是一個(gè)長(zhǎng)短期結(jié)合的激勵(lì)計(jì)劃。

  在非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵(lì)方案中,我們建議在店鋪/專柜層面和全公司成面設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)并設(shè)計(jì)相應(yīng)的儀式追蹤落實(shí)。

  第二階段:精確績(jī)效管理體系

  建議采用作業(yè)成本法(ABC)構(gòu)建這一階段績(jī)效管理系統(tǒng)的核心。采用作業(yè)成本法(ABC)的公司可以把間接成本和管理費(fèi)用精確分?jǐn)偟绞褂眠@些資源的單個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)和客戶。作業(yè)成本法也可以將成本不按部門和責(zé)任中心計(jì)算,而是按照具體活動(dòng)和流程計(jì)算。

  這意味著公司可以計(jì)算出任何一個(gè)員工、一個(gè)部門的精確成本,依據(jù)這些成本數(shù)據(jù),配合公司期望的投資回報(bào)率,設(shè)計(jì)出的薪酬系統(tǒng)當(dāng)然就可以精確的衡量每個(gè)員工、每個(gè)部門的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題也隨之迎刃而解。

  在這個(gè)階段,我們就可以對(duì)每個(gè)職位做出精確的職位描述,并子上而下制定出公司、部門和個(gè)人的可測(cè)量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)。所謂“可測(cè)量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)”是指能確保每個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)完成后,公司的總體財(cái)務(wù)目標(biāo)也隨之達(dá)成。

  第三階段:平衡記分卡優(yōu)秀全面績(jī)效系統(tǒng) 平衡計(jì)分卡(BSC)提供了一個(gè)全面的衡量框架,一個(gè)能夠?qū)⒐緦?shí)力、為客戶創(chuàng)造的價(jià)值和由此帶來(lái)的未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)建立聯(lián)系的框架。至此,我們已經(jīng)不能把平衡記分卡(BSC)稱之為一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng),它是一個(gè)對(duì)策略進(jìn)行評(píng)估、管理和執(zhí)行的系統(tǒng)。

  平衡計(jì)分卡讓管理者從以下4個(gè)重要視角來(lái)審視企業(yè):

  客戶視角(客戶如何看待我們)

  客戶關(guān)心的問(wèn)題可以分為4類:時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。要讓平衡計(jì)分卡發(fā)揮作用,企業(yè)應(yīng)該在上述幾方面確立目標(biāo),并將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的衡量指標(biāo)。

  內(nèi)部視角(我們必須在何處追求卓越〉

  管理者需要把注意力放在那些能夠確保滿足客戶需要的關(guān)鍵的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上。因此,平衡計(jì)分卡的內(nèi)部衡量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)自對(duì)客戶滿意度影響最大的業(yè)務(wù)流程。

  創(chuàng)新和學(xué)習(xí)視角(我們能否提高并創(chuàng)造價(jià)值)公司創(chuàng)新、提高和學(xué)習(xí)的能力直接關(guān)系到企業(yè)的價(jià)值。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)推出新產(chǎn)品,為客戶創(chuàng)造更多價(jià)值,并不斷提高經(jīng)營(yíng)效率,企業(yè)才能進(jìn)人新的市場(chǎng),增加收人和利潤(rùn),才能發(fā)展壯大,從而增加股東價(jià)值。

  財(cái)務(wù)視角(我們?nèi)绾螡M足股東)

  財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)顯示了公司的戰(zhàn)略及其實(shí)施是否促進(jìn)了利潤(rùn)的增加。完善的財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)能夠促進(jìn)而不是阻礙組織的全面質(zhì)量管理水平的提高。典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及贏利能力、增長(zhǎng)率和股東價(jià)值。

  平衡計(jì)分卡是以戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景而不是控制為核心,它把財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)這四個(gè)方面結(jié)合在一起,使管理者明確其中的相互關(guān)系,幫助他們超越職能分工的傳統(tǒng)觀念,從而更好地做出決策和解決問(wèn)題。如今平衡計(jì)分卡正被成千上萬(wàn)的企業(yè)用于加強(qiáng)自己的策略執(zhí)行能力

  問(wèn)題:

  1.為什么要建議事實(shí)不完全的寬帶工資

  2.具體談?wù)効?jī)效薪酬及其具體方案

  3.很多公司往往要求管理人員對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé),卻又沒(méi)有充分的授權(quán),這樣就加大管理人員的難度,那么在使用目標(biāo)管理時(shí),如何解決此問(wèn)題

  總結(jié)

  本方案建議績(jī)效管理系統(tǒng)將由易到難,由粗到精,分三階段逐步實(shí)施。

  第一階段:精簡(jiǎn)績(jī)效管理體系

  第二階段:精確績(jī)效管理體系

  第三階段:平衡記分卡優(yōu)秀全面績(jī)效系統(tǒng)

  三個(gè)階段之間完全獨(dú)立, 絕不重復(fù)。每個(gè)階段之間有具體的分設(shè)目標(biāo)和方案,并針對(duì)不同部門,不同組織結(jié)構(gòu)提出詳細(xì)的規(guī)劃,讓企業(yè)可以充分消化和吸收,最終建立起一個(gè)適應(yīng)翠鳥實(shí)業(yè),基于全球最佳實(shí)踐的全面績(jī)效管理系統(tǒng)。這樣的安排使得翠鳥實(shí)業(yè)可以在任何一個(gè)階段停下來(lái),也可以在任何一個(gè)階段更換咨詢公司進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告9

  一、中小制藥企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

 。ㄒ唬┲行≈扑幤髽I(yè)普遍缺乏完善的績(jī)效管理制度

  中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對(duì)較低,使得其在管理方面缺乏正規(guī)性,管理人員的管理意識(shí)較低,管理能力也相對(duì)較弱,企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度,甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙,不愿意去建立績(jī)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核制度,不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,導(dǎo)致在考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),制度上沒(méi)有對(duì)應(yīng)的處理辦法,執(zhí)行人也不知道該如何處理,最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定,加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì),本身對(duì)績(jī)效管理就不能很好的理解,也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績(jī)效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。

 。ǘ┛(jī)效管理流于形式,主觀性強(qiáng)

  有些中小制藥企業(yè)雖然通過(guò)各種形式建立績(jī)效管理制度,但是基本的管理能力是企業(yè)績(jī)效管理的可靠保證,由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制,績(jī)效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來(lái),企業(yè)所開展的績(jī)效考核只是做做樣子,與他們沒(méi)有多少關(guān)系,自己只要把工作做好就行,績(jī)效考核只要不扣自己的工資,其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里,企業(yè)開展所謂的績(jī)效考核就是上級(jí)給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù),每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了,在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容,考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績(jī)效管理面前,隨意性就很大,上級(jí)想怎么考核就怎么考核,員工也會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系,遇到什么問(wèn)題都能通融解決,即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī);有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量,讓大家輪流得到好成績(jī)。由此得出的績(jī)效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評(píng)判依據(jù),企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施,最終使得考核流于形式,員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì),甚至還會(huì)給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān),造成工作積極性下降,阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。

 。ㄈ┢髽I(yè)上下對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

  目前,很多中小制藥企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知,相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)不到做好績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績(jī)效管理工作培訓(xùn)不到位,導(dǎo)致其他各部門員工對(duì)績(jī)效管理缺乏合理的認(rèn)識(shí),有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有什么用,提升不了什么工作效果,只要自己工作好,企業(yè)的管理者是拿自己沒(méi)有辦法的,有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束,認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們,使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績(jī)效管理工作,使績(jī)效管理工作流于形式,最終導(dǎo)致無(wú)法順利開展考核工作。另外,企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用等,把績(jī)效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作,單純的希望依靠績(jī)效考核來(lái)督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏,導(dǎo)致很多時(shí)候績(jī)效管理只是做做樣子,同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理,在績(jī)效考核結(jié)果中的評(píng)價(jià)也沒(méi)有很明確的標(biāo)準(zhǔn),上級(jí)會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分,不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況,企業(yè)也沒(méi)有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。

  (四)考核結(jié)果缺乏反饋

  績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過(guò)程,包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素,導(dǎo)致其無(wú)法建立完善的績(jī)效管理體系,不能很好的完成績(jī)效管理的整個(gè)流程,特別是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié),在很多企業(yè)都沒(méi)有得到重視,在績(jī)效管理流程中,大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jī)效考核結(jié)果,才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足,才能夠及時(shí)的、有針對(duì)性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè),企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對(duì)考核結(jié)果的不滿,所以不想讓員工知道考核結(jié)果,刻意地回避對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋,只在小范圍公布考核結(jié)果,達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷,導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中存在很多主觀影響,使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn),員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋,不知道自己在工作中的長(zhǎng)處及不足,更不清楚如何提升自己的工作績(jī)效。

  二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的措施

  針對(duì)中小制藥企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題,綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì),筆者提出如下改進(jìn)建議:

 。ㄒ唬└鶕(jù)企業(yè)實(shí)際,完善績(jī)效管理制度

  由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對(duì)較短,管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對(duì)欠缺。基于此實(shí)際情況,中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員管理知識(shí)的培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí),提升自身的專業(yè)素養(yǎng),做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作,根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說(shuō)明書作為企業(yè)開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)依據(jù),進(jìn)而建立相對(duì)規(guī)范、合理的績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,從企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jī)效管理體系,績(jī)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施,最終激發(fā)員工的工作積極性。

 。ǘ┲贫ê侠淼目(jī)效考核指標(biāo),克服考核過(guò)程中的主觀影響

  針對(duì)在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問(wèn)題,中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫,嚴(yán)格依照績(jī)效管理制度執(zhí)行績(jī)效考核。因不同崗位的員工,在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異,因此在制定考核指標(biāo)時(shí),要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo),同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理理論,采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo),盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力,考核指標(biāo)不僅要有針對(duì)工作內(nèi)容的考核,同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等方面,工作業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)兩手抓,做到“有德有才,重點(diǎn)使用;有德無(wú)才,培養(yǎng)使用;無(wú)德有才,限制使用;無(wú)德無(wú)才,堅(jiān)決不用”,這樣才能盡可能的說(shuō)明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來(lái)。為減少考核過(guò)程中的主觀影響,企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn),明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好,哪些工作沒(méi)做好會(huì)被評(píng)為及格、不及格等。

 。ㄈ┘訌(qiáng)宣貫,提高認(rèn)識(shí)

  績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具,是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績(jī)效管理制度的'基礎(chǔ)上,加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)宣貫,使企業(yè)從上至下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性。首先,中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí),認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績(jī)效,為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道,有效的解決工作的問(wèn)題,更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo),而不是形式性的走走流程,浪費(fèi)企業(yè)的人力物力,從而有效地支持績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次,人力資源管理部門要通過(guò)對(duì)部門管理人員及員工的培訓(xùn),使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行,在過(guò)程中監(jiān)控員工的工作,及時(shí)地幫助工作績(jī)效低的員工提高工作績(jī)效,最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù),進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效,使其從心理上接受績(jī)效管理工作,讓員工能以一顆平常心去面對(duì)績(jī)效考核,把績(jī)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

 。ㄋ模┳⒅亟Y(jié)果反饋

  績(jī)效結(jié)果反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的重要一環(huán),直接關(guān)系到績(jī)效管理的實(shí)施的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)要合理地設(shè)置績(jī)效考核的周期,在一個(gè)考核周期結(jié)束后及時(shí)做出績(jī)效考核結(jié)果的反饋,讓員工及時(shí)地了解本周期內(nèi)取得的成績(jī)和存在的不足。這樣員工才能有成就感,也能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題,及時(shí)采取改進(jìn)措施。同時(shí),人力資源管理部門要認(rèn)真及時(shí)地做好績(jī)效管理數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、整理、分析工作,分析員工在考核中存在的問(wèn)題,并及時(shí)將問(wèn)題反饋至公司領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員及員工個(gè)人,通過(guò)績(jī)效管理工作建立企業(yè)內(nèi)部高質(zhì)量的溝通渠道,切實(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,提升企業(yè)的管理水平?(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),中小制藥企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到做好績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用?(jī)效管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程,中小制藥企業(yè)要建立完善的績(jī)效管理體系并加以有效執(zhí)行,需要從高層管理人員開始重視,在績(jī)效管理過(guò)程中需要各部門積極配合,部門內(nèi)部上下級(jí)之間需要做到持續(xù)有效溝通。這樣中小制藥企業(yè)才能得到持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。

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