員工思想報告
隨著個人素質的提升，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編精心整理的員工思想報告，歡迎閱讀與收藏。
員工思想報告1
關于公司和工區(qū)的想法
大家對公司的認同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門下。變電檢修工區(qū)是整個供電公司技術含量最高的部門，大家在此工作即意味著比別人多一份光榮，也意味著多了一份責任。
對安全生產的想法
對安全生產，大家都是謹小慎微、如履薄冰。對公司工區(qū)的各項安全管理規(guī)定都嚴格執(zhí)行。大家也都知道在安全方面多管一點也是對自己好。畢竟沒有誰會拿電網安全、設備安全和人身安全開玩笑。
關于工作：
繼保班絕大多數的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無外乎保護校驗和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負責人手里，不管是誰，哪怕犧牲自己的個人時間，我們的工作負責人也要保證工作的進度和安全。經�？梢钥吹揭恍┬绿嵘蟻淼墓ぷ髫撠熑擞捎跇I(yè)務上的確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細致認真是一脈相承了下來，這也是工作性質決定了的。繼保人員對工作可以說是又愛又恨，工作帶來了自身進步、帶來了成就感，但同時也帶來了風險和壓力。每一個繼保人員都是厭惡風險的，但風險又時刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實的想法就是有沒有一種辦法、一種制度可以來幫助我們擺脫這種困境。
人的精力是有限的，一個工作負責人在一個紛繁復雜又充滿危險的工程面前是不是太渺小了點。工作現(xiàn)場繃緊神經八個小時，是不是會有一分鐘的思想松懈，而帶來災難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負責人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔當一點。而這個本身也是有條件的，現(xiàn)在繼保班只有極少數新來的大學生不是工作負責人，大多數的人都有獨擋一面的能力。在一個大型的改造工程前面，站立的應該是一個團隊，而不是僅僅一個工作負責人。所以在這個方面，是不是可以有一些更好的辦法，來調動工作班成員的'能力。比如說可以給工作負責人一個權力，將一個工程或者保護校驗工作分割、細化到每個工作班成員等等。
關于班組人才隊伍建設：
科學發(fā)展觀是持續(xù)性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護事業(yè)也是如此，特別是人才隊伍的建立，新陳代謝是事物發(fā)展的規(guī)律。繼保班現(xiàn)在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經驗的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來，但學習動力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿學習動力，正在茁壯成長，但工作能力仍顯不足。要想提高整個繼保隊伍的素質，新生代能否順利成長事關重大。福利待遇向一線傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機會。據了解，大多數的新生代比較關注個人發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的問題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個平臺，他們的大多數都懷有一顆扎根基層，努力奮發(fā)的心。無論是從工區(qū)人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個人發(fā)展的角度，培訓成為一個普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡單，技術在進步，我們就要學的更多。所以，必須要加強培訓，無論是蘇州的學習，還是在生產實踐中體會，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區(qū)可以將培訓工作長期持續(xù)下去，絕不能放棄培訓。
關于生活上的
現(xiàn)在改成早上8點半上班，大家都很滿足，解決了大批人的小孩接送問題。
員工思想報告2
11月我部門組織了員工思想動態(tài)調研，采取了召開座談會、個別談話、走訪等形式對員工的思想動態(tài)進行了全面認真的分析。
針對員工關注的熱點、焦點、難點問題，分別與部門領導、班組長和一線員工進行了比較廣泛、深入的座談交流。采取分層次開會等形式，引導員工暢所欲言，擺事實、道實情、說真話、說心里話，對員工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態(tài)進行了比較全面的了解。通過調查，從總體看，員工隊伍的思想主流是好的，絕大部分員工的思想是健康的，精神面貌、精神狀態(tài)是積極向上的。在主觀調查中，有95%的員工認為企業(yè)的發(fā)展和個人的利益是息息相關的，認為公司發(fā)展面臨的是市場競爭的激烈性，扭虧為盈是公司當前面臨的主要問題。由此可見，在激烈的市場競爭中，我部門大多數員工都能識大體，顧大局，勇立潮頭，頑強拼搏，始終發(fā)揮著主力軍的.作用，始終是推動物業(yè)公司進步的中堅力量。
在目前最關心的個人問題的判斷上，90%的員工選擇收入等福利，10%的員工選擇子女就業(yè)。在認為影響隊伍穩(wěn)定的主要因素的判斷上，有70%的員工選擇對薪酬收入和福利不滿意，有30%的員工選擇勞動用工等歷史遺留問題。由此可見，在新的形勢下，員工思想上也出現(xiàn)了一些不容忽視的傾向，
一是部分員工對自己的前途和命運感到比較茫然，穩(wěn)定感、安全感減少，失落感、迷茫感增多，求穩(wěn)怕變的心態(tài)比較普遍。
二是員工思想變得越來越講求實際，實用主義、攀比心理比較普遍，集體主義、利他主義有所淡漠，個人主義、利己主義有所抬頭，對物質利益的追求度提高，對收入分配的滿足感降低。
當前員工思想方面存在的主要問題可以用"九個最"來概括，具體為：
最擔心的問題是前途和命運。目前，公司正在開展減員增效，部分員工擔心減員使自己失掉"飯碗"，特別是年齡偏大、知識老化、技能低下的員工更為憂慮，很關心什么時候減員，減員政策是否對自己有利，能否使自己今后的生活得到一定保障。
最關心的問題是工資收入和福利待遇。消費水平和物價在不斷增長，員工更加關心自己的收入，有部分員工認為目前工資分配過底，無法提高工作積極性。員工希望多提供教育培訓機會，增加個人收入，讓自己從事最喜歡、最有優(yōu)勢的工作幫助解決實際困難。從中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業(yè)能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現(xiàn)。最集中的問題是精神壓力大。大部分員工特別是一線員工普遍反映任務一年比一年大，工作一年比一年多，擔子一年比一年重，抓得一年比一年緊，正常休假沒有保證，長時間超負荷運轉，身心處于疲憊狀態(tài)，精神壓力得不到緩釋。同時，不少員工反映領導對員工關心不夠，分任務、壓擔子多，教方法、教思路少；批評、指責多，互相理解、支持少；抓工作、促進度多，彼此交流、溝通少。大部分員工認為他們的精神壓力明顯大于工作壓力。
最普遍的問題是業(yè)余文化生活單調。大部分員工認為基層行文體娛樂活動太少，工作壓力得不到緩解。不少員工反映單位文體娛樂活動一方面沒有相應的設施，另一方面，員工在過重的工作壓力下也沒時間、沒精力、沒心情去參加文體娛樂活動。導致員工之間應有的交流、溝通不夠，心理處于封閉狀態(tài)，已對人際交往、家庭關系等方面產生不同程度的負面影響。
針對基層員工思想特點，應著重從“培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：
培養(yǎng)——關注員工成才需求。
一方面，企業(yè)要主動圍繞轉型，開展一些新技術、新業(yè)務方面的培訓；
另一方面，圍繞“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業(yè)要為員工成長、成才搭建一個平臺。
引導——進一步將員工的思想、行為引導到與公司共同命運的思想上。
激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。
一是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績效考核機制，合理拉開收入差距，獎優(yōu)罰劣，鼓勵員工爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績；
二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才。
三是要注重團隊的作用，努力創(chuàng)建和諧團隊。 “培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”，這三項工作如果做好了，就會象三駕馬車，強有力地拉動員工，向著創(chuàng)建和諧企業(yè)的目標共同前進。
二00九年十一月
員工思想報告3
3月中下旬，ＸＸ市電信工會對ＺＺ、ＬＬ、ＷＷ等10個區(qū)縣（市）分公司員工思想狀況進行了一次調查。這些區(qū)縣（市）距主城區(qū)最近的約20公里，最遠的400余公里。調查采用問卷和座談相結合的方式進行，被調查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學歷31人，大專學歷81人，本科以上學歷33人。
問卷調查時，我們設置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認可度、對企業(yè)當前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設情況、基層民主管理工作落實情況、對企業(yè)領導和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調查分析，我們對區(qū)縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認識，也為今后一個時期加強和改進區(qū)縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據。
一、區(qū)縣電信員工思想狀況的主流
第一，忠實于中國電信
中國電信幾經改革重組和整合，整體實力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經濟待遇上不如中國移動等通信運營企業(yè)，但大多數員工對中國電信仍然表現(xiàn)出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設置了“你打算終身服務于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調查人員總數的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調查人數的66.67%，選擇“會”的48人，占被調查人數的33.33%。由此可以說明，中國電信對區(qū)縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。
第二，關心發(fā)展并充滿信心
為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關心程度和對企業(yè)未來的信心指數，我們共設置了“你認為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關心”、“你認為所在單位加快業(yè)務發(fā)展主要注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心”等11個客觀選擇題和“你認為促進企業(yè)發(fā)展當前應該重點抓什么”、“你認為所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設立了一道“你所在單位今年的業(yè)務收入目標、固定電話、小靈通、寬帶及數據業(yè)務凈增目標是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區(qū)縣員工最關心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來充滿信心�！霸谄髽I(yè)全部工作中你最關心的是”“發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個選擇之首�！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個人發(fā)展”1人，說明大多數區(qū)縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位年度經營目標任務的必答題中，有130人回答準確，占被調查人數的90.28%，亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調查人數的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產經營目標任務以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區(qū)縣電信員工對完成今年任務的信心指數。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的.因素是”“物質待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發(fā)展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數員工對未來看好并充滿信心。
第三，思想觀念變化可喜
可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀念、管理體制、生產組織結構、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現(xiàn)，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著眼于企業(yè)內部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業(yè)關系的分析。把個人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關心的是”“企業(yè)發(fā)展、個人收入、既關心企業(yè)發(fā)展也關心個人收入、個人職業(yè)發(fā)展”四個多項選擇中，“既關心企業(yè)發(fā)展也關心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認可度的分析�！皩鼛啄甑母母锇l(fā)展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到滿意的達到42人�？冃ЧべY直接關系到員工的切身利益，也最敏感，我們設置的“你認為當前企業(yè)實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認為“合理”和“基本合理”的82人，占被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，占22.22%，認為“說不清”的30人，占20.83%。說明這項改革的方向已被多數區(qū)縣員工接受和認同，傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認為分配制度上是否應該向高技術、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數的72.73%，認為“不應該”的24人，占19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的144人中，有139人認為應該是“精神與物質相結合”，而認為單純以物質為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質激勵或精神激勵已不再是科學的激勵手段。
第四，求知欲望強烈
這次調查中，區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調查中，無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認為當前應當重點抓好哪些環(huán)節(jié)”，還是“你認為你所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問題是什么”和“你認為促進企業(yè)發(fā)展當前應該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學習”、“加強對核心員工職業(yè)技能培訓”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當前存在的主要問題是什么”的調查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進企業(yè)發(fā)展當前應該重點抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質達到12個。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關系到員工的上下進退，也關系到企業(yè)的生死存亡。同時也說明企業(yè)這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。
第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮
調查中，我們考察了區(qū)縣分公司以職代會為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業(yè)務招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現(xiàn)“未報告”和不回答乃正�，F(xiàn)象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。
二、存在的問題
通過調查分析，各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊伍、提高素質上做了大量工作，區(qū)縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個方面：
第一，員工素質有待進一步提高
從學歷看，被調查的144人，大專以上學歷114人，占被調查人數的79.17%，基本上反映了區(qū)縣員工隊伍的文化結構。從數字上看素質不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，營銷知識和業(yè)務技能知識成為當前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng)建學習型企業(yè)，爭當知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。
第二，個人收入期望值較高需要引導
盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著不少困難，企業(yè)效益仍相對穩(wěn)定，員工個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發(fā)現(xiàn)，區(qū)縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調查中，我們設置的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調查人數的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關聯(lián)的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業(yè)收入增幅降低導致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著不少員工。
第三，用人機制需進一步改進
這里主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設置了“中國電信最令你失望的是”“物質待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數的28.33%。說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔憂。員工們認為，對人才的引進和使用，整體上應該堅持高素質、高起點，但同時也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區(qū)縣分公司，隨著生產組織結構的調整，“高精尖”技術運用大量集中到主城區(qū)各專業(yè)單位，一些區(qū)縣尤其是邊遠區(qū)縣，高學歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現(xiàn)有專門人才的同時，適當引進一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。
第四，分配制度需進一步完善
一是對區(qū)縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業(yè)務收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產率比后一分公司高，但由于業(yè)務收入未達到市公司規(guī)定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現(xiàn)行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認為當前企業(yè)實行的績效工資制是否合理”的調查中，雖然多數員工認為合理或基本合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。
三、我們的建議
第一，因勢利導，保護和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性
調查中發(fā)現(xiàn)，在大多數問題上，無論哪類員工，認識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題，選擇“對未來發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調查對象各年齡段員工總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青員工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務于中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數的90%，生產人員69人，占生產人員總數的82.14%。但由于年齡、學歷、崗位的不同，對一些問題的認識不盡一致甚至表現(xiàn)出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內部因素”的調查中，被調查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調查管理人員的41.67%，而被調查的84名生產人員中卻只有22人作此選擇，占被調查生產人員的 26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異并不影響整體上的一致。忠實于中國電信，關心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來，對企業(yè)來說，這是凝聚力的表現(xiàn)，也是企業(yè)的希望所在。因勢利導，把員工對企業(yè)的忠誠度運用好、保護好、發(fā)揮好，就會形成發(fā)展企業(yè)的強大動力。
第二，加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通
調查中我們發(fā)現(xiàn)，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業(yè)安置問題、住房問題、社區(qū)經理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區(qū)縣分公司對相關政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區(qū)縣分公司的座談會上，都有員工提出為什么今年的任務比去年更重而個人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和ＸＸ公司去年的實際狀況向他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由于對政策的不了解而產生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協(xié)調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。
第三，重視“創(chuàng)爭”活動，滿足員工的求知需求
市公司于去年7月啟動的“創(chuàng)建學習型企業(yè)，爭當知識型員工”活動在區(qū)縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續(xù)篇》一書，對啟發(fā)員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當好企業(yè)主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長，企業(yè)在員工成長中發(fā)展”，不僅被區(qū)縣分公司和員工作為口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏的目標認可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續(xù)篇》后，又號召和組織員工學習《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導商戰(zhàn)。在去年表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng)爭”活動中，統(tǒng)一的指導協(xié)調、計劃性、有效的考核評價機制和引導激勵機制，是存在的普遍問題�！皠�(chuàng)爭”活動無論對企業(yè)發(fā)展，還是對員工的職業(yè)發(fā)展，都具有重要的戰(zhàn)略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創(chuàng)爭”活動的重點應放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質不相適應的矛盾。
第四，強化企業(yè)文化灌輸，加強企業(yè)文化建設
“用戶至上、用心服務”的理念經過這幾年的宣傳和灌輸，已經深入人心。為了解區(qū)縣分公司企業(yè)文化建設情況，我們只對“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價值觀”和“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”等4個問題進行了考察，但結果有些令人失望。準確答出“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業(yè)使命”準確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”的起止時間，沒有一個人準確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答�？陀^地講，這些年我們重視了對服務理念的宣傳，但對戰(zhàn)略目標、企業(yè)使命、核心價值觀等，無論對外還是對內，都和服務理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業(yè)文化建設還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務理念、戰(zhàn)略目標、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統(tǒng)領自己的行為，才可能將個人行為與企業(yè)整體的長遠發(fā)展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。同理，一個對服務理念、戰(zhàn)略目標、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化沒有深刻理解的員工，不可能產生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動力，即使有，也不可能永恒和無限。服務理念和戰(zhàn)略目標、企業(yè)使命、核心價值觀、行為準則一起，構成完整的中國電信企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設中，一定要注意整體推進。鑒于服務理念已被員工所接受，今后一個時期，無論對外還是對內，在整體推進企業(yè)文化建設的前提下，應該在宣傳中國電信戰(zhàn)略目標、企業(yè)使命、核心價值觀和行為準則上下功夫。對內，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴大中國電信的品牌影響力。
員工思想報告4
隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn)，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩(wěn)定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
一、職工思想中的主流意識
隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發(fā)展，職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關心企業(yè)的發(fā)展，維護企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質的提高，在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競爭、正視現(xiàn)實、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進的思想主流。他們具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是對黨和國家的路線方針政策的認同感增強了。通過調查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護的，大多數職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè)，職工也沒有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。
二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點'問題已經轉移。許多職工都能認識到'減員增效，下崗分流，實施再就業(yè)工程'是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數職工對此表示理解和支持。我們在調查時，有位工人是這樣說的：'改革進入攻堅階段，我不下崗誰下崗'!還有一個單位，在工友之間竟出現(xiàn)了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。
三是對企業(yè)命運的關切度不斷提高。市場經濟的快速發(fā)展增強了職工的危機感和責任感，廣 大職工從來也沒有像現(xiàn)在這樣關心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經營者的評判、對企業(yè)前途的關心都能同自身利益緊密聯(lián)系在一起，應該說與前些年相比，今天的職工更加關心企業(yè)的生產經營，更加關心市場的需求，更加關心企業(yè)的經濟效益了。
四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經濟的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現(xiàn)實。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉變。更多的職工看重的是人生價值的體現(xiàn)，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的`更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。'職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強。
五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關注。香港、澳門的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當前的臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景，同樣十分關注。從職工思想的反映可以看出，大多數職工都能認識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
二、職工思想中的消極傾向
由于經濟體制改革、政治體制改革的深化和社會結構的變化，我國正經歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經濟和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現(xiàn)，各種矛盾相對集中。隨著經濟結構的調整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現(xiàn)象也會誘發(fā)職工產生各種各樣的思想問題。職工思想認識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現(xiàn)出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：
一是矛盾心理。在復雜的社會環(huán)境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復雜。大量的社會現(xiàn)象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經濟、人際關系等問題，都會產生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡'大鍋飯'，又怕打碎'大鍋飯'去承擔風險;在用工上，他們既想參與競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理'落差'較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關系。特別是面對社會的腐朽現(xiàn)象，許多職工表現(xiàn)出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領導干部用權謀私、借機斂財的現(xiàn)象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經濟和心理上的雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經濟地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負擔，產業(yè)工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實有相當一部分企業(yè)職工不能正常開資，企業(yè)的生產不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現(xiàn)的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。'也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業(yè)改制說成是'企業(yè)換牌子、領導換帽子、工人掏票子'。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽感很強，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進入市場經濟以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠遠落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進錯了門，在同其它好的企業(yè)相比時，他們的自卑心理相當嚴重，再加上市場經濟就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。? 五是依賴心理。在職工產生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經濟體制的束縛是十分嚴重的，大一統(tǒng)的觀念較強，長期受'計劃等上級下達，村料靠上級供應，銷售靠上級統(tǒng)包'的影響。'等靠要'思想嚴重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領導，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯'都已成'大鍋湯'了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認為自己進了煤礦的門就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。
總之，在企業(yè)深化改革的過程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經濟改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經濟負面效應的影響，又有職工思想認識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題，也有職工認識上的局限;既有政策上的問題也有現(xiàn)實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。
三、對職工不良心態(tài)的調適措施
大量的事實表明，在社會轉型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產資料和勞動力需重新調整，但市場機制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運行機制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應該說，這是社會現(xiàn)實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調適，就會產生嚴重的負面影響，甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力，進而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調適措施，通過文化整合、自我調控、環(huán)境影響、輿論引導、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進行文化整合。面對改革攻堅、經濟關系、利益關系調整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現(xiàn)實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現(xiàn)象，一些職工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了許多模糊認識，產生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強文化建設，充分發(fā)揮文化在職工心理調適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應趨勢、調整心態(tài)、更新觀念，積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。
注重自我調控。職工在不同時間不同空間條件下表現(xiàn)出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性，引導職工進行心理的自我調控。其方法一是理智性心理矛盾的調適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進地工作。二是情感性心理障礙的調適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關系，引導職工在情感爆發(fā)時，進行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)和完善職工的個性心理，對職工進行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養(yǎng)成具有責任心、進取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調適。在企業(yè)普遍進行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響， 而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風氣、規(guī)范的要求對職工進行長期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經營者公正廉潔，領導班子堅強有力，職工群眾團結奮進、正氣上升、人際關系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。
發(fā)揮輿論導向作用。在國企深化改革過程中，職工的思想觀念、價值觀念，行為取向必然會發(fā)生變化，如果不加以正確的輿論引導，勢必會讓他們產生心理矛盾，發(fā)生思想上的混亂。輿論具有一定的控制力量，輿論通過傳播能引起職工的心理變化，形成心理壓力，約束每個職工的言行。正確健康的輿論可以統(tǒng)一思想，凝聚人心，而錯誤的輿論必然會導致錯誤的言行。企業(yè)一定堅決以工作的輿論優(yōu)勢，對職工的價值觀念、行為方式給予正確的引導，特別是對職工存在的熱點、疑點和焦點問題進行解難釋疑，從而為職工創(chuàng)造一種理通氣順的外部環(huán)境。?
維護弱勢群體的利益。企業(yè)思想政治工作必須要與解決職工的實際困難、維護職工的合法權益相結合。把維護職工的精神文化權益同維護職工的經濟利益、民主權利統(tǒng)一起來，把解決思想問題與解決實際問題融為一體。要做到了解人、關心人，想職工之所想，急職工之所急。在對職工因利益受損和生活困難時所產生的不滿情緒給予及時疏導的同時，更要努力為職工排憂解難。要知道人在困境中理想、信念最容易發(fā)生動搖，因此要特別重視做好弱勢群體(下崗群體、特困群體)的思想工作，形成物質幫扶與精神幫扶同步，'輸血'與'造血'并舉，一時幫扶和經常幫扶共濟，工會幫扶和社會幫扶結合的全方位送溫暖工作的格局。?
總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現(xiàn)出多樣性，表現(xiàn)為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進步的，是推動經濟和社會發(fā)展的動力。但是我們也應看到這一變化的過程中，所產生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區(qū)分層次，因勢利導，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。
員工思想報告5
來銀行已經快五個月了， 的一種文化叫“團隊精神”很讓我感動。和團隊一起作業(yè)有著一種無形的大膽，仿佛什么都不怕了。說實話我不喜歡一個人出去作業(yè)，有時候會比較愛懶散。但是如果跟搭檔一起作業(yè)，那么就會非常有激情。因為我會跟我的搭檔比賽，當然是暗暗的比賽，因為競爭最能激發(fā)人的潛能。誰也不愿意老是讓搭檔來分件給自己，因為這樣的話彼此都會覺得心里很累，但是如果搭檔雙方能夠配合的很默契，并且制定目標一起去完成的話，那么這一天會過的很有激情很充實。
今天晚上經理開會的時候說了句：方向不對，努力白費，但是思想不對，那所有的努力都白費。我覺得非常有道理，一個人如果方向感很明確，那么只要他今天很努力，他的結果肯定是很漂亮的，但是他的思想要是出現(xiàn)了問題，很消沉，很沮喪，那么就算方向感再明確，他今天的任務都是很難完成的。我就有過這樣的時期，當我消極的思想在我腦海理運行時，那么我今天一天的任務要完成是很困難的，這個時候我會更沮喪，越發(fā)覺得這份工作是多么的艱辛，越發(fā)不想在待下去。每個人都是有惰性的，每個人也都有著自己的低迷期，而有的人將自己的低迷期控制在最短的時間，于是他爬起來了，并且一鳴驚人，但是有的人呢卻死在了這個低迷期的谷底，再也爬不出來。這就是人跟人的差別。其實能力是可以培養(yǎng)的，但是心卻是需要自己去維護的，如果你一直給自己輸入的是一顆堅強的心，我想你也不會脆弱到哪里去。
這接近半年的辦卡時間，我前幾個月都發(fā)現(xiàn)自己的目標不明確，每天不知道自己要去哪，怎樣才能產件，而這幾個月我每天都在思考，我應該怎樣做才能讓自己的能力得到提升，我應該怎樣做才能得到別人的認可，我應該怎樣做才能讓自己的`業(yè)績好起來，后來我發(fā)現(xiàn)人的思想是越簡單越好，每天給自己和小團隊定個目標，并按照這個目標去完成自己個工作就可以了，不要把自己的思想搞的過于復雜，越是這樣越辦不出來件。
我一直記得經理在會上說過的話：沒有了團隊，何來個人。在 銀行讓我深刻的認識到了團隊的力量和團隊的精神，一個人好了并不叫好，而是團隊所有的人都好了才叫好。有時候我們做的并是件，而是學會的做人。
員工思想報告6
為全面了解和掌握當前云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況，有針對性地做好公司多方面工作，從20__年8月份開始，云南省電信工會組織了云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況問卷調查，重點了解當前云南電信員工的隊伍狀況與思想狀況，共向全省16個地州市分公司不同崗位及工種的員工進行了無記名問卷調查。
本次問卷由兩部分組成，共計50題：一部分是依照云南省總工會云工第[20__]總字25號文件《關于開展全省職工隊伍狀況調查的通知》精神，由36題組成；另一部分是結合電信的行業(yè)特點，著重從思想觀念上去了解員工想什么，關心什么，需要什么，由14題組成，問題涉及員工對企業(yè)未來發(fā)展前景及個人前景的看法、專業(yè)化經營改革過程中員工的適應性、態(tài)度、員工思想政治工作的狀況、公司制度建設及干群關系等幾個方面。
一、調查資料來源
數據主要來源于三個方面：
�。ㄒ唬﹩柧碚{查
本次調查的范圍是：16個地州市分公司、信息技術分公司和省公司機關共18個單位，員工總人數9706人，共發(fā)放問卷調查表9638份，收回9041份。調查普及率達到93.15%，問卷回收率93.81%。調查表回收情況如下表：
（二）座談會
20__年8月，省電信工會安排人員分別在楚雄、麗江、迪慶、大理、怒江、保山、臨滄等州市分公司，以座談的方式開展了10次“員工思想狀況座談會”，座談對象包括各分公司前端、后端及管控的部分人員。
（三）個別訪談
針對問卷中反映的突出問題及座談會中個別地州反映的問題，與相關崗位員工進行個別訪談，對問題進行認真、詳細了解，以便能夠有針對性地提出今后工作的改進意見。
二、省總工會問卷統(tǒng)計與分析
（一）基本情況
1．本次問卷男性為5915人，占問卷總數的65.42%，女性為2966人，占問卷總數的32.81%，表明云南電信公司男性員工約為女性員工的2倍。
2．員工中年齡在30周歲以下的人數為2640人，占被調查者總數的29.2%；年齡在31—40歲之間的人數為4392人，占被調查者總數的48.58%；年齡在41—50歲之間的人數為1700人，占被調查者總數的18.8%；50周歲以上人數為237人，比例僅為2.62%。表明公司員工從年齡結構上屬于青年化正態(tài)分布，以40歲以下員工居多。
我們對十六個地州進行統(tǒng)計計算，得出各地州公司平均年齡如下表（以下數據是通過統(tǒng)計學方法計算得出，并不是實際數據，僅供參考）：
3．在被調查者當中，“生產工人”人數為4407人，占總人數的48.74%，其次為“專業(yè)技術人員”和“管理人員”，分別為23.4%和22.52%。
從崗位性質與年齡的關系比例上分析，“生產工人”中，40歲以下人員占其本崗位人數的79.96%，“輔助人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的72.40%，“專業(yè)技術人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的85.35%，“管理人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的67.33%。統(tǒng)計數據表明，“生產工人”、“專業(yè)技術人員”年輕化趨勢明顯，原因是年輕員工在技術含量比較高的電信行業(yè)有一定的技術優(yōu)勢。同時在“管理人員”中，相比較其它隊伍其年輕化趨勢不明顯。
因此公司的基本情況是：云南省電信公司人員結構、知識結構基本合理，是一支富有朝氣，具有很強競爭力的年輕隊伍。今后公司將更加注重加強青年員工的思想政治工作，關注青年員工的成長進步，力爭不斷提高公司凝聚力和競爭力。
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1．從調查數據看，電信員工的工資收入集中在1000—1500元，占被調查者總數的36.29%，主要是“專業(yè)技術人員”和“管理人員”，分別占自身人數的41.82%和35.9%；其次是500－1000元，為34.75%，主要是“生產工人”和“輔助人員”，分別占自身人數的49.88和46.24。具體數據如下：
統(tǒng)計數據說明，我公司低收入員工主要是“生產工人”、“輔助人員”，高收入人群主要是“管理人員”和“專業(yè)技術人員”。
2．全省電信員工20__年平均月工資為1024元，按統(tǒng)計數據計算出來員工的平均工資為1222元左右，收入略高于全省平均月工資水平。
3．員工對“個人工作感受”及“收入水平評價”集中選擇“一般”，分別為54.91%和48.10%，“收入水平評價”不滿意的員工占37.66%，可以進一步驗證說明，52.31%員工認為“目前收入”與5年前相比有所下降。
4．從座談情況看，部分員工認為：公司以前每個月發(fā)獎金幾百元，但公司上市，經過各方面的改革后，就沒有獎金。但沒有獎金也要干活，自己愛企業(yè)，但是收入下降，心里感覺企業(yè)給員工的待遇不如以前。
中國的通信市場經過幾十年的發(fā)展，變化巨大。尤其在移動和聯(lián)通等通信運營商打破了行業(yè)壟斷后，電信為了適應市場需要，也進行了一系列改革，單位性質發(fā)生了變化，崗位要求、市場戰(zhàn)略等等均發(fā)生了變化或調整，傳統(tǒng)認為的中國電信暴利行業(yè)、高收入的概念隨著激烈的市場競爭越來越淡化，同時為了市場競爭的需要和未來發(fā)展的需要，一線負責營業(yè)網點營銷、促銷人員人數越來越多，而且工資收入與績效考核掛鉤后，收入水平處在浮動狀態(tài)，相應其它崗位也與其類似。
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1．超過96.84的員工認為電信公司在與員工簽訂勞動合同、職工權益保障方面開展的工作較好，沒有克扣或拖欠職工工資的行為。
2．在“日平均工作時間”方面，55.02%員工選擇工作時間在8—10小時，其中2361人為“生產工人”，占自身人數的53.57%；143人為“輔助人員”，占自身人數的51.25%；1242人為“專業(yè)技術人員”，占自身人數的58.7%；1122人為“管理人員”，占自身人數的55.11。也就是說公司員工半數以上工作時間在8—10小時。對于“加班工資發(fā)放情況”，51.24%員工選擇“不發(fā)放”，7.57%員工選擇“低于國家標準發(fā)放”。
由于公司的工作特點，一般營業(yè)網點的員工及管理人員、專業(yè)技術人員工作時間稍長，公司早在20__年[1045]號文件就出臺了相關規(guī)定，要求各分公司對于一般性加班給予“加班補貼”，經常性加班在一定階段就必須給予“帶薪休假”，從目前調研情況看，大理州等分公司已經在執(zhí)行公司的“帶薪休假”制度。
3．公司為員工主要繳納了“養(yǎng)老保險”、“醫(yī)療保險”、“失業(yè)保險”，部分分公司還為員工繳納了“工傷保險”和“生育保險”。對于“單位是否對你進行過職業(yè)技能培訓”，88.60%員工給予肯定答復。說明養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險落實情況較好，工傷保險由于企業(yè)性質，只為部分員工購買，生育保險僅限于女員工。
4．82.92%的員工認為公司完全或基本履行了與員工簽訂的合同內容。56.51的分公司設立了“勞動爭議調解組織”。41.11%員工認為如果自己的勞動權益受到侵犯會“尋求工會幫助”，25.59%員工會通過“行政解決”，今后公司應更加加強行政制度建設，進一步深化和推進工會工作，努力為員工營造良好的工作環(huán)境。
統(tǒng)計數據說明，只有約1/4的人選擇申請勞動爭議仲裁和向法院提起訴訟，一方面說明員工對于企業(yè)和工會有較強的信任感，另一方面說明我公司在勞動糾紛處理方面有較好的工作成績。
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從調查數據看，各分公司均建立了“職代會制度”并實行了“廠務公開”，72.4的員工認可了“職代會制度”的作用，但39.21員工認為“廠務公開”效果不顯著或沒有成效，與對“廠務公開”效果持肯定態(tài)度的員工基本持平。工會將提出建議，希望公司今后在“廠務公開”效果上下功夫，請員工多了解和參與公司的決策和管理，使公司的決策管理更加科學有效。
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由于公司與職工簽訂的勞動合同中有勞動保護和勞動條件的內容，各分公司又對職工進行安全生產教育和培訓，并按規(guī)定為職工提供勞動防護用品，定期安排職工進行健康檢查，所以90.75%員工對公司的勞動安全和勞動保護工作持肯定態(tài)度，僅有8.03%的員工對公司的安全生產和職業(yè)衛(wèi)生“不滿意”。
（六）其他
1．30周歲以下年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“住房問題”，占其自身人數的66.55%，31--40歲以上年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“子女就學和就業(yè)難”及“住房問題”(分別為35.52%和38.8%)，占自身人數的74.32%，41——50歲年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“子女就學和就業(yè)難”，占自身人數的55.53%。50歲以上年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“子女就學和就業(yè)難”和“看病難”，占自身人數的46.41%和27.85%。
統(tǒng)計數據表明，各個不同的年齡層關注生活困難的有明顯的差異，“住房問題”是年輕人最關心的；“子女就學和就業(yè)難”是中年人最關心的；“看病難”則是50周歲以上員工最關心的。針對不同人群，解決他們最關心的問題，是電信公司工作的重點。
2．問卷中還反映出員工對“收入分配”的關注，對于“工會發(fā)揮作用如何”，77.26%員工表示認可，20.83%員工選擇“差”。并希望工會能多提供諸如“收入分配”、“幫助解決實際生活困難”的幫助。
3．在部分營業(yè)廳對“營銷人員”以及對個別“管理人員”的交談中發(fā)現(xiàn)，員工認為目前電信的營業(yè)狀況還可以，認為公司每年的收入應當是比較可觀的，但很希望知道錢都到哪里去了，自己的工資收入為什么沒有隨著公司收入的增加而有所提高，有人認為公司改革除了增加了危機感和工作強度大以外，自己的薪酬并沒有隨著改革而提高，感覺反而還不如以前。
建議公司今后可以考慮在分公司的各個部門召開員工工作會時，將公司的一些例如技術改造、市場拓展、對外合作等方面產生的大宗、超大宗開支對員工進行大致通報，讓員工了解公司未來發(fā)展的總體目標，大宗支出體現(xiàn)的戰(zhàn)略意義。這樣既增強了員工的主人翁感也打消了基層員工的疑慮，使員工對未來充滿希望，全身心地投入本職工作。
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由于公司“四期”保護工作落實到位，71.07%女性員工肯定了公司的這一工作，公司在“廠規(guī)廠紀和管理辦法”中沒有歧視女職工的內容，因此得到了大部分女性員工的肯定。
三、公司情況統(tǒng)計與分析
1．員工對企業(yè)未來發(fā)展前景的看法：56.46%的員工認為公司未來發(fā)展前景“危機與機遇并存，經過努力會有較大發(fā)展”，說明公司員工總體的“危機意識”認識到位，面對電信市場目前的嚴峻形勢，員工這種對企業(yè)的信心和信任比較難得，公司應當因勢利導，調動員工積極性，才能爭取更大發(fā)展。但是綜合分析，34.76%的員工對公司前景的“悲觀意識”過于強烈，其中21.19%認為公司“出現(xiàn)滑坡，經過努力才能維持現(xiàn)狀”、13.57%認為“前景堪憂，勢必被對手擠垮或兼并”，其中以“專業(yè)技術人員”的比例最大，占自身人數的38.52%。
2．員工對工作的感受：其中25.42%員工認為自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69%員工認為“競爭激烈，壓力越來越大，必須愛崗敬業(yè)”，可以看出員工認為電信走向市場是深化改革的客觀要求，勢在必行，大家必須愛崗敬業(yè)。對“能成為云南電信的`職工，我非常自豪”總體反映，非常同意的員工為10.62%，同意的為48.24%；對能否及時了解公司的動態(tài)、
新政策等重大事項和大政方針同意以上的為50.97，表明公司在信息的溝通方面做得比較好。
多年來，不管是國家推進的對國有企業(yè)整體性改革，還是電信公司內部的改革，都使職工沒有了鐵飯碗，人人都處在激烈的競爭中，問卷反映出員工對改革的承受力明顯增加。
3．專業(yè)化經營改革過程中員工適應性及態(tài)度：對于公司改革，超過88.32%的員工在“思想意識和工作技能”上均有不同程度的轉變并能適應改革需要。87.12%員工認為自己對目前所從事的工作能夠適應，其適應工作壓力的態(tài)度非常積極。對于公司存在的主要問題，49.81%認為主要是“管理無方”，其次35.89%認為“資金困難”、35.67%認為“公司社會負擔過重”、34.33%認為是“人員臃腫”。
從統(tǒng)計數據中不難看出，對改革的適應性出現(xiàn)年齡梯度下的遞減，這是正�，F(xiàn)象，但是總體還有7.18%的員工思想觀念沒有明顯轉變，在思想上還或多或少地存在著“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀念，或者是表現(xiàn)出對改革的不適應，這也是今后公司思想政治工作中不可忽略的人群。
4．職工的思想狀況：67.29%員工認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素，超過42.46%員工認為“薪酬”是自己認為最重要的因素同時也是確認的，其次26.91%員工認為“提高能力的培訓機會”也非常重要。對于自己的未來發(fā)展，89.9%的員工表現(xiàn)出積極進取、高度忠誠的態(tài)度，其中45.63%選擇“進修學習”，44.27%選擇“與企業(yè)同甘共苦”，6.24%選擇“跳槽”。
工作積極性影響因素分析上，調查對象選擇雖然相對分散，但主體和“收入”有關，其對“收入滿意度”的評價也不高，說明員工對目前的分配原則充滿改革期望，也從側面反映出目前的分配激勵機制不盡完善，從而對員工的工作積極性產生負面作用。
5．公司制度建設及干群關系：63.64%員工對“公司對員工提供的意見或建議是否重視”持否定態(tài)度，大于認同者。56.7%員工對“部門獎懲制度明確合理”持否定態(tài)度，也大于認同者。50.97%員工認為“能夠及時了解公司的政策和方針”，但也有46.74%員工不這樣認為。此外，46.06%員工認為公司有鮮明的企業(yè)文化，基本與不認同此看法者持平。63.12%員工認為公司“干群關系一般”，各崗位內部，除“管理人員”外，認為干群關系“好”和“差”的比例基本持平。
雖然普遍認為企業(yè)干群關系“一般”應該算是沒有功，也沒有過，但是如果企業(yè)能夠加強制度建設，獎勵、激勵、懲罰措施能完善并落實到位，讓職工收入增加了，工作積極性提高了，企業(yè)經營狀況有改善了，干群關系會出現(xiàn)好轉。這是一個相輔相成的關系，并不應當割裂開來，如果我們能夠真地做到了解員工需要什么，并盡力去助其實現(xiàn)，相信我們的很多問題就會迎刃而解。
6．企業(yè)文化建設：10.62%的員工對企業(yè)文化非常認同，48.24%的員工對企業(yè)文化表示認同，通過分析，可以看出云南電信已經初步形成企業(yè)文化，并已經取得成效，得到企業(yè)員工的認同。但也有27.95的員工不確定，11.43%的員工不同意，所以企業(yè)文化的建設還需深入。
四、結論
調查表明，絕大多數員工對改革是有承受力的，并且為此進行了努力，對公司充滿熱情和信心，但又不認同目前的一些制度，從綜合分析中我們應該能夠清醒地看到，目前電信正經歷著一場重要的社會變革--經濟關系重組，利益結構調整，在這樣的大背景下，各種矛盾積累日益突出，部分職工的失落感、危機感也油然而生。同時，體制轉軌、社會轉型、利益主體的分化，引發(fā)了價值觀念的多元化，因而職工思想比任何時候都活躍，對個人前途極為關注，免不了有這樣那樣的想法。
在這樣的情況下，公司應該注意以下幾個方面：
�。ㄒ唬┕疽M一步搞好對轉變觀念的教育，樹立起適應市場經濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強職工對改革的心理承受力，對改革保持一種相對平穩(wěn)的心態(tài)。
�。ǘ┕疽騿T工講清形勢，講明任務，講透困難，要把有利條件和不利因素向員工分析透，讓廣大員工對當前全省電信的發(fā)展和經營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰(zhàn)略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識；
�。ㄈ┮逃毠淞⑵鹗袌鲇^念、營銷觀念和服務觀念，不斷提高業(yè)務能力、業(yè)務水平和服務水平；
（四）要充分利用公司文化建設、文明單位創(chuàng)建等有效載體，加強思想政治工作，提高公司的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業(yè)、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；
�。ㄎ澹┮浞终{動和保護好員工的生產經營積極性，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，解除員工的后顧之憂，積極投入到生產經營中來；
�。┮獜淖鹬厝恕⒗斫馊�、關心人、愛護人的角度出發(fā)，多做得人心、暖人心的工作，幫助他們解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的員工和公司同生存、共發(fā)展。
員工思想報告7
根據省市局《關于開展郵政思想政治工作情況調研的通知》的精神，為了更好地了解和掌握我局郵政員工當前的思想狀態(tài)，禪城區(qū)郵政局于九月下旬印發(fā)了《廣東省郵政員工思想狀況調查問卷》，組織員工進行一次無記名問卷調查，并抽樣提取其中一百名員工的問卷進行統(tǒng)計分析，現(xiàn)將分析結果公布如下：
一、員工基本情況
本次問卷調查對象主要是生產一線員工，包括四個營業(yè)分局（升平、同濟、石灣、南莊）和報刊、物流營銷、商函集郵等專業(yè)分公司及一部分機關人員，其中生產、營業(yè)人員占50%，營銷、業(yè)務員和管理人員各占22%和21%。本次問卷調查的另一重點放在具有大專以上學歷（含大專）員工上，大專學歷員工占60%，本科學歷員工占9%。另外，調查對象中有58%的團員，工作10以上的員工占40%，工作3年以下和工作3—5年員工各占28%和26%。
二、員工對企業(yè)所開展的思想政治工作的看法
一百人當中有77人認為開展思想政治工作最有效的方式是“講求實效，結合實際進行創(chuàng)新，切實解決企業(yè)和員工實際問題”，22人則認為需要“加強企業(yè)文化建設，促進思想政治工作”，17人覺得要“強化領導責任，加強政工隊伍素質建設”。對于本單位所開展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態(tài)度，認為其對加強企業(yè)內部管理、提高員工素質、促進發(fā)展有作用并應進一步加強。對于本單位開展思想政治工作主要存在的不足和問題方面，有63%的員工認為是“搞形式主義，發(fā)揮不了應有的作用”，21%的調查對象認為“員工沒有表達思想、看法和反映意見建議的環(huán)境和有效途徑。當員工在工作中碰到思想上或工作上的問題是，他們最想找來反映和解決問題的對象主要是部門主管領導（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領導只占20%。
由此可見，大部分員工對我局所開展的思想政治工作基本上滿意，不過工作有待進一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實處和做到要點上，主要是切實解決企業(yè)和員工的實際問題，并且要提供員工一個表達思想、看法的自由環(huán)境和有效途徑。
三、員工對郵政企業(yè)現(xiàn)狀的看法
對于郵政企業(yè)的印象，員工的意見可分三派：有38%的員工認為“經過近5年的發(fā)展與積累，企業(yè)實力和形象得到社會認可，企業(yè)效益和員工待遇逐步提高，有較大的發(fā)展?jié)摿Α保?2%的員工則認為“企業(yè)沒有發(fā)展優(yōu)勢，員工待遇較低，不會有什么大的發(fā)展”，其余的30%的員工認為郵政企業(yè)只是“老企業(yè)，業(yè)務種類多而不精，缺乏管理和競爭力，沒有什么發(fā)展前景”，因此，對于郵政發(fā)展前景的看法，有38%的員工處于“觀望中”狀態(tài)，32%的人認為“一般”，但仍有30%的員工是總體看好的，僅有6%的人并不看好。對于影響郵政快速發(fā)展的主要因素，一百人當中有64人認為是“技術支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認為是“業(yè)務結構不合理，缺少自己的拳頭產品，市場競爭力不強”，另外有差不多33人覺得是由“整體經營和營銷能力比較低，服務水平跟不上社會需求”所造成的。對于企業(yè)與員工關系的看法，有66%的員工認為“企業(yè)對員工關心不夠，給予員工的實惠不多，要求員工付出的多，企業(yè)凝聚力一般，員工缺乏工作動力”，只有17%的人認為“企業(yè)關心員工，努力提高員工福利待遇，重視員工培訓，對員工具有較強的凝聚力，多數員工關心企業(yè)發(fā)展，盡心為企業(yè)工作”。
在對郵政企業(yè)的了解情況方面，有38%的人只了解一些有關省局第二個五年發(fā)展目標的情況，而36%的員工是“不知道”，僅有4%的'人回答“知道”；有47%的員工認為比較了解企業(yè)當前的經營狀況，43%的員工只是“略知一二”，僅有4%的人自覺是很了解的。
在對本單位管理的認識方面，有近58%的員工認為是“管理混亂，無章可循”，僅31%的員工認為“措施到位”。在領導關心員工狀況方面，有39%的人認為“一般，不夠深入”，34%的員工覺得“比較滿意，只盡力不盡心，工作欠缺創(chuàng)造性”，感到滿意的占20%，不滿意的占7%。有66%的員工認為企業(yè)領導干部以身作則，率先垂范以及優(yōu)秀員工的先進典型實際會對其產生激勵和鞭策作用，15%的人會產生一點觸動。至于對單位的同事在對待本職工作之外的事情態(tài)度方面的看法，有39%的人認為會“主動協(xié)助，積極幫忙”，而32%的人覺得是“開誠布公，良好解決”。在諸多能吸引員工留在郵政的因素當中，一百人有39人覺得是融洽的人際關系，這可以聯(lián)系前一個（第16題）問題得到解釋，33人是其他因素（如暫時找不到另外更好的工作），26人覺得是良好的工作環(huán)境，認為是“領導的賞識”、“高薪”、“優(yōu)秀的企業(yè)文化”、“晉升機會”等因素的都不超過10人。
四、員工對個人工作現(xiàn)狀的看法
有近40%的員工認為會長期為郵政服務下去，卻有33%的人覺得如果有機會，就會考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務那么3到5年時間，這個結果很值得深思。對于目前的工作崗位，63%的人只覺得“一般”，有28%的人覺得“滿意”；對自己的工作所處的現(xiàn)狀，有55%的員工認為“待遇收入還可以接受，工作環(huán)境比較舒心，同事關系融洽”，25%的員工認為“收入待遇偏低，工作環(huán)境差，個人才能或優(yōu)勢得不到發(fā)揮”。
對于目前的個人待遇及收入水平，有近五成的人覺得與郵政獨立運營之初相比是減少了，67%的人覺得與社會其他行業(yè)相比只是一般，近66%的人希望當前的收入能有所提高。在員工對今后發(fā)展遠景的看法方面，有36%的人認為希望薪水更高，35%的人希望專業(yè)能力上有更大提升。
在影響員工工作積極性發(fā)揮的主要原因方面，超過半數的人認為“任務太重，工作太多，壓力太大，沒有歇息的時間”，近四成人認為是“員工的意見和建議得不到重視或采納解決”，近三成人覺得是“考核太嚴，待遇及收入偏低”；至于使員工在工作中產生消極性的原因主要有：超過半數的人認為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認為是“團隊協(xié)助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺得是“個人可支配的時間太少，無法及時‘充電’”。
對于工作中遇到的最大困難，有近五成的人群覺得是“工資福利待遇偏低”，超過三成的人群認為是“工作環(huán)境和工作條件不好”，近三成的人群認為是“自己的工作能力不夠高”。有近五成員工覺得當前最不滿意的是“個人收入”，而超過三成的員工對“工作環(huán)境和工作本身”不滿意，超過兩成的員工對“晉升和發(fā)展”以及“個人能力的發(fā)揮”覺得不滿。至于當前最關心的事情，有近七成員工認為是“個人收入”，其次才是“郵政前途”（六成員工），另外有超過四成員工最關心的是“個人能力發(fā)揮”和“身體健康”。
五、綜合情況和意見
綜上所述，結合“員工對企業(yè)現(xiàn)狀的看法”和“員工對個人工作現(xiàn)狀的看法”這兩方面，可以發(fā)現(xiàn)，當前員工最關心的問題仍然是個人收入問題，有近89%的員工對奉獻與索取的態(tài)度是“多奉獻，多索取”，由此可見，員工是希望個人收入與付出勞動成正比，但自郵電分家、郵政體制進行獨立經營、自負盈虧的改革后，郵政收入與改制之前相比確實相差較大，使大部分員工尤其是老員工產生強烈的落差感。
另外一個員工關心的問題是“工作環(huán)境和工作條件”，不少員工，尤其是生產一線的員工，普遍覺得工作環(huán)境和工作條件有待提高，一方面是物質方面的條件，如改善生產場地的環(huán)境、提高生產效率等，另一方面是整個企業(yè)的大環(huán)境和氛圍，如濃厚的企業(yè)文化氛圍、高度的員工凝聚力、強烈的歸屬感等方面，毫無疑問地，企業(yè)不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業(yè)文化氛圍方面都對這個企業(yè)大環(huán)境產生一定的影響。有超過六成的員工認為“讓人羨慕的企業(yè)”的標準是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺得是付出能得到合理回報，當然，員工的收入和回報除了跟其的勞動付出掛鉤以外，還離不開企業(yè)的發(fā)展狀況，當前郵政企業(yè)的發(fā)展是逐步邁向發(fā)展和成熟。
然而，事物成功并非都能一蹴而就，仍處于國企身份的郵政企業(yè)要快速發(fā)展，仍需在經營體制、管理方式、技術支撐方面進行完善甚至變革。我們目前所能做到的，首先是加強和完善經營管理，根據實際適當提高員工收入，如我局在九月份召開的一屆三次職代會中討論和通過了新調整的分配方案，使員工的收入分配更科學和合理；其次是及時了解員工的思想狀況，知道員工需要什么，我局定期召開職代會和職工座談會，并且印發(fā)一些調查問卷對員工進行摸底，希望通過這些方式能夠對員工的思想狀況有比較清楚的了解和掌握；與此同時，上層管理人員應該加強對企業(yè)文化的重視程度，工會、團委等組織要做好對員工合理要求、意見的收集和反饋工作，切實解決員工的實際問題，如進行合理化建議收集活動，并且定期開展一些思想政治活動、培訓學習等以提高其素質，另外，切實開展“職工之家”活動，定期舉辦一些有益身心的文體活動等都有利于促進員工的工作動力、加強企業(yè)凝聚力、增強企業(yè)文化氛圍。
事在人為，解決上述問題的關鍵在于增加必要的人力資源和設備資源及改善營業(yè)工作環(huán)境方面的投入，讓更多的員工看到希望和得到實惠，解除他們的思想顧慮，調動他們的主觀能動性。
員工思想報告8
為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業(yè)的發(fā)展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現(xiàn)狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。
一、基本情況
本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發(fā)放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100%。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。
二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價
從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來的發(fā)展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現(xiàn)是思想動態(tài)的主流，職工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態(tài)勢。
在工作、學習狀況方面。大部分職工認為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業(yè)務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發(fā)展的需要。
總的來說，項目部職工思想穩(wěn)定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應有的貢獻。
三、當前項目部職工思想文化建設存在的問題
思想文化建設是一個全方位、多層次的系統(tǒng)工程。只有項目部黨委各方面統(tǒng)籌協(xié)調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現(xiàn)階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規(guī)劃、系統(tǒng)的統(tǒng)籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創(chuàng)新性和實效性。
四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議
以黨的十八屆三中全會精神為指導，以市場化、專業(yè)化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發(fā)展方式、提高發(fā)展質量和效益為重點，應該善于從實際出發(fā)，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng)造更加和諧、融洽的生產生活環(huán)境。
1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點
以人為本是企業(yè)管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養(yǎng)職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的`作用。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發(fā)，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環(huán)境，搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，為職工創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的機會，加速職工的個性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現(xiàn)。
2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍
人是生產力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業(yè)的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業(yè)道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強職工的職業(yè)技能教育與培訓，為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。
3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節(jié)，要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發(fā)生，穩(wěn)中求快，穩(wěn)中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。
4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活
積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養(yǎng)，拓展視野，豐富內涵，提升形象。
員工思想報告9
一、海府分公司員工基本情況
二、本次調查的方式與方法
三、基層員工思想動態(tài)主要特點
1、大多數員工的關注點是企業(yè)和轉型
2、對轉型的預期有喜有憂
3、對待轉型的態(tài)度總體積極向上
4、員工希望企業(yè)為自身提升素質創(chuàng)造條件
5、普遍感覺工作壓力大
6、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。
四、基層員工思想特點成因及對策分析
基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點，主要有以下原因：
1、地區(qū)社會經濟發(fā)展水平的影響。電信行業(yè)的工資水平相對于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。
2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。
3、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面�！巴狻薄娦判袠I(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動分流的加�。弧皟取薄�，尤其隨著企業(yè)內部績效考核、末位淘汰的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。
針對基層員工思想特點，作為基層企業(yè)，應著重從“培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：
培養(yǎng)——關注員工成才需求。一方面，企業(yè)要主動圍繞轉型，開展一些新技術、新業(yè)務方面的培訓；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業(yè)要為員工成長、成才搭建一個平臺。
引導——進一步將員工的思想、行為引導到與轉型同心、同步上來。
激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。
一是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績效考核機制，合理拉開收入差距，獎優(yōu)罰劣，鼓勵員工爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績；二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才。三是要注重團隊的作用，努力創(chuàng)建和諧團隊。
正文
中國電信集團公司在20xx年工作會上明確提出實施企業(yè)戰(zhàn)略轉型，企業(yè)將由傳統(tǒng)基礎網絡運營商向現(xiàn)代綜合信息服務提供商轉變。面對轉型，作為直接面向用戶服務、占企業(yè)人數比例最多的基層員工們在想什么？他們是如何看待轉型的？他們對轉型和企業(yè)有什么期望？針對這些問題，近期，我們在海府分公司范圍內開展了一次員工思想動態(tài)調查活動。
一、海府分公司員工基本情況
海府分公司現(xiàn)有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個子公司當中業(yè)務收入規(guī)模最大、員工人數最多的子公司。全公司員工平均年齡33歲，其中45歲以上老員工8人，占4.5，35-44歲的60人，占34.1，34歲以下青年員工108人，占61.4。從文化結構上來看，研究生學歷3人，占1.7，全日制大學本科學歷45人，占25.6，大專、中專學歷65人，占36.9，高中以下學歷63人，占35.8。海府分公司員工構成中以近幾年分配的大中專畢業(yè)生以及建省前后入局的在企業(yè)工作十多年但無較高學歷的中青年員工為主要成份。
二、本次調查的方式與方法
本次員工思想動態(tài)調查，采取訪談和問卷調查相結合的方式進行。訪談涉及基層前后端員工、老員工以及新入局的大學生等，訪談范圍不僅僅限于本公司，還包括省公司和其他分公司部分人員。問卷調查主要在海府分公司范圍內進行，共發(fā)放問卷172份，回收有效問卷163份。問卷設計時重在了解員工對轉型的認識、態(tài)度、期望以及目前員工工作生活狀態(tài)等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統(tǒng)計分析。在選項設計上，一般提供5－8個選項，盡量包含調查對象可能的各種想法，同時提供一項開放式選項以免圈定思維；在語言上力求客觀中立，不含褒貶感情色彩，或均從正面描述，以免誘導被調查者。問卷以不記名填寫的方式進行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實有效信息。因此，此次調查，雖然面不太廣，人數不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實感之流露，也可窺一斑略知全貌。
三、基層員工思想動態(tài)主要特點
總體上看，海府電信員工盡管近幾年來經歷了重組上市等若干重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業(yè)轉型的挑戰(zhàn)，但從調查分析結果以及訪談過程來看，基層員工隊伍思想相對平穩(wěn)，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力比較大，但是整體員工隊伍相對穩(wěn)定，面對企業(yè)轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工工作熱情較高，兢兢業(yè)業(yè)、踏實工作。從調查結果來看，基層員工思想主要呈如下特點：
1、大多數員工的關注點是企業(yè)和轉型
當問到“當前您最關心的問題是什么”時，32％的員工選擇了“企業(yè)轉型后的發(fā)展前景”，24％的員工選擇了“轉型在本分公司如何實施”，領先于其他選項，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的發(fā)展前途（23％）等等。在回答另一個問題“目前您最擔憂什么”時，這一點同樣得到印證，員工最擔憂的'兩個問題是“企業(yè)效益下滑，發(fā)展前景不樂觀”（28％）、“企業(yè)領導者能否正確對待權力，為企業(yè)利益和員工利益辦事”（34％）。轉型時期員工最希望企業(yè)加強的工作依次是：提高員工收入、福利水平（28.22％）；抓好經營服務工作，不斷提高經濟效益（27.61％）；加強員工培訓，提高員工素質和競爭力（20.25％）；創(chuàng)新企業(yè)管理機制，使企業(yè)更有生機和活力（18.40％）；開展競爭上崗，能者上、平者讓、庸者下（5.52％）。超過70％的員工都選擇了能夠促進企業(yè)發(fā)展的工作，說明了員工對企業(yè)的熱愛和關心程度。
與收入、健康的個人“小”問題相比，員工更關心企業(yè)轉型、企業(yè)發(fā)展等“大”問題。表明員工已將自己的命運與企業(yè)的興衰聯(lián)系到一起，這有利于調動基層員工的積極性，是推進轉型、搞好企業(yè)的基礎。
2、對轉型的預期有喜有憂
企業(yè)轉型是集團公司深思熟慮的戰(zhàn)略決策，它將是一次影響深刻的變革，不管是對企業(yè)還是企業(yè)的每一位員工都將帶來巨大的沖擊。
轉型對企業(yè)的影響，46.01％的員工認為困難與機遇并存，41.1％的員工認為企業(yè)轉型將給企業(yè)發(fā)展帶來機遇，增加企業(yè)活力，只有3.68％的員工認為轉型對企業(yè)沒什么影響，換湯不換藥，4.29％的員工預計轉型會使企業(yè)經營更加困難，另外有4.91％的員工表示無法判斷。總體來說基層員工對企業(yè)轉型是持謹慎樂觀態(tài)度的。
談到轉型對員工個人的影響時，22.09％的員工認為收入、福利待遇會發(fā)生較大變化，24.54％的員工擔心下崗的壓力更大了，22.09％的員工則預期轉型給自己帶來了大展身手和脫穎而出的機會，還有26.38％的員工認為轉型會增加工作量和競爭壓力從而影響同事關系（值得一提的是在選擇這個答案時，很大一部分員工在答案后寫明“并不會影響同事關系”），只有4.91％的員工認為沒多大影響。表現(xiàn)出員工對個人的預期也是有喜有憂的，但危機感及憂慮感略強一些。
3、對待轉型的態(tài)度總體積極向上
盡管轉型給員工個人帶來了強烈的沖擊和危機感，但面對這種沖擊和危機感，大多數員工態(tài)度積極，表現(xiàn)出良好的心態(tài)和較強的心理承受能力。面對沖擊有一半以上的員工選擇的應對措施是“努力干好本職工作，用能力和業(yè)績增強競爭力”（62.58％），28.83％的員工認為自己應該“抓緊時間學習，多掌握幾種技能、多拿證”；只有7.98％的員工選擇“做好領導及同事關系”，另外只有0.61％的員工選擇得過且過“走一步看一步，工作生活照舊”；而選擇“跳槽，換個單位”則為0％。表明員工經歷了近幾年多次電信體制改革，對改革已有了較強的心理承受能力和適應能力，而且近幾年，企業(yè)努力提高經濟效益和員工利益的各項舉動，已得到廣大員工的認可和信任，員工對企業(yè)的歸屬感、信賴感增強，以變應變、與時俱進，跟上企業(yè)前進的步伐已成為多數員工積極向上的選擇。
另外，96％以上的員工認為自己在企業(yè)的工作前景比較樂觀。
4、員工希望企業(yè)為自身提升素質創(chuàng)造條件
對比員工對企業(yè)的熱愛，企業(yè)可以為他們做些什么呢？員工希望的是：多提供教育培訓機會（47.85％），增加個人收入（22.09％），讓自己從事最喜歡、最有優(yōu)勢的工作（16.65％），幫助解決實際困難（13.50％）。
員工希望企業(yè)提供更多的培訓機會，那么都希望公司牽頭開展哪方面的培訓呢？員工們希望的是：電信新業(yè)務、新技術（41.18％），計算機基礎知識（26.74％），經濟法律知識（10.70％），英語（9.63％），服務禮儀、社交禮儀（8.02％），文化基礎知識（3.74％）。
從中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業(yè)能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現(xiàn)。
5、普遍感覺工作壓力大
談到工作量的時候，22.09％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態(tài)，55.83％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，21.47％的員工說剛剛好，與崗位相適應，只有0.61％的員工表示比較輕松；
這些工作量都會給自己帶來什么樣的精神負擔和思想壓力呢？23.93％的員工表示非常大、有時覺得難以承受，52.76％的員工認為比較大，22.09％的員工覺得一般、還可以，只有1.23％的員工沒感覺什么壓力。
員工普遍感覺壓力較大，說明企業(yè)經營壓力已得到有效的傳遞，也說明過去計劃經濟條件下無憂無慮、旱澇保收的時代已一去不復返了。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。
6、員工思想觀念日益多元化
首先是獲取信息的渠道多元化。獲取電信系統(tǒng)信息的途徑以接觸頻率多少排序，依次是互聯(lián)網（34.98％），各種會議（21.67％），《海南電信報》（13.79％），同事間口口相傳（10.84％），電視廣播等媒體（9.85％），其他（8.87％）�；ヂ�(lián)網作為新興媒體越來越被員工所接受，這也體現(xiàn)了電信員工適應時代發(fā)展的能力。
其次是對先進典型的看法多元化。一方面，37.89％的被調查者贊同“他們確實符合先進典型的要求，他們的事跡可以激發(fā)員工奮發(fā)向上”，還有15.53％的員工指出先進典型沒有被上級發(fā)現(xiàn)；另一方面，又有人認為“推出的這些典型個別方面做的不錯，但整體還不夠先進的標準”（30.43％），或“其實大家都差不多，不存在特別突出的先進”（16.15％），表明員工認識上存在一定的分歧。
第三是處理問題方式多元化。當問及“如果您有困難或遇到一時想不通的問題，您會如何處理”時，被調查者愿意采取的依次是：尋求同事幫忙（34.86％），向自己的領導反映，尋求幫助（25.14％），與親友商量辦法（23.43％），壓在心底自己承擔（12.57％），發(fā)牢騷（4.00％）。
四、基層員工思想特點成因及對策分析
基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點，主要有以下原因：
1、地區(qū)社會經濟發(fā)展水平的影響。盡管近幾年來海南的gdp增長率都保持在10％左右，但整體上海南還屬于后發(fā)展地區(qū)，社會經濟發(fā)展水平較低。海南勞動力市場受地區(qū)經濟發(fā)展水平的影響，整體工資標準也不高。在這種形勢下，電信行業(yè)的工資水平相對于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。在訪談中，有超過一半的被訪談者特別是工作十多年的老員工坦言，假如自己離開電信公司很難再找到同樣工資水平的工作。同時，企業(yè)近幾年注重以人為本，不斷提高企業(yè)管理水平和經濟效益，使企業(yè)在社會有較高的知名度和地位，能夠在中國電信工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態(tài)使得員工對企業(yè)有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業(yè)的命運已牢牢聯(lián)系在一起，同時對企業(yè)推出的任何改革動態(tài)都表現(xiàn)出高度關注，對企業(yè)寄予了厚望。
2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。前面我們已介紹過，海府分公司員工主要由近幾年入局的大中專畢業(yè)生和建省前后入局、工作十年以上的員工為主，對于工作十年以上的員工來說，從郵電分營、尋呼剝離、移動分營、政企分開，到重組上市，已經歷了若干次改革，歷次改革并沒有造成員工隊伍的不穩(wěn)定，反而給努力工作、奮發(fā)向上的員工提供了機會，因為走過看過，所以得出在轉型面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業(yè)績增強競爭力才是正確出路”的結論。對近幾年新入局的大中專畢業(yè)生來說，目前正處于職業(yè)發(fā)展的上升期，轉型無疑給他們提供了難得的機遇，因此也是磨刀霍霍，準備大展身手。基于這些情況，所以在對待轉型的態(tài)度方面，均表現(xiàn)出較積極。這種積極成熟心態(tài)是轉型成功的必要保證，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力，應當積極加以鼓勵和引導。
3、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。海府分公司34歲以下青年員工占到60以上，是一個充滿青春、充滿活力的集體。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發(fā)展、實現(xiàn)人生價值等更為重要，而且個人職業(yè)發(fā)展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業(yè)能夠加大培訓力度，跟上電信新技術、新業(yè)務的步伐，為提升自身素質和競爭力創(chuàng)造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現(xiàn)出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發(fā)展，因此，企業(yè)在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。
4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面�！巴狻薄娦判袠I(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動分流的加劇，直接導致了電信員工工作壓力的成倍增大。尤其對身處市場一線的基層員工來說，由于經營指標的層層下達，每個人身上都承擔了相應的收入指標和營銷指標，此市場已非彼市場，此用戶已非彼用戶，工作強度和難度日益加大。經歷過電信輝煌時期的老員工更是感觸良深，在訪談中相當多的員工都表示，現(xiàn)在不管是前端還是后端，不管是面對外部客戶還是內部客戶，他們都承受著相當大的工作壓力，快樂工作暫時“與我無緣”。“內”——近幾年企業(yè)內部接踵而來的各項改革以及精確化管理和嚴格的內控制度的推行等，尤其隨著企業(yè)內部績效考核、末位淘汰的實施，員工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強學習提高自身素質，均為員工帶來了思想上的壓力。另外，近幾年來公司招聘了不少應屆大學畢業(yè)生，這些大學生猶如新下水的鯰魚，一進入公司立馬在周圍引起了“鯰魚效應”，既給公司帶來了一股新鮮的空氣，同時也給老員工帶來了沖擊。
針對基層員工思想特點，為確保轉型戰(zhàn)略在基層能夠順利實施，作為基層企業(yè)，應著重從“培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：
培養(yǎng)——關注員工成才需求，努力培養(yǎng)一支適應轉型的員工隊伍。
人是生產力中最活躍的因素，轉型能否成功，人力資源轉型是根本保障。一方面，企業(yè)要主動圍繞轉型，開展一些新技術、新業(yè)務方面的培訓，尤其是轉型急需的營銷策劃、ict業(yè)務、it知識等方面的培訓，努力提高員工綜合信息服務提供方面的素質，有可能的話，也可以組織基層員工出省考察，以開闊眼界；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業(yè)要為員工成長、成才搭建一個平臺，要為青年員工脫穎而出創(chuàng)造條件，如開展積極向上的勞動競賽、建立“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭上崗機制，在內部營造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。
引導——進一步將員工的思想、行為引導到與轉型同心、同步上來。
此次調查中員工對于轉型表現(xiàn)出的積極成熟的心態(tài)讓我們感到較欣慰。我們仍應通過正面的宣傳，加大員工對轉型戰(zhàn)略的認知度和參與度，進一步將員工思想觀念、價值觀、行為準則統(tǒng)一到轉型的軌道上來，讓員工思想成為轉型的推動力。另一方面，對于基層員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現(xiàn)在已引起基層管理者的重視。目前出臺的年休假實施方案、組織先進員工旅游、領導與員工溝通面對面、開展豐富多彩的文體生活等都是不錯的給員工減壓的好手段�？傊�，通過變壓力為動力，增強基層員工對轉型的信心、對企業(yè)的信心、對自己的信心。
激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。
1、是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績效考核機制，合理拉開收入差距，獎優(yōu)罰劣，鼓勵員工爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績；
2、是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才。
3、是要注重團隊的作用，努力創(chuàng)建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，的確，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1 1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
“培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”，這三項工作如果做好了，就會象三駕馬車，強有力地拉動基層電信員工，向著集團公司為我們指明的轉型道路、向著創(chuàng)建和諧企業(yè)的目標共同前進！
員工思想報告10
尊敬的黨組織：
半年時間已經過去了我堅持學習理論知識、總結工作經驗，培養(yǎng)自身思想修養(yǎng)，努力提高綜合素質，遵守公司的各項規(guī)章制度，完成了自己崗位的各項職責，在這里將自己的思想、工作、學習情況簡要的總結
一、我一直在加強業(yè)務學習，不斷提高業(yè)務素質，努力為公司的壯大獻出微薄的力量。
我先后在不同的崗位上工作，無論在什么崗位我始終以飽滿的熱情對待自己的工作，勤勤懇懇、盡職盡責、踏踏實實的完成自己的本職工作。在銷售部我積極的配合總部的業(yè)務員宣傳公司的產品;在開發(fā)辦認真的整理產品報批資料并熟悉報批程序;到維護部我盡快的熟悉市場，并與各地市的藥檢、藥監(jiān)處好關系，掌握處理質量、醫(yī)患糾紛的技巧，有條不紊地做好各項工作，努力起到表率作用，協(xié)助大家開展各項工作。 我想自己的工作經驗一方面是自己工作的積累，更重要的是自己在這樣的工作崗位上、有這樣的工作機會，是領導和同事們信任和支持的結果!正因如此，我將更加珍視自己的崗位，以無比的熱情與努力爭取更大的進步!
我想自己在政治思想上進步、成熟的`重要標志是，自己在工作期間從一名普通職工成為了一名積極分子!我的轉變與進步，是公司領導的培養(yǎng)、同事們的幫助與支持和自身的努力才取得的。我清楚自己要入黨，還有很多方面政治思想、理論知識、工作水平等需要不斷的學習，注意加強政治修養(yǎng)，進一步提高自己的黨性認識。我也希望領導和同事們一如既往的給與我指導和幫助，我也將加倍努力，爭取更大的進步! 積極參加各項學習，以兩個《條例》的學習為契機，深入領會《條例》的精神，在政治思想覺悟和對黨的認識上均得到了進一步提高。通過系列的學習，我的思想得到了凈化，工作的責任心得到了加強。
二、缺點與不足。
我也很清楚自己還存在很多的不足與缺點，自我的總結和領導同志們的批評和指導，對我今后的提高是十分必要的，我的缺點與不足自己總結可有以下幾點：
1、在工作過程中，缺乏大膽管理的主動性，今后我應加強學習不斷提高自己的管理水平，工作中不斷總結經驗。
2、有好人現(xiàn)象，對一些不正之風不會直接提出與制止。
回顧這一段時間的工作我基本完成了本職工作，這與領導的支持和同事們的幫助是分不開的，以上是我對半年來思想、工作情況的總結，不全面和不準確的地方，請批評、指正。
此致
敬禮
匯報人：
員工思想報告11
一、引言
近年來，中國經濟發(fā)展向高質量轉型邁進，對資產市場的發(fā)展提出了更高的要求，在經濟增速放緩背景下，證券行業(yè)積極推動業(yè)務轉型，在主動管理、投行業(yè)務、科技金融、投研能力建設方面狠下功夫,努力擺脫同質化競爭模式，追求專業(yè)化、特色化經營，實現(xiàn)金融業(yè)務脫虛向實。目前，證券行業(yè)以及從業(yè)人員在轉型過程中面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，如何將壓力轉化成動力，形成創(chuàng)新力、變局力成為券商未來能否轉型成功的關鍵。
二、調研背景
證券行業(yè)是典型的資本密集型和人才密集型行業(yè)，復合型、專業(yè)型人才對證券公司的發(fā)展必不可少，人力資本是證券行業(yè)的核心要素之一，證券公司的競爭更多地表現(xiàn)為人才的競爭，良好的激勵機制、團隊氛圍和發(fā)展平臺才能保持對優(yōu)秀人才持續(xù)的吸引力和凝聚力。國聯(lián)證券自1992年成立以來，堅持以人為本，營造尊重人、理解人、關心人、激勵人的氛圍，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。20xx年8月，為深入了解員工所思所想，掌握員工思想動態(tài)和發(fā)展需求，更好營造良好的工作氛圍，增強隊伍凝聚力，為員工成長建功創(chuàng)造必要的條件，公司在全公司范圍內組開展了思想動態(tài)問卷調研。問卷內容主要針對在職員工工作狀態(tài)、精神面貌、團隊協(xié)作、價值認同、職業(yè)發(fā)展等方面的自評與互評。調研采用線上不記名方式進行，共收到問卷1270份（問卷參與率為90.7%），其中有效問卷1270份，員工整體參與度高，且較為真實的反映了內心想法。
三、當前員工主要思想狀況及分析
�。ㄒ唬┧枷霠顩r總體穩(wěn)定，滿意度較高
調查發(fā)現(xiàn)，在行情低迷、競爭激烈環(huán)境下，員工總體職業(yè)思想狀況比較穩(wěn)定。對目前工作“滿意及非常滿意”占比達79.9%（如圖1），其中職工黨員群體為82.6%，高于總體2.7%；
68.5%的員工認為自己具備“主動進取”的工作狀態(tài)，其中職工黨員群體為70.95%，高于總體2.45%；
對自身的工作執(zhí)行力也給予積極的評價，“好或很好”比例為87.4%；
在繼續(xù)為公司服務年限問題中，52.8%的員工選擇了10年以上（如圖2），其中總部員工這一比列為55.19%。26.3%的員工選擇了5-10年，總部員工兩個數據分別比總體高出2.39%和1%�？梢哉f，目前員工總體歸屬感較好，其中黨員群體在情緒狀況、主動作為方面較普通群眾要好，而總部員工對穩(wěn)定性的偏好相比處于一線分支機構員工更強。另外，關于滿意度細分項問卷數據顯示，員工選擇滿意的前三項原因分別為“學習和成長機會”“個人價值實現(xiàn)”和“組織歸屬感”（如圖3），也印證了目前員工思想狀況總體比較穩(wěn)定，券行業(yè)作為自己準備長期從事的行業(yè)，把公司作為自己準備實現(xiàn)自我提升和價值的重要平臺。
�。ǘ﹫F隊認知與評價
一是同事關系融洽，相互信任度較高。從對團隊同事關系和相互信任度方面的系列問卷表現(xiàn)來看，在對公司不滿意原因選項中，“與上司或同事關系不融洽”占比僅為1.6%，而72.3%的員工將“同事之間相互信任”作為團隊最大的優(yōu)勢，位列第一（如圖4）。絕大多數員工“喜歡與其他同事進行互動”，并且認為領導和同事的幫助能使手頭工作效率得到較大提升。問卷中，員工對部門領導“一視同仁”“讓員工感受自身重要性”方面，“贊同”和“部分贊同”的比例分別達到了95.8%和94%（如圖5、圖6），且與部門員工之間保持了良好的溝通渠道，問卷顯示，62.8%的受訪者表示領導“主動找我談話”而“主動向上級匯報”的受訪者也達到了30.9%，部門領導在團隊氛圍營造、公平公正方面得到了大部分員工的認可�？傮w而言，公司同事之間的關系融洽，相互信任，具備和諧的工作氛圍。
二是團隊目標明確，在職責分工和溝通協(xié)調機制上有提升空間。在團隊目標和個人目標一致性方面94.5%的員工給出了“贊成和部分贊成”的選項，且97.7%的員工認為直屬領導能明確傳達工作要求和目標。對于同事之間工作目標和工作效率的互評方面，93.1%的員工給出了積極的評價�！霸诠ぷ髦杏龅嚼щy的原因”問卷中顯示，最大原因為“職責劃分不清”，占比35.9%（如圖7）；
在“您與同事溝通有點困難”問題中，贊同與部分贊同比列也合計達到了28.1%（如圖8）。員工在發(fā)生沖突時的表現(xiàn)中，“不會公開表達不同意見”和“避免討論可能引起爭論的事情”合計占比為35.5%（如圖9），結合如上三個方面分析，在員工和諧關系背后也存在著因職責劃分不明而導致的管理不暢，以及可能因過于在意和諧關系而缺失了多元化思考和必要的內部爭論。
（三）多數員工感到工作壓力明顯增加。
在行業(yè)監(jiān)管趨嚴、市場行情低迷和競爭愈發(fā)激烈的背景下，多數員工倍感壓力，95.2%的員工表示面對工作考核指標，需要付出很大的努力（如圖10），廣大基層員工都深深感受到現(xiàn)在工作比原來更忙，業(yè)務量更大，要求更高，營銷任務也更重了，甚至有15.8%的員工“對工作壓力大”表示了不滿，在68.5%的員工保持“積極進取”工作狀態(tài)的同時，也有30.3%的員工選擇了“按部就班”（如圖11）。另外，面對資本市場的'瞬息萬變以及業(yè)務種類的推成出新，多數員工也保持了緊跟潮流持續(xù)學習的心態(tài)，有62.9%的員工認為“培訓，強化崗位業(yè)務相關知識”將有助于提高工作熱情，并且希望通過文化活動、戶外拓展等方式排解釋放壓力，加強團隊凝聚力，更好投入工作。
（四）既注重物質激勵，也強調價值認同
在“最希望從工作中得到的回報中，排名前三項分別為工作帶來的愉悅感（77.2%）、發(fā)揮自己的才能（76.9%）以及物質回報（76.4%）（如圖12）；
在有助于提高您的工作熱情的前兩個因素依次為“公平、及時、恰當的激勵”（87.5%）、“良好的工作氛圍和團隊協(xié)作精神”（78.7%）（如圖13）。另外，對比總部和分支機構，總部職工對“公平、及時、恰當的激勵”的訴求較平均值87.5%高了2.93%，而35周歲以下年輕人對工作帶來的愉悅感、更好發(fā)揮自己才能的訴求略高于35周歲以上職工，而對物質回報的訴求基本相當。因此，持續(xù)完善考核和績效分配制度，實現(xiàn)職業(yè)理想是廣大職工考慮最多的問題。
�。ㄎ澹┐蠖鄶祮T工對公司前途較為樂觀
在對公司前途發(fā)展方面76.1%參與調研的員工表示“充滿信心”，“一般”為21.2%，“無所謂”和“悲觀失望”合計2.6%，（如圖14）其中，公司總部職工對公司充滿信心的占比低于平均值1.05%;“預計會繼續(xù)為公司服務時長”問卷中26.3%的員工認為5至10年，52.8%的員工認為10年以上，而總部職工對應數據分別為27.29%和55.19%，高出平均值0.99%、2.39%�？傮w上而言，大部分員工對公司未來發(fā)展的前景保持較為樂觀的態(tài)度的同時，內心也具有危機感，并愿意將公司作為未來職業(yè)發(fā)展的良好平臺，與公司一起成長；
總部員工群體較分支機構群體對崗位工作的穩(wěn)定性有著相對較高的預期，呈現(xiàn)出對公司轉型發(fā)展和自身崗位穩(wěn)定性的部分焦慮。
四、相關對策與建議
（一）加強思想教育，幫助員工更好適應新形勢新要求
目前，證券行業(yè)進入監(jiān)管常態(tài)化階段，牌照逐步放開、監(jiān)管力度收緊推動行業(yè)競爭進入白熱化，行業(yè)格局分化加速，壓力和危機長期伴隨，保持良好的精神狀態(tài)和奮斗拼搏的心態(tài)是公司及個人能否持續(xù)發(fā)展的關鍵。一是從加強思想教育和企業(yè)文化建設入手，積極關注員工思想動態(tài)變化，發(fā)揮黨員先鋒模范作用，強化榮譽感、使命感和危機感教育。二是在業(yè)務層面通過及時、深入、系統(tǒng)的培訓不斷升級專業(yè)能力，建立和強化員工自信心。三是要讓員工都深刻了解公司轉型發(fā)展戰(zhàn)略和各階段重點工作，達到相互溝通的目的，幫助員工找準位置，明確目標，迎接新挑戰(zhàn)，更好、更快適應資本市場新趨勢，形成協(xié)調一致的步伐和萬眾一心的合力。
�。ǘ⿵娀氊煼止�，加強職業(yè)道德建設
以客戶需求為中心，以公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經營目標為基礎，綜合考慮市場環(huán)境和行業(yè)趨勢等影響，一是充分調動公司資源，更為明確、細化各職能模塊，優(yōu)化管理運作機制，合理設置崗位，在實踐中運用業(yè)務流程的實施反饋，不斷完善組織結構和職責分工。二是體現(xiàn)精準高效、專業(yè)分工、責權對等原則，形成體系完善、節(jié)點清晰、職責明確的管理體系，推動流程順暢高效運行，消除職責模糊不清而帶來的管理消耗。三是加強職業(yè)道德和職業(yè)精神教育，以“人本”思想為基礎，引導要求廣大職工把公司愿景與個人的職業(yè)理想、崗位職責結合起來，注重職業(yè)前景規(guī)劃，增強員工職業(yè)責任感，干一行，愛一行，踏實干事業(yè)，契約必踐行。
（三）完善分配考核機制，將壓力轉化為動力
一是進一步改進和完善績效考核和收入分配機制，滿足員工自我價值實現(xiàn)需求，調動員工激情和活力，通過有效的正向激勵機制，引導員工主動承擔壓力，主動承擔責任，勇于擔當作為，充分挖掘潛力，助推公司發(fā)展。二是以“公正公平公開”為原則，加大考核分配的透明度，充分尊重員工知情權和參與權，主動消除員工疑慮，最大可能消除搭便車現(xiàn)象，讓真正干事業(yè)的職工更具歸屬感和成就感。
�。ㄋ模┴S富培訓形式，提高團隊協(xié)作與凝聚力
在員工喜歡的團建方式中，排名前兩位選項分別是“文化活動類”、“戶外拓展類”；
在希望組織的活動中，排名前兩位的分別是“增強團隊凝聚力”“加強團隊協(xié)作”類的活動，說明員工在系統(tǒng)深入的專業(yè)課程培訓之余，對有助于增進團隊協(xié)作的戶外拓展類培訓有一定的需求。另外，通過文體、拓展類活動也有助于疏導員工精神壓力，提供團隊成員之間增進了解、強化協(xié)同的平臺與機會。
�。ㄎ澹┳⒅厮茉斓湫�，打造高績效團隊
一是注重發(fā)揮每一個團隊成員角色。鼓勵不同團隊角色、崗位職責的員工發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，積極參與討論，不回避與同事之間的意見沖突，完善執(zhí)行方案，避免思維盲區(qū)。二是強化執(zhí)行力，將高效執(zhí)行力融入到制度、文化和日常管理，實實在在履行職責，全心全力的良好的工作氛圍，按質保量完成工作和任務，形成明確的個人責任意識和勇于負責的理念，使公司管理更加順暢。三是注重發(fā)揮黨員先鋒模范作用和先進典型示范作用。樹立模范和典型，營造時時刻刻學先進、趕先進、當先進的氛圍，將廣大職工團結到公司發(fā)展愿景和經營目標上來，以點帶面，從線到面，形成勇當重擔，勇往爭先的良好局面。
員工思想報告12
針對影響當前員工思想穩(wěn)定和全行改革發(fā)展，員工普遍關注的難點、熱點、焦點問題，xx支行工會劃分不同層面、不同情況和不同類型員工，采取個別談心，意見交流，設置意見箱，開展獻計獻策活動等多種方式進行員工思想調查和教育活動，在8月30日召開的全行員工思想座談會上，員工代表暢所欲言，言無不盡，就業(yè)務發(fā)展，效益增長，考評考核，薪酬改革等支行建設和員工利益相關的問題，提出了許多意見和建議。廣大員工對于工行改革有困惑，有疑慮，有迷茫，甚至有不解。但是，大家心系改革，心向集體，所思所慮，所想所盼，無不為業(yè)務發(fā)展而焦急，為效益增長而思考，體現(xiàn)了xx支行廣大員工良好的思想素質。
通過認真梳理、歸納和整理各種座談會發(fā)言，問卷調查，談心交心所表達的思想信息，我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數員工自覺將個人利益與集體利益，與工商銀行改革發(fā)展的前途緊密聯(lián)系起來。當前員工所思、所想、所慮的主要是業(yè)務發(fā)展問題，考評考核問題，薪酬制度問題，職業(yè)穩(wěn)定問題等。
一、業(yè)務發(fā)展問題。
一是改革成本應該由誰負擔。目前，困繞我行效益增長的主要問題是不良資產占比居高不下，存貸款利差空間日益收窄，人均指標低位徘徊等。但造成這種局面的原因是多方面的，歷史原因、宏觀經濟形勢和相關經濟金融政策的轉變是其主要因素。作為一線執(zhí)行者和實施者的基層員工，主要的責任和義務是全心全意搞好本職工作。特別是順慶支行，連續(xù)多年實現(xiàn)盈利，各項業(yè)務指標完成額連續(xù)多年穩(wěn)居全市第一，挑起了市分行的“大梁”，廣大員工做出了自己應有的貢獻。但現(xiàn)在由于考核模式和形勢發(fā)展的轉變，卻要由基層行員工來承擔改革成本，即使盡職盡責地做好了本職工作，但由于分、支行無法達到綜合考評指標，仍然面臨收入降低，崗位不保等種種壓力，心不甘情不愿。
二是人才流失嚴重，影響業(yè)務發(fā)展。
當前，員工面臨著日益增大的存款、中間業(yè)務、資產質量、效益等巨大的任務壓力；新業(yè)務學習、新員工入行、扁平化管理等崗位壓力；滿負荷運轉、加班加點、墊付營銷及運營費用（長期無法報銷）等工作壓力；“192紅線”、內控防范等風險壓力；收入降低、養(yǎng)家糊口（子女上學、病痛、扶養(yǎng)老人）、基本生活保障等生存壓力，家庭矛盾（夫妻關系、子女關系、父母關系等親屬關系）增多，思想壓力增大，抵觸情緒增強。隨著各項收入降低，生活保障降低，從業(yè)信心降低，使許多有志、有為、有路的員工職業(yè)忠誠度降低，或者偷偷從事第二、第三職業(yè)，或者心生去意，經不起其它金融機構或企事業(yè)單位的從業(yè)誘惑，棄而他往，或者得過且過，等待觀望，甚至一蹶不振。今年以來，已有5人主動遞交辭職報告或買斷工齡，其中，中層干部2人，業(yè)務骨干2人。據調查，至少還有近30位中層干部或業(yè)務骨干在觀望，在私下聯(lián)系，隨時準備帶著他們寶貴的客戶資源和工行多年培養(yǎng)的各種寶貴技能黯然離去。久而久之，有門路、有才華、有技能、有市場的員工紛紛轉投他處，我們在喪失人才的同時，也就會喪失陣地，喪失發(fā)展的基本動力！
三是信貸客戶結構不合理，有效投入受到市場狀況、信貸政策、優(yōu)質客戶歸集等多方面條件限制。
現(xiàn)階段，西部經濟落后地區(qū)的信貸市場環(huán)境不佳，中小型客戶是銀行信貸業(yè)務的客戶市場主體，有潛力、有市場、有信譽的客戶是各家金融機構的眾矢之的，如果照搬“本本”，強制進入退出程序，它們完全可以對我行債權置之不理，轉投他行懷抱。同時，我行總的'信貸政策存在偏差，落后地區(qū)的市場環(huán)境無法與沿海地區(qū)和大城市相提并論，但我們的相關信貸準入和退出制度卻是從發(fā)達地區(qū)角度考慮而制訂的，在落后地區(qū)只能是“水土不服”。信貸客戶市場進入與推出不可一躅而就，存量風險越來越大，股改財務重組任務完成后，對存量信貸資產如何維護，上級行的信貸政策與實際情況相去甚遠。落后地區(qū)的市場環(huán)境，使字面意義上的優(yōu)質信貸客戶如鳳毛麟角般珍貴和稀少。多年的信貸業(yè)務發(fā)展和信貸政策積累，已經構成了我們的信貸市場相互依存的特殊關系，許多企業(yè)需要銀行流動資金的及時注入保運轉、保生存。正常循環(huán)狀態(tài)下，信貸資產可以保證運轉和收息，如不顧客觀規(guī)律，強搬硬套相關信貸政策，短期內強行撤資，許多企業(yè)只能是死路一條，只能是人為增加呆壞帳，相當于我們自己在制造“老賴”，使不良資產率急劇提升。我行此類貸款就達10戶，金額達8714萬元，占不良貸款總額的79.8%。增加采取措施延長存量資產生存周期刻不容緩，調整信貸資產結構是一個循序漸進的過程，欲速則不達，不能也不應“一口吃成胖子”。
四是負債業(yè)務發(fā)展的利潤空間日益狹窄。
“存款立行”已逐步成為過去時，以存貸利差實現(xiàn)效益增長的途徑對于基層支行而言，已經逐漸顯示“此路不通”。特別是經濟欠發(fā)達地區(qū)基層支行的發(fā)展出路何在？有道是“水路不通走旱路”，效益增長的焦點已經集中在如何有效發(fā)展中間業(yè)務，大力提升中間業(yè)務收入占比等，這是各商業(yè)銀行已經達成的默契和共識。但也正因如此，在當前形勢下，基層行傳統(tǒng)業(yè)務成本增加，盈利制約因素增多，盈利渠道狹窄也成為了不爭的事實。
五是中間業(yè)務發(fā)展有心無力。
中間業(yè)務市場不成熟，有待深度開發(fā)，市場需求力弱，業(yè)務競爭力弱。中間業(yè)務產品品種單一，老調常彈，靈通卡、分紅保險、“直通車”等“老三篇”多年未變，缺乏真正因應市場發(fā)展而變化，有獨特特色，適銷對路的中間業(yè)務產品。已開發(fā)的部分產品有價無市，如代售分紅保險，基金等，受市場環(huán)境及證券市場低迷等因素影響，盈利水平與預期收益相去甚遠，甚至經歷了xx年的退保風波，已經逐步丟失主要客戶市場，保管箱業(yè)務由于配套設施等不完善，一直無法走出營銷低谷。市場需要的產品有市無貨，如電子文檔業(yè)務代保管、存單代保管業(yè)務等，因種種原因無法上市營銷。由于新業(yè)務產品的開發(fā)和推廣跟不上發(fā)展形勢的需要，以及有關政策和其它條條框框的制約，產品和業(yè)務無法做到人無我有，人有我新，只是四平八穩(wěn)地跟著競爭對手轉，缺乏爭奪市場的“殺手锏”，沒有上級行在業(yè)務品種開發(fā)，推廣政策優(yōu)惠，新業(yè)務知識培訓等相關支持，我們與競爭對手就不能處于同一競爭層面上。
現(xiàn)在，在某些中間業(yè)務和相關業(yè)務發(fā)展方面，我們事實上是守著先進的業(yè)務平臺這個“金飯碗”在餓肚子。對于有效發(fā)展業(yè)務，基層行員工想得到，做得到，但沒有條件，只能是干著急。應該根據市場發(fā)展客觀實際和需求，區(qū)別不同區(qū)域，不同情況，不同需求，不斷及時研究和開發(fā)適銷對路的新業(yè)務產品，只要有利于市場競爭，有利于業(yè)務發(fā)展，有利于效益增長，就應該從上到下開綠燈，千方百計創(chuàng)造條件去落實，去發(fā)展。上級行不應該一方面強調發(fā)展，用硬指標驅動基層行，一方面又不創(chuàng)造發(fā)展的有利條件，用軟條條束縛基層行發(fā)展的手腳，不應該因為怕?lián)熑味ピO置層層疊疊的關卡，用條條框框去制約和阻礙，而應該積極主動地剔除不安全因素，用真正適銷對路的產品去爭奪市場，搶占市場，創(chuàng)造市場，真正體現(xiàn)“效益第一”的經營思想。
二、考評考核問題
一是能否真正體現(xiàn)多勞多得。
目前，我行實行的是“先干，后算，再兌現(xiàn)”的考核模式，以萬元（萬筆）工資含量進行考核計酬。采取何種方式進行細化考核，如何將存款增長和業(yè)務量考核落實到每位員工，從而計算占比達70%，明年將占100%的考核工資，是大家普遍關心和擔心的問題。部分耗時費力的業(yè)務，例如掛失等特殊業(yè)務，殘破鈔幣清點，大戶大額現(xiàn)金收存等業(yè)務，以業(yè)務量進行考核勢必受到影響。有員工問，我們要業(yè)務量還是要優(yōu)質客戶，要優(yōu)質服務還是要進度，業(yè)務量上去了，任務沒有完成，如何進行考核。
二是擔負業(yè)務處理金融中心作用。
有信譽，有規(guī)模，有市場的大所、老所、骨干所如何科學地進行考核考評。在當前業(yè)務大機聯(lián)網，電通業(yè)務日益普遍的情況下，部分大所、老所，由于便利的交通條件和規(guī)范系統(tǒng)全面的業(yè)務操作優(yōu)勢，以及綜合化改革和核心競爭力建設，人員配備更加完善和齊備，擔負了十分繁重的金融中心和業(yè)務綜合處理任務，由原先的業(yè)務發(fā)展骨干網點轉變成為綜合業(yè)務處理中心，具有不可或缺和替代的中心作用。但受到客觀環(huán)境變化的影響，隨著業(yè)務量急劇提高，存款增長緩慢或停滯不前，甚至下滑，業(yè)務量與存款指標完成不成正比，特別是由于關聯(lián)人員較多，人均指標完成受到較大影響。而少數小所，由于原先的存量較低，人員較少，任務指標特別是人均指標完成相對輕松，在業(yè)務量較低，存款總量增長較低的情況下，業(yè)務增長特別是存款增長在收入上體現(xiàn)就十分明顯。在當前的考評考核機制下，負面影響較多。有員工說“干好干壞，都不實在。累死累活，不如挪窩�！庇纱丝梢姡瑯I(yè)務量考核，人均存款指標和利潤指標等完成情況不一定能成正比。如何對人多、面廣、盤子大的大型網點進行科學、全面、合理的考評考核，應該引起重視。
三是個人有專崗，專崗有專責。
對基層支行和網點的考核指標是全方位，多方面的，缺一不可的。做好本職工作，完成自身任務能否體現(xiàn)在薪酬上還存在疑問。部分員工提出，目前，考核考評注重人均指標，但扁平化改革將使一線網點人數普遍增加，使一線網點人均指標完成壓力陡增，完成任務指標的困難更大。
四是“鍋里”和“碗里”如何平衡。
二級分行作為獨立核算單位，在完成利潤指標和考核計劃的前提下，各支行和網點的考核無可厚非。但如果二級分行沒有完成任務指標，不能從上級行的“大鍋”里分“一杯羹”，支行和網點完成或超額完成任務指標，又如何從“鍋里”舀得自己的那“一杯羹”將占100%額度的績效工資從何而來？能否得全？
三、員工薪酬問題
調低基本工資比重，直至取消基本工資，對員工生活溫飽產生消極影響，員工感到生活沒有保障，甚至是人人自危，特別是對于任務完成進度較慢的網點影響更為明顯。以今年7月份為例，xx支行正式員工129人，發(fā)放基本工資90257.2元，人均基本工資699.66元，扣除住房公積金等各種代扣款項，實際發(fā)放到員工的25030.78元，人均194.04元，其中，100元——300元的76人，占58.9%，100元以下的29人，占22.59%，工資表顯赤字的6人，占4.7%。全行員工月工資總額較去年普遍下降600元左右。
我行xx分理處，是一個存款余額超億元的大型網點，現(xiàn)有員工7人，二季度柜日均業(yè)務量252筆，但人均績效工資僅54.6元，扣除相關代扣款項后，人均實得月工資總額僅為573.23元，另一個特大型網點xx支行(二級支行)，現(xiàn)有員工40人，是本市公認的金融超市，“旗艦店”，存貸款總額達到13億元，占據南充市分行的“半壁江山”。個金專業(yè)柜日均業(yè)務量達到320筆，日均現(xiàn)金收付量達1100萬元以上，但二季度人均績效工資僅480元，扣除相關代扣款項后，實際月工資總額591.97元。明年，這部分大型網點的業(yè)務發(fā)展情況如果沒有很大起色和轉變，數十元乃至300-400元的考核工資將是其每月的全部收入，扣除相關扣款，更多員工工資只能現(xiàn)“赤字”，如何養(yǎng)家糊口？
我行許多員工配偶下崗或屬于單親家庭，一人需要負擔3——6人的生活開支，許多員工已經是入不敷出，捉襟見肘，如果取消基礎工資的保障，毋庸諱言，我行將會產生一批正常工作的“城市貧民”。對于穩(wěn)定員工思想，提升業(yè)務發(fā)展士氣將產生許多不良影響�，F(xiàn)在，為彌補家用，已經有部分員工為生活所迫在業(yè)余時間從事第二甚至第三職業(yè)，為區(qū)區(qū)數百元去值班熬通宵，哪里有精力從事本職工作？不僅耗費時間和精力，而且勢必將造成安全和事故隱患。部分員工因付不起醫(yī)藥費，有病不敢治療，因交不起學費，被子女學校屢次三番催繳，甚至連水電費用和電話費用也只能拖欠，家庭矛盾日益激化。有員工父母擔心孩子思想經受不起壓力，每天上班時間到網點坐守。
許多員工提出，當前，生活水平提高，物價水平升高，個人所得稅起征點提升到1500元，而我行員工工資不升反降，甚至出現(xiàn)負數，是合理現(xiàn)象嗎？滿時段、滿負荷地工作，由于經營費用無法保證，許多中層干部和客戶經理為維持營銷和正常運轉，自己掏錢墊付營銷費用，業(yè)務費用和出差費用，實在困難就透支信用卡保營銷、保運轉，至8月末，支行中層干部和相關人員墊支各種費用少則上千，多則逾萬，許多員工不僅兢兢業(yè)業(yè)地工作，還主動自掏腰包維系客戶關系，他們希望工行發(fā)展，希望“鍋里”滿滿，但是，到頭來連溫飽都無法解決，讓人如何安心本職工作？
改革增效，不應該剝奪員工基本的生活權利，建立在犧牲員工基本的個人利益基礎上，而是應該切實體現(xiàn)以人為本，讓員工享有最基本的生活保障，真正體現(xiàn)多勞多得，按勞取酬，做好本職工作能夠得到相應的物質回報，做好應做的，拿到應得的，創(chuàng)造超額的。在社會日益發(fā)展，人民生活水平日益提高的今天，在工行股份制改革中看到希望，得到實惠，共同創(chuàng)造更加美好的明天。
四、職業(yè)穩(wěn)定問題
此次調查發(fā)現(xiàn)，員工普遍缺乏職業(yè)安全感和穩(wěn)定感，特別是35歲以上職工，有95%以上普遍感覺到從業(yè)壓力陡增，改革使人人面臨二次上崗和就業(yè)的問題，如何適應感覺心中無底。撤并網點，撤并機構，機制性減員的問題人人都要面對。許多年富力強的員工不得不思考退路何在，出路何在。
特別是經濟欠發(fā)達地區(qū)，業(yè)務發(fā)展受到各方面因素的制約和影響，以與大城市，經濟發(fā)達地區(qū)甚至是東南沿海地區(qū)同等的標準來要求，進行業(yè)務發(fā)展，顯然是不現(xiàn)實的，是無法完成的任務。但對于落后地區(qū)的考核標準卻并沒有進行相應的調整，員工們對于能否完成任務，能否保住機構都感到心中無數。許多員工感到生活無著，工作無著，溫飽無著的壓力日益沉重，但這種情況又不是能夠通過個人乃至基層行的努力得以根本扭轉的，彷徨無助的心態(tài)日益強烈，苦悶壓抑的情緒日漸濃厚，缺乏職業(yè)安全感、穩(wěn)定感。對于改革，員工們的心態(tài)由期盼逐漸走向失落，人心不穩(wěn)，人心思定。
有員工提出，改革應該總體向好，使人看到光明的前景，符合大多數人的利益，但現(xiàn)在員工收入普遍下降，就個人而言，做了事，盡了職，在物質利益上得不到體現(xiàn)，甚至有了溫飽之虞，生存之虞，人人自危，如何安心工作，安心奉獻？工商銀行的發(fā)展，歸根結底還是要依靠廣大員工來實現(xiàn)，關鍵在于如何創(chuàng)造發(fā)揮他們聰明才智的平臺，科學設計通過自身努力能夠達到的目標，以個體目標的落實聚合成集體目標的實現(xiàn)，激發(fā)他們投身改革發(fā)展的最大潛能。
我們的改革發(fā)展應該弄清楚幾個問題，我們的主要問題和困難是什么？造成目前經營績效下滑的主要癥結在哪里？是否應由基層網點和員工負責？犧牲員工利益實現(xiàn)利潤的提高是否長久之計？下一步工作重心是什么？應該從什么角度，采取什么辦法具體去落實？改革應該自上而下還是相反，哪種方式更加有實效？基層網點和員工應該和能夠做好什么工作？基層網點和員工有無承擔改革成本和擔負改革進程的責任、義務和能力？危機感和責任感到底是哪個層面的員工更急需擁有？如何真正調動基層網點和員工的積極性。
員工思想報告13
近期職工思想動態(tài)主要表現(xiàn)在米軌撤并后暴露出一些問題，自從**車輛段并入到我段以來，從**地區(qū)調到**工作的職工存在一些困難，主要有：
1、回家困難，花費較高，單程汽車票是65元左右，職工思想波動大，不利于檢修質量的保證。
2、段上青工樓由于已經滿員，部分**的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經常堵車，回到住宿的地方已經很晚，個別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。
3、沒辦法照顧家庭，帶來一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。
12月28日收看了中央關于7。23動車事故原因調查及相關責任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運服務熱線便民舉措后，職工在思想動態(tài)有以下幾個方面：
1、職工對查清事故原因感覺到卸下了心里的`一塊大石頭，覺得安全生產大如天確實不是一句空話。
2、個別職工不能正確的看待安全的重要性，擔心是不是問題查清楚了，又要開展為期幾個月的安全大檢查、大整治。
3、對路局公布的XX年春運便民利民舉措，尤其是網上購票解決了職工自己春運幫親友買票也要去售票窗口長期排隊等困難。
4、春運便民利民舉措盡管主要落實在客運窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個別職工思想認識上存在畏難情緒。
5、通過日常與部分工齡在XX年及以下沒有結婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問題比較關心，因為工齡短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒有存下什么存款，對于買房、成家是個不可能實現(xiàn)的夢想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導致這部分職工思想有波動。
6、職工對企業(yè)的未來充滿信心，寄予厚望。企業(yè)的前景好了、效益高了，職工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長足的發(fā)展。
8、廣大職工總體積極向上，但個別職工存在集體觀念淡薄，主人翁責任意識不強，缺乏大局觀念，認為企業(yè)文化建設是領導的事情，與自己關系不大。
員工思想報告14
為更好地掌握廣大青年職工思想情況，真實、全面、高效地把握職工所思、所想、所盼，中鐵四局建筑公司團委通過辦公oa，對28歲及以下目標青年群體進行了歷時5個月的不記名問卷調查活動。在此基礎上，公司團委于20xx年3月和11月又深入基層，分別到廣州地鐵項目部、合肥地區(qū)各項目部等，采取座談會、個別了解、網絡溝通等形式對青年的現(xiàn)狀進行深入調研了解，形成了對建筑公司青年思想狀況和生活工作狀況的初步分析，以及今后加強青年工作的一些建議。
一、問卷調查的基本情況
建筑公司有正式職工1339人，其中35歲以下青年497人，占總數的37.12%;28歲以下青年233人，占總數的17.4%；
團員149人。本次調查樣本容量為155份，有效問卷155份，參與問卷人數占公司28歲及以下青年職工總數的66.52%。問卷參與人員涵蓋了建筑公司機關和14個基層單位，基本實現(xiàn)了各級機構全覆蓋。調查樣本具有較強的代表性及參考性。
本次調研內容涉及基本信息、思想價值觀、企業(yè)認同感、工作學習生活、工會、共青團和青年工作、開放題等六個方面。通過對調研結果分析，可以看出目前形勢下，該公司青年職工思想具有一些集中特點，這些特點也將為今后開展青年政治思想工作提供依據。
二、青年思想基本狀況
通過問卷調查可以看出，公司青年職工思想狀況呈現(xiàn)以下特點。
(一)關注企業(yè)發(fā)展。廣大青年職工從根本上認識到個人的成長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，只有在組織的支撐、支持下，個人才能有更大的作為，63%的青年職工對公司運行發(fā)展規(guī)劃“很了解”或“基本了解”；
74%的青工認為公司文化對凝聚青年職工、促進企業(yè)發(fā)展起到了很好的作用；
81%的青年職工認為公司的發(fā)展前景為“有很大發(fā)展”或“穩(wěn)定發(fā)展”；
當公司效益不好時，66%的青年職工選擇繼續(xù)留在單位，與企業(yè)同甘共苦。這些表明，廣大青年職工充分認可“企興我興，企榮我榮”的理念，非常珍惜來之不易的發(fā)展局面，愿意為公司獻計出力。
�。ǘ╆P心自我價值。54%的青年職工在工作中最看重的是個人發(fā)展機會；
20%青年職工在工作中最看重的是薪酬；
57%的青年職工在工作中遇到最大困難是工作環(huán)境和工作條件不好；
25%青年職工在工作中遇到最大困難是與上級難以溝通；
認為“工作時精神飽滿，處理事情游刃有余”的占35%；
大部分青工迫切希望提高團隊溝通與協(xié)作能力（21%）、信息分析與處理能力（12%）以及專業(yè)知識能力（22%）；
當問及“你認為激勵青年成長成才的最有效方式是—”時，回答“提供更多的學習和培訓機會”的占22%，希望是“適當增加收入”的占25%，希望是“職務晉升或享受職級待遇”的占23%，希望得到“領導重視和扶持”的占18.6%。從實際調查中了解到，公司絕大多數青年職工更加注重自我的成長進步，不再眼高手低，他們迫切要求提高自身素質和技能，渴望能繼續(xù)學習，渴望領導支持、尊重自己，實現(xiàn)人生價值。
�。ㄈ┳⒅亟K生學習。隨著企業(yè)的進一步改革和發(fā)展,廣大青年普遍感到有一定壓力,但又不失信心,對學習深造的需求比較突出,學習的緊迫感明顯增強,青年職工自我教育的意愿大為提高,渴望提高自身素質。67%的青年職工能做到每天堅持學習，68%的青年職工認為終生學習是必須的，24%的青年職工傾向于學習工作必備的知識；
67%的青年職工每年參加培訓的時間超過一周；
從實際調查中了解到，公司絕大多數青年職工更加注重自我學習，他們都希望通過學習提高自身的素質,不斷儲備與更新自己的知識和技能，增強自己的競爭能力。
�。ㄋ模〾毫χ笖递^高。19.8%的青年職工對自己的收入水平比較滿意，43.8%認為收入水平一般，24.9%的青年職工對收入水平不太滿意，11%的青年職工對自己的收入水平很不滿意；
能休完所有有薪假的青年職工占18%，可以休完部分有薪假的青年職工占56%，幾乎享受不到有薪假的青年職工占24%，完全享受不到有薪假的占12%；
15%的青年職工對工作越來越不感興趣，疲于應付，6%的青年職工則表示有時感到快要崩潰。調查情況表明，更多的青年關注自己的切身利益問題，如：工作環(huán)境、待遇、婚姻、住房、職稱晉升、培訓機會等。
雖然青年職工隊伍總體上是積極進取的，但也不可避免存在著一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）個人素質參差不齊。多數青年職工注重自身的修養(yǎng)，注重理論和業(yè)務知識的學習，工作積極性高，另外還有一部分青年職工，存在得過且過、不思進取的情況，不注重自身素質的提高，存在享樂思想。當被問及“面對工作任務，你的精神狀態(tài)怎樣”時，42%的人選擇了“工作很累，壓力大，能力透支”，35%的人選擇了“精神飽滿，處理時游刃有余”；
在回答“你認為需要單位和組織在哪方面給予更多的關心”時,41%的青年選擇了“業(yè)務知識培訓或職業(yè)生涯導航”,從中可以看到一部分青年成長成才的需求十分迫切，渴望得到正規(guī)系統(tǒng)的業(yè)務培訓。
�。ǘ┎糠智嗄曷毠に枷肷洗嬖诓▌印�69%的青年職工有或曾有過跳槽的想法，僅有29%的青年職工沒有跳槽的想法，而在青年職工跳槽的主要原因中，32%由于薪資待遇低于期望值，17%是工作環(huán)境問題，13%外在高薪高職誘惑。35.9%的青年職工對目前的收入水平不滿意，20%的人在企業(yè)效益不好時，選擇“留在單位，走一步看一步”。這種態(tài)度的直接表現(xiàn)就是對工作崗位的取舍兩難，既想去更好的單位，又下不了決心，舍不得現(xiàn)有的崗位。
（三）新職工易出現(xiàn)自我定位偏差。部分剛入職青年職工想法相對簡單，做事多以自我為中心，聽不進領導和同事的意見，工作中遇到一點困難就打退堂鼓，工作不順利就要求離職，做事不考慮后果。還有一些對自身能力的認識存在盲目性和偏差，認為與身邊的同事甚至領導自己相比，自己擁有更高的`學歷，能力非常大，應該受到領導的重視和器重，工作應該是做管理和指揮。一旦面對一線施工環(huán)境，獲得關注度不高、個人價值無處體現(xiàn)等問題時，部分青年職工就會產生認知上的不平衡，進而失去進步的耐心和勇氣，對現(xiàn)有的工作不珍惜，另謀職業(yè)的現(xiàn)象時有發(fā)生。
三、對青年思想狀況成因的分析及思考
存在決定意識。分析顯示，公司青年思想狀況與他們所處的企業(yè)環(huán)境和青年的自身特點有很大的關系，主要表現(xiàn)在以下方面。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)的環(huán)境氛圍影響職工成長。一是施工生產一線相對偏遠，文化生活相對單調，與上學時優(yōu)越的物質人文環(huán)境相比有所落差；
二是部分青年職工還住房貸款壓力大，收入低，認為工作量與工資不成正比；
三是個別部門對青年人才重使用、輕培養(yǎng)，重引進、輕管理，重應急、輕規(guī)劃，不能有針對性地幫助他們對自身的成長進步和個人事業(yè)的發(fā)展作出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。
（二）青年成長需求與現(xiàn)實不對稱。參與問卷調查的青年63%集中在25-30歲，這個年齡段可以說是人生最復雜、壓力最大的階段。因為人生中正處于“負重”和“爬坡”階段，青年職工的關注點就會更多地落在個人收入、晉升機會、住房、婚戀、子女教育等諸多現(xiàn)實問題上。客觀地說，現(xiàn)在部分青年職工的收入水平與生活支出并不對稱。有些青年職工覺得自己的工作付出不能得到認可，心情郁悶。有的青年職工抱怨，自己工作了好幾年，收入一分未漲，職級基本沒變。
�。ㄈ┘畈煌晟朴绊懬嗄攴e極性。很多青年職工表示，每個月總是等著那點工資，其他的也沒啥盼頭，久而久之就產生消極情緒，“做事也就那點工資，不做事也就那點工資，還不如樂得清閑”。很多青年職工表示雖然知道這樣不好，但又實在拿不出工作的激情。另一方面，部分領導不太關注激勵的作用，獎懲不分明，久而久之就形成了不求有功但求無過的工作氛圍。
�。ㄋ模┕芾碛^念落后導致溝通不善。盡管當今社會人才資源競爭日益加劇，但是部分基層項目領導還是沿襲著傳統(tǒng)的管理觀念，人才觀念缺失、尊重意識淡薄，沒有真正將人才資源作為第一資源。對剛入職的青年職工仍然沿用老辦法，關心重視不夠，很容易給青年職工留下簡單粗暴的印象。有些領導一門心思撲在了施工生產上，很少有時間和精力去了解青年職工的所思所想，即使溝通交流也不注重形式，結果造成很多時候青年職工都怕跟領導交流。很多青年職工反映，不是他們怕辛苦，不是他們挑剔，而是擔心領導不了解。
四、建議和對策
通過對當前青年職工思想工作狀況的分析，現(xiàn)提出以下建議：
�。ㄒ唬┘{入大局，把握方向，強化青年職工政治意識。第一，豐富青年職工思想政治教育的內容。把握好國企中青年職工思想的政治方向，既注重崗前教育，又增強在職和跟蹤教育。第二，豐富青年職工思想政治教育的載體。把微信、qq和手機黨校等作為重要手段，分層次、分類型地設計思想教育內容。第三，確保青年思想政治教育的實效�；钣镁W絡教學、遠程選課等模式，加大青年職工教育培訓的覆蓋面和實效性，營造成長成才環(huán)境。第四，廣泛開展企業(yè)形勢任務教育，讓青年職工能夠真切地感受到企業(yè)所面臨的形勢任務，切實以主人翁的身份參與到企業(yè)的深刻變革中去。
�。ǘ﹥�(yōu)化環(huán)境，強化激勵，建立青年人才培養(yǎng)新機制。各級組織和領導要本著對企業(yè)長遠發(fā)展負責的態(tài)度，走進青年中間坦誠交流，關心青年工作生活，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，挖掘他們的潛力，大膽使用，嚴格管理，引導青年職工積極作為，激勵青年參加更艱苦崗位的鍛煉，努力培養(yǎng)一支政治覺悟好、綜合素質高、開拓創(chuàng)新型的青年人才隊伍。要不斷改善青年職工的待遇狀況，完善相應的考核激勵機制，通過物質和非物質激勵形式，不斷激發(fā)青年活力、拓展發(fā)展空間。其中，物質獎勵要著重加大工資績效獎勵，注重績效考核；
非物質獎勵要著重加強基層黨政領導與青年的交流溝通，鼓勵青年職工更加積極進取。
�。ㄈ╆P心個體，關注需求，增強青年職工凝聚力。第一，定期對青年職工思想狀況調查分析，抓住青年最關心、最直接、最現(xiàn)實的困難和問題，為他們辦好事、做實事、解難事，讓他們感受到企業(yè)的溫暖。第二，為青年職工設計職業(yè)規(guī)劃。沒有職業(yè)規(guī)劃，青年職工對于自己的發(fā)展就沒有方向，“摸著石頭過河”固然可行，但有的放矢的努力更事半功倍。第三，積極維護青年利益訴求，增強組織向心力。調查中，大部分青年職工感到工作壓力大，需要心理疏導援助，應探索建立青年職工心理健康服務體系，提高青年職工自身抗壓性，使他們以陽光心態(tài)面對工作、生活中的困難、挫折。
（四）豐富生活，和諧企業(yè)，提升青年職工幸福感。針對生活訴求多元化，不斷豐富基層青年職工業(yè)余文化生活。各基層單位應該盡量在項目駐地為青年職工創(chuàng)造娛樂活動空間，增設音響設備和體育器材等設施，豐富一線青工業(yè)余生活；
針對單身未婚青年的婚戀問題，在不影響現(xiàn)場施工生產的情況下，盡量滿足他們?yōu)橄嘤H而提出的適當假期的合理請求，同時為探親家屬提供必要的生活條件；
重視正面宣傳，為青年職工帶去企業(yè)利好消息，帶去正能量，并通過典型宣傳，提高青年職工的榮譽感、歸屬感和幸福感。
五、結語
人才培養(yǎng)，是企業(yè)管理的永恒課題，作為國有建筑施工企業(yè)，要不斷研究探索培育人才的好思路、好方法，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展源源不斷地提供后備人才。青年人才培養(yǎng)工作形勢緊迫，任務艱巨，這要求我們必須在思想上高度重視，在工作中開拓進取，盡快培養(yǎng)和造就一支“能打仗、打勝仗”的青年隊伍，為建成大軌道交通房建知名企業(yè)奠定堅實的人才基礎。
員工思想報告15
敬愛的黨組織；
轉眼間我在公司工作快兩年了，我不但學到了很多的技能，而且感悟到了手足情深，與讓人建立了深厚的友情，公司員工入黨思想匯報。
這一年多來，我深深的感覺到了公司的變化，最近一年里公司的效益不是很穩(wěn)定，使部分員工的心開始動搖啦。但是我覺得作為一名一汽轎車員工的我很慶幸，我們應該學會奉獻，在這個時刻身為員工的我們應該用積極的態(tài)度去面對我們接下來的工作。不但能在各個工種中學到不同的技能，又能認識到很多的朋友。
目前已經基本適應了工作環(huán)境，基本熟悉了工作程序，并能夠獨立的處理部分日常工作事務
1.在工作中。不斷的提高自己的技能水平，遇到不懂得馬上去請教老師傅，余下的時間與同事之間探討一下工作中的經驗，從中取長補短，回家之后三省吾身，在改進之余也能去幫助他人更好地完成工作，共同進步。
今后的工作中，還要繼續(xù)加強學習，爭取早日熟悉工作情況，更好的完成領導交辦的各項工作任務，能夠更好的配合好領導的工作。力求更好的完成自己的本職工作自覺加強理論學習努力提高政治思想素質和個人業(yè)務能力，加強學習，提高個人素質，思想匯報《公司員工入黨思想匯報》。在溫習以前的知識加以鞏固的基礎上，不斷學習新的知識，增強技能提高拓展水平 。
2.在生活中。多總結一些平時總范的小毛病，把心思多放在對公司的改善上，幫公司節(jié)省大量資源，讓公司多，快，好，省的提高完成任務的質量。本人以高度的責任感和事業(yè)心，自覺服從組織和領導的安排，努力做好各項工作，較好地完成了各項工作任務而且通過這些活動認識了不少朋友，同事，他們在生活上，工作中都給予了莫大的'幫助，讓我在一個全新的環(huán)境中不斷適應，并且融入到這個大家庭中去.。
3.在心理上。我要不斷的與人競爭，堅信我一定能超越別人，同時也能提高同事之間的干勁，使工作中更能增添樂趣與激情，讓身心的疲憊化為動力，把這一股股沖勁發(fā)揮到極致。 4.在團隊精神上。團結就是力量，人心在于齊。我們也不能忘了團隊的力量，同事之間也要懂得互相幫助，當他疲憊時或許你的一個動作會使他感動�；蛟S你們也會有誤解，但一個簡單的微笑，一個輕聲地問候就會大事化小，小事化了。一個班組要靠一個集體共同維持，紅旗是靠大家一起拼來得，只有團結一致才能永攀高峰。
雖然在領導的關懷與同事的指導下,我的工作取得了較好的進展,但是仍然有許多改進之處，所以需要認真總結，看到自己的不足，虛心向同事們學習并加以改正，不斷提高自己的個人素質，爭取取得更好的成績。所以我現(xiàn)在要從本職工作開始， 踏實刻苦 ，勤奮不斷學習 ，在工作中努力改進 ，添彩 ，沒有奉 我決心在以后工作中勤于奉獻 ，保持嚴肅認真的工作態(tài)度 ，發(fā)揚團結協(xié)作的互助精神， 努力提高自身的綜合素質 ，不斷增強工作責任心，尊重自己工作，熱愛自己工作，發(fā)揮出我自己擁有的優(yōu)勢去給一汽轎車增添那絢麗的一筆。
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